【《某菜籽油公司员工绩效考核问题分析—以衡阳三友为例》6900字】(1).docx

4.1 绩效考核指标单一且无法与公司战略目标建立联系虽然衡阳三友公司已经建立了一定的绩效考核制度，但是绩效考核指标单一，比重分配过于偏激，财务收入指标如营业收入、利润率在绩效考核中占据了过多的权重，不能较全面地考核衡阳三友公司员工对公司的业绩贡献。而且考核的力度十分有限，对三友员工的约束力度小，很难达到预期的效果并且难以激发员工的积极性。部分门店甚至对于这种绩效管制的态度置若罔闻，甚至在平常的工作中取消了绩效考核制度，通过衡阳三友公司财务人员的提供的门店收入数据对员工的工作进行笼统简单的评价（梅思妍，莫诗2023）。这样的做法使得三友公司管理者在工作进行的过程中往往赶紧力不从心，问题的发现往往是事后，及时发现了问题由于绩效考核力度弱甚至没有，对于问题定的整改全靠员工的自觉性，没有合适的监督措施，使得问题得不到及时的整改从而影像客人体验。公司的绩效考核指标太过于着眼眼前的事情没能与公司长远的战略目标结合起来。绩效考核制度的优势正在与能够凝结员工的力量，促使员工朝着经营目标而努力。绩效考核是一个有机循环，能够将公司的战略转换为每一个员工的行为目标，并由此激发员工的积极性和创造性。规范的绩效考核能大大提升管理的效率（易丽娜，关晓洁，石萌,2018）。当前，公司绩效考核的主要问题在于绩效考核制度不健全难以与衡阳三友公司企业长远战略目标进行有机的联系与统一，三友员工只顾着埋头苦干，对于衡阳三友公司未来的发展和个人的前途漠不关心。而公司也逐步西区了员工的活沃性，成为一滩终将干涸的死水。4.2 绩效考评人员不够专业一个公司的绩效考核是非常重要的，它关乎员工晋级晋职、薪酬奖励、发展等。倘若考评人员不够专业，会使得考核结果的可信度降低。衡阳三友公司考评人员不够专业，表现在两个方面：在思想上，三友公司绩效考核部门的管理人员缺乏理论知识，没有接受过较专业的培训I,导致对绩效考核的思想认识不足或误解；在行动上，这很容易招主观情绪带入绩效考核过程中，降低结果的可信度，严重的情况下，三友员工得不到公平的对待，导致消极情绪的产生。衡阳三友公司其问题可以概括为四个方面：第一不重视绩效考核，由于实施时间短前期准备工作的不充足，加之以员工受到传统工作观念的影响和约束对绩效考核工作存在认知上的偏见导致在思想上的不重视（孟璇玲，钟婉怡，袁绮雯）；第二衡阳三友公司缺乏科学合理的管理人员卤位分析，绩效考核人员是一个特殊的职业，它需要人员在主观上对于信息的敏感性，不能仅仅从事信息的收集和录入，以模糊、粗略的数据作为考核的结果。像这样缺少科学、规范、全面的手段最终得到的考核结果是不能为人所信服的；第三，三友公司绩效考核管理缺乏沟通。高效是绩效考核的最终目标。通常评估的主题是领导者和一些管理者。在考核过程中，很可能由于工作好坏和人际关系等因素，考核结果不公平，不能真实反映菜籽油公司员工的工作业绩和工作效率，不能发挥公平、公正和监督的作用（韩琳馨，符普欣,2023）。同时，在管理过程中也缺乏民主和沟通。衡阳三友公司员工的努力，往往可以用领导者的一句话来概括。员工的参与度和积极性不高，领导层和管理人员之间也缺少有效的沟通；最后,衡阳三友公司也缺乏专业化的人力资源管理队伍，在绩效考核实施的过程中缺少专业性的人员，而且也几乎没有相关学习培训机会，形成一个恶循环。4.3 被考核者对绩效考核缺乏正确的认知菜籽油行业是劳动密集型服务行业，菜籽油公司所提供的服务水平的高低对菜籽油行业的经营和发展有着重大的影响。因此菜籽油公司的管理很重要的一项就是对人的管理。大多数菜籽油公司员工所接受的教育年限不同，其中32%的员工是小学毕，初高中毕业的占到36%,大专本科以上的占比非常少，甚至有的不会正确书写完整的文件。因此很多衡阳三友公司员工对于绩效考核的认识停留在非常原始的阶段，在他们眼里绩效考核就像是工厂中的监工，监狱里面的摄像头（戴菲雪，凌玉梅，姜馨,2023）。由于大部分三友员工对绩效考核相关知识的认知性缺陷以及所在单位在制定绩效考核标准时未与员工进行积极沟通，导致员工消极应对绩效考核。部分员工认为绩效考核没什么价值，评分高低主要看与三友菜籽油公司领导层的关系以及职位的高低的错误认识，使得员工在心理和生理上都不愿配合，绩效考核工作无法顺利、有效的开展。还有部分员工认为绩效考核是衡阳三友公司企业对员工的监督，甚至认为绩效考核等同于考勤，一旦绩效考核结果不理想就会影响他们在公司的地位。于是在管理者找他进行绩效沟通的时候，就会以防御者的心理状态去回应管理者的谈话，甚至开始反对管理者的话。4.4 绩效考核结果反馈情况差考评结果并不是关键，考评只是对之前工作的一个诊断性评价。通过对之前工作的评测，得到一个结果，对于好的方面我们进行鼓励和弘扬对于不好的方面我们尽力去纠正改善。本公司的绩效考核的结果有三个作用。一是调动衡阳三友公司员工的积极性；二是考察找到菜籽油管理的薄弱环节对此进行改进；最后是为员工的晋升以及薪酬奖励作为依据。然而在绩效考核流程结束后，公司未采取相应的奖惩措施，也并没有对绩效考核不合格的员工进行指向性的培训学习。公司制定的绩效考核制度成为了一纸空文，二绩效考核的流程也逐渐演变成了填表游戏。无法真正意义上反映三友公司员工的工作问题，浪费人力物力财力，结果却石沉大海。这样做不但没有改善原本存在的问题，还会渐渐磨灭那些想通过绩效考核得到薪资涨幅和职位提升的人的斗志。5衡阳三友菜籽油公司员工绩效考核问题的对策5.1 确立好公司各阶段阶层的战略目标绩效考核的魅力就在于能把公司的战略目标转化为员工的行动。只有明确目标的菜籽油公司，方能带领员工走向未来。进行绩效考核的第一步就是明确公司的战略目标，在充分考虑菜籽油市场及衡阳三友公司自身条件基础上，确立三友公司的中长期战略目标，并将战略目标进一步细化，从而确立三友菜籽油公司短期经营目标。而将战略目标转化为部门目标和个人目标是确立绩效考核的关键（陆一苒，乔婉玲，顾娟）。经营目标可以是一系列公司的重点目标但是应保持主次分明、轻重缓急区别开来。不同的菜籽油公司在不同的发展阶段，其目标也应该是不同的。招经营目标细化为若干个部门目标，再依据衡阳三友公司部门目标确立员工的个人目标。将整体与个人联系起来。同时目标的设置尽量定量定性，加强考核的客观性，减少主观的影响。确立好绩效考核目标后，应按照绩效考核目标与战略目标的关系，分清主次，对衡阳三友公司各部门几个人绩效考核目标进行打分，确立优先级。5.2 树立正确的绩效考核理念加强专业性人才培养首先要做好绩效考核的宣传和培训工作，这对衡阳三友公司考核人员和被考核人员都是至关重要的。有助于研究者正确理解绩效考核的目的，培养更专业、更高效的绩效考核人员和方法。对衡阳三友公司考核人员:对其进行系统的绩效考核培训I,使其能够发现正确的理念,避免心理误区，掌握现代、正确的绩效考核方法，在后续的绩效面谈中发现员工的问题，总、结员工在工作中的优秀表现（高琬瑶，夏芳馨，练若）；对于三友公司的被考核者：在绩效考核前，需要抽出时间召开一次全员动员会议，动员全员积极参与并配合部门的绩效考核。同时,还需要让衡阳三友公司员工意识到绩效考核的内涵和重要性，了解绩效考核指标及其量化依据，提高公司绩效考核的透明度和公开性。运用多重渠道，如实体小册子、公司公众号、微博等方法进行宣传，便于后期绩效考核工作的开展。5.3 加强被考核人员对绩效考核的理解正如前文中所提到的衡阳三友公司是一个密集型的服务行业，一般会是比较年轻的员工,但是在菜籽油部，我们的员工大多都是年长一些的员工。对于她们的文化水平素质自然不能提出过高的要求，同时短期的培训也无法对这些员工起到非常明显的作用。因此，衡阳三友公司有必要对不同职能的员工考核进行分类（覃文涵，吕佳旋，甘佳雪,2023）。对高级管理人员的考核应包括业务目标的实现、管理能力、制度的实施和改进、员工的培训和晋升；三友中层干部的考核应包括部门目标实现情况、基层员工管理能力、个人自我考核、统计部门建设考核和管理人员考核；衡阳三友公司基层员工的考核包括部门目标的实现、个人的自我评价、部门经理的考核等。考核中应区分考评内容在考核体系中的比重。比如在三友公司基层员工的考核就更应该侧重于其业务能力的水平，工作态度等等。只有这样分级分层才能使得绩效考核更好地发挥其作用。5.4 加大绩效反馈的利用在衡阳三友公司树立好各个阶段的战略目标并使得绩效考核的概念深入员工人心后。绩效考核仍然需要最后一步的把控，那就是对绩效反馈。针对当前三友公司的情况首先应该建立信息化绩效考核系统。绩效考核信息的提供，可以及时收集和统计评估信息，减少评估工作量，适合三友员工及时在线查看评估结果，了解自己工作中的不足，便于员工及时改进，及时、快速地提高工作效率。绩效考核的最后一个环节就是绩效反馈。绩效反馈体现了绩效考核充分尊重员工，让员工就绩效考核问题发表意见。绩效反馈是改进绩效考核的有效途径。绩效反馈可以让衡阳三友公司及时了解绩效考核的不足之处，也为衡阳三友公司下次绩效考核的目的提供依据和参考（秦梦薇，华雅静）。同时，绩效反馈也是引导员工提高绩效的重要方式。三友公司应在绩效考核周期后重视员工的绩效反馈，并通过绩效反馈加强员工的指导和联系，更好地了解员工。增加员工的集体感、归属感、认同感。6结论“工欲善其事，必先利其器”若想要获得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好绩效考核这把非常关键的“器绩效考核在当今菜籽油企业里的制造的效益是无可估量。通过绩效考核的格调，可以在短时间内查询到当前菜籽油公司发展的问题以及，潜在隐患；同时绩效考核可以创造出更加优秀合理的分配制度，对于贡献较大的员工应当实施激励政策，可以提升员工工作的积极性，从而提升工作效率向好的方向发展。本文结合衡阳三友菜籽油公司旗下公司的实例，分析了三友公司实施绩效考核过程中所出现的问题诸如：公司目标不明确，单纯以营业额作为目标；考评人员不专业，通常考评人员由上一级领导担任；员工文化水平不高，无法正确理解绩效考核的意义；绩效考核的结果运用率不高；绩效考核周期设置不合理。分别一一提出相应的解决措施：设立好衡阳三友公司各阶段绩效考核目标；加强对绩效考评人员的培训I;改变三友公司员工对绩效考核的错误认知；提高绩效考核结果的利用率，绩效考核不是“填表游戏”设置科学合理的考核周期。参考文献川王一柔，张思瑶，李子萌.中小企业员工绩效考核研究ID1吉林财经大学,2023.刘雨薇，陈小婷.公司员工绩效考核分析一以中小企业为例J1中小企业管理与科技,2023,(06):124-125.杨若冰，黄欣怡，赵晓.中小菜籽油企业管理探析U1中小企业管理与科技,2023,(05):9-I1周雅静，吴梦琪.中小企业发展驱动因素分析J1衡阳市场,2023,(08):7-12.郑雨婷，孙梦洁，曾璇.中小菜籽油企业员工绩效考核与企业绩效关系研究D.西南交通大学,2021唐紫薇，谢沛珊.中小菜籽油企业员工绩效考核能力分析J1衡阳经济与科技,2023,(12):132-133.马梦露，胡梦琳，林佳.核心能力视角的中小企业员工绩效考核研究D.大连理工大学,2023.网何雪娟，梁婉如，方雨.中小企业员工绩效考核评价研究D.东华理工大学,2019.9朱一璇，许璇婷，郭睿.中小企业员工绩效考核研究D.石河子大学,2017.10梅思妍，莫诗.互联网思维下中小企业员工绩效考核研究ID.湖南科技大学,2017.W1易丽娜，关晓洁，石酶浅析中小企业发展问题及对策J1现代营销,2015,(12):83-84.孟璇玲，钟婉怡，袁绮雯.以创新“利器”开拓国际市场J.衡阳市场,2015,(18):16-19.13韩琳馨，符禧欣.中小企业海外市场员工绩效考核分析D.辽宁大学,2015.14戴菲雪，凌玉梅，姜馨.中小企业市场员工绩效考核研究D.广东工业大学,