适用于电商创业公司的网络企业薪酬规划.docx

薪酬体系2023网络企业二零一七年一月第一章总则第一条合用范围第三条原则错误!未定义书签。错误!未定义书签。错误!未定义书签。第二条目的错误!未定义书签。第四条根据错误!未定义书签。第五条总体水平错误!未定义书签。第二章薪酬体系错误!未定义书签。第七章各项薪酬细则及报销错误!未定义书签。第一条扣款项目错误!未定义书签。第二条奖励提成错误!未定义书签。第三条奖励基金错误!未定义书签。第四条工龄补助错误!未定义书签。第五条学历补助错误!未定义书签。第六条常规补助错误!未定义书签。第七条尤其津贴错误!未定义书签。第八条全勤奖错误!未定义书签。第九条报销错误!未定义书签。第八章附则错误!未定义书签。附表一：考核基本流程图错误!未定义书签。附表二：绩效考核申诉表错误!未定义书签。附表三：高级职工考核表错误!未定义书签。附表四：技术人员考核表错误!未定义书签。附表五：业务人员考核表错误!未定义书签。附表六：一般职工考核表错误!未定义书签。附件七：岗位岗级薪资对照表错误!未定义书签。第一章总则第一条合用范围本方案合用于腾飞网络科技有限企业（如下简称企业）在岗入职人员。第二条目的制定本方案日勺目日勺在于使员工日勺薪酬与奉献挂钩、薪酬与企业收益挂钩，使薪酬可以起到良好的鼓励作用。第三条原则遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条根据薪酬分派日勺根据是：奉献、能力和责任。第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条职系企业员工提成3个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、财务行政管理职系（行政、人事、财务等）、业务职系（运行、采购、客服、美工等）。针对这3职系，薪酬体系采用与月度绩效有关的岗级工资制。第二条特聘特聘人员B薪酬参见工资特区B有关规定。请见附表七。第三章薪酬构造工资构造员工工资收入=固定工资+福利+360绩效工资+提成(1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。福利员工转正后企业会为其购置五险一金。(3)加班工资按照加班工作时长来发加班工资。加班费=加班小时数X基本工资X(1.5,2,3)/30A发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；国家法定节假日加班发放3倍基本工资。(4)360绩效工资采用360考核机制。一种季度发放一次。绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作成果有关，反应了员工在目前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资措施如下：月度绩效工资=岗位工资X月度考核系数X部门考核系数月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核成果优良中基本合格不合格考核系数1.210.80.60A月度部门得分与部门考核系数对照表如下:评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核成果优良中基本合格不合格考核系数1.110.90.80.5考核流程见附表一。考核详细原则请见附表三、四、五、六。如若对考核成果不满，可提起申诉。请见附表二。(5)月终提成奖根据多劳多得、效率优先的原则，奖励提成点由当时企业运行状况和佣金制度来定。第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异0工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我企业设置岗位薪级工资22级原则，对应全企业所有岗位,此概念等同固定收入。详细岗级对应状况请见附表七和附表八。第五章工资调整第一条原则企业工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二条周期和幅度企业工资整体调整周期与调整幅度根据企业效益与企业发展状况决定。第三条调整措施个别调整根据员工个人年终考核成果和职称、岗位变动决定。(1)根据考核成果调整。持续两年内考核成果为两“优”者，以及持续三年考核成果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核成果为“不合格”下调一级，对于持续两年考核成果为“不合格”的员工进行解雇处理。(2)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为对应岗位目前职称系列的工资岗级。第四条调整注意事项(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应B初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差对应提高或减少工资岗级。(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经抵达对应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。第六章工资特区第一条目的设置工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上的竞争力。第二条原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第三条选拔规定特区人才日勺选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第四条淘汰制度针对工资特区内的人才，年终根据协议进行年度考核。有如下状况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定原则；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超过企业员工总数的10%o第七章各项薪酬细则及报销第一条扣款项目（1）病事假经企业同意请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照30个原则工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。请假扣除工资=请假天数X固定收入/30（2）旷工旷工按照2倍工资惩罚。旷工扣除工资=旷工天数X2X固定收入/30迟到在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当日工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。第二条奖励提成奖励提成点由当时企业运行状况和佣金制度来定。第三条奖励基金企业设置总经理奖励基金，奖励企业绩效体现优秀的员工。详细数额由董事会确定。第四条工龄补助按照每满一年增长IOO元/月日勺原则。第五条学历补助本科生补助100元，硕士补助200元，博士补助500元。第六条常规补助餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。第七条尤其津贴高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。第八条全勤奖如若一种自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。第九条报销目前可对企业同意的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。第八章附则第一条本方案由人力资源部负责解释。第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实行。附表一：考核基本流程图附表二：绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间有争议的考核部分：修正提议：认为有争议的原因：管理部意见：负责人签字:管理部反馈本案提出人申诉评审会意见：负责人签字：管理部反馈本案提出人附表三：高级职工考核表（考察对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:项目及考核内容配分同事评价自评上级评估领导能力15%善于领导布署提高工作效率，积极抵达工作计划和目的15灵活运用布署顺利抵达工作计划和目MJ13-14尚能领导布署勉强抵达工作计划和目的11-12不得布署信赖，工作意愿低沉7-10领导方式不佳，常使布署不服或对抗7如下筹划能力15%筹划书系统，能力争精进15尚有筹划能力，工作能力争改善13-14称职，工作尚有体现11-12只能做交办事项，不知筹划改善7-10缺乏筹划能力，须依赖他人7如下工作任务及效率15%能杰出完毕工作任务，工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较高13-14工作不误期，体现符合原则11-12勉强胜任工作，无甚体现7-10工作效率低，时有差错7如下责任感15%有积极责任心，能彻底抵达任务，可放心交代工作15具有责任心，能抵达任务，可交付工作13-14尚有责任心，能准期完毕任务11-12责任心不强，需有人督导，亦不能准期完毕任务7-10无贡任心，时时需督导，也不能完毕任务7如下沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利抵达任务8-9尚能与人合作，抵达工作规定7协调不善，致使工作较难开展5-6无法与人协调，致使工作无法开展5如下授权指导10%善于分派权力，积极传授工作知识，引导布署抵达任务10灵活分派工作或权力，有效传授工作知识抵达任务8-9尚能顺利分派工作与权力，指导布署完毕任务7欠缺分派工作权力，及指导布署之措施，任务进行偶有困难56不善分派权力及指导布署之措施，内部时有不服及牢骚5如下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10品行诚实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5-6私务多，常常运用上班时间处理私事，或擅离岗位5如下成本意识成本意识强烈，能积极节省，防止挥霍1010%具有成本意识，并能节省8-9尚有成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，梢有挥很5-6附表四：技术人员考核表（考察对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评同事评价上级评估工作任务30%能时时跟进，追踪工作，提前完毕任务30能跟踪，按期完毕任务25-29在监督下能完毕任务15-25在指导下，偶尔不能完毕任务15如下工作质量20%杰出、精确,无任何差错20完毕任务质量尚好,但还可以再加强15-19工作疏忽,偶有小差错10-14工作质量不佳,常有差错10如下工作技能10%具有极丰富的专业技能，能充足完毕自身职贲10有