【《幼儿园人力资源管理现状及问题研究6600字》（论文）】.docx

幼儿园人力资源管理现状及问题研究目录一、前言2二、幼儿园人力资源相关概念与理论2（-）人力资源管理激励机制2（二）人力资本理论3三、幼儿园人力资源管理现状3四、幼儿园人力资源管理问题剖析5（-）缺乏对人力资源管理工作的科学认识5（二）招聘程序不够完善5（三）核心人才流失产重，引进人才难6（四）对教师激励不足6（五）教师缺乏专业发展动力6五、幼儿园教师队伍人力资源对策6（-）完善教师激励政策，增强教师职业认同感8（二）定期考核幼师激励机制的效果8（）增强教师专业发展意识，提升专业发展动力8六、总结8参考文献8一、前言教育是国之命脉，学前教育又是教育的根基，在一定程度上影响着人们一生的成长。学前教育作为启蒙教育，其教育质量的好坏直接会影响整个国民素质的提高，对于学前儿童这一特殊群体，其每天所接触的老师与学生都会有一定的影响，因此，教师的关心与照顾，会直接影响学前儿童的成长。由于地区发展的不均衡，例如一线城市与二线城市、城市与农村等，故而在幼师队伍管理上也会存在一定的缺陷，例如教师工作积极性较差，效率不高等问题。加强民营幼儿园师资管理中人力资源管理方面的研究对提升民营幼儿园整体管理水平,促进民营幼儿园健康、有序的发展有着极强的现实意义。关注教师专业发展是近年来国际教育的趋势和潮流,也是我国教师培训改革的重点。幼儿园是我国幼儿教育发展的关键。无论是关于建立现代儿童的教育视野，改革幼儿教育的内容、教育的方法和手段，还是改革幼儿园课程综合性、研究性、人文性和多样性的价值，最终都会成为对教师的要求。研究幼儿园教师人力资源管理问题,具有很强的现实性与紧迫性。因此，幼儿教师队伍的管理成为幼儿发展的关键。二、幼儿园人力资源相关概念与理论(-)人力资源管理激励机制所谓人力资源是指采用现代化的科学方法,使人尽其才,人事相宜.人力资源管理,有利于开发人的智能,充分调动其积极性和创造性；有利于资源的合理配置;有利于提高组织的经济效益，而“激励”最初是一个心理学的概念，主要指持续激发人们的内在动机，促使人们向既定目标采取行动的一个心理过程。而后来，激励一词开始引入到了企业管理领域当中，人力资源激励是管理者使员工接受组织的目标，并将组织目标作为自身目标并采取行动的一种管理方式。在过去的30多年中，中国的学者、企业家及其他组织管理者对于激励理论有了长期的研究和应用，并形成了多样化的激励手段。既有以经济手段为主的各类物质激励包括绩效奖金、股权激励、福利津贴等，也有以非经济手段为主的职位晋升激励、精神激励。但不论何种激励手段，都是为了促使被管理者提高对组织目标的认同感，并为了实现组织目标而持续投入的一种管理方式。在幼儿园的人力资源管理当中，通常出现幼儿教师的经济报酬相对较低的现象，这影响了幼儿教师们工作的积极性，学校通常需要使用多种激励方式，共同激发幼儿教师的工作意愿。总体上可以认为，激励是为了激发工作人员内在潜力，提高其工作积极性的一系列的管理过过程。而加强基础教育人力资源的管理是深化基础教育改革的必然要求。（二）人力资本理论20世纪60年代，舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。他们表示，人力资本理论主要包括人力资源是一切资源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。在教育行业当中，提供教育服务的主要是人，教育质量的好坏也直接与学校师资有直接联系，人力资源在教育行业中居于非常重要的地位。因此可以用人力资本理论来描述幼儿教师的人力资源管理，并借此衡量幼儿教师的价值。根据人力资本理论，提高人口质量能够推动人力资本价值的提升，因此幼儿园可以为幼儿教师们提供更多的学习机会、培训机，会帮助他们实现专业能力的进步，提升教师自身的人力资本价值，从而在未来获得更多的回报。另外公立学校和国家政府也需要从人力资本的角度考虑幼儿教师的价值，为他们提供与其自身价值、劳动业绩相符合的回报。三、幼儿园人力资源管理现状由于我国部分地区的学前教育事业起步较晚,对幼儿教师的工作界限界定不明确，造成了幼师教育工作繁琐，工作量比较大，还受场地等限制，幼儿园的班级人数超标，造成老师与学生比例失衡，这揩严重地影响了教育教学工作，增加了教师的工作负担。目前来看，我国学前教育领域男幼师极度缺乏。学前教育作为起学生的启蒙教育，对教师的要求也会增加，并且对教师的专业性要求也越来越高，老师还要琴棋书画样样精通，这样的幼儿园才能够吸引住家长与学生。幼师专业是一个专业性技能十分强的专业，因此会造成许多男同学不愿意从事此类教育工作。再者,觉得幼儿很难哄，觉得很麻烦，因此选专业的时候就不会选择幼儿教育专业，因此造成性别结构不平衡。同时，一些幼儿园不愿意去培养年轻的男教师，觉得女教师有经验,而且能带孩子,工作也比较稳定,这也对男女教师比例造成了影响，此大大的减少选择此类工作。而在我国一些地区，竞争压力较小，家长们对老师的要求也比较低，对学前教育也不太重视。这同样也会影响教师对于自己的教育事业，也不太热于奉献。在幼儿园里教师也只会传授一些简单的知识，形成了一种固有的简单教学模式，无法提升学生的学习动力、提高学生的成绩以及智力开发。由于不同地区间教师结构比较复杂，入园教师门槛低，对教师聘用的规则较为随意，其要求就是细心即可。通过调查了解，幼儿教师年龄集中在25岁左右和45岁左右，教师的年龄结构呈现两极分化的趋势，由于年轻的老师缺乏教学经验，在教育事业上不够细心、年龄大的老师思想固态化，观念过于陈旧，难以进行新新思想的输入，这种情况将直接影响了整个幼儿园的整体素质。目前，许多幼儿园教师队伍缺乏且经验不足，而教师队伍的建设，在一定程度上需要专业的师范院校对此进行努力，为幼儿园输送专业性人才。许多幼儿教师由于初入职场，对自己的职业定位不清晰，在学校只学习过理论知识，在技能水平方面，无法施展，不能有效地做到落地实践，初到实习地，很多学生深知学校学习的知识都太少了，幼儿园需要的远远不够。专业的师范院校和中专院校应该切实培养学生的专业技能，使其在幼儿园工作时达到入园标准入职标准。由于该行业教师人员流动性较大，在入园时，一些地区对教师培训不重视，也不愿意花费人力物力财力对新入职的教师进行培训I,这使得教师的合法权益受到了影响,在一定程度上也阻碍了教师队伍建设，最终造成了教师队伍经验存在缺陷，经验程度不一致的问题。幼儿园教师福利待遇低成为阻碍幼儿园正常发展的重要原因之一，对此造成效率低下、专业化程度低，因此造成专业教师、技术型教师人才也比较匮乏。经调查表明，幼儿园人事管理普遍存在战略长期幼师资源不足、选拔层次招聘规则不成文，幼儿园专业教师人才比较匮乏，缺少专业技能培训，而是鼓励教师进行自学，为幼儿园内部节约了成本，其实这对内部潜在发展构成了威胁，这也是造成员工离职的一个原因。而在民办幼儿园中，教师辞职、换工作情况屡见不鲜。深入探究就可以发现是幼儿教师待遇过低所导致。再者由于地区经济发展不平衡,有的农村地区的经济发展具有一定的局限性,因此造成农村地区的幼儿园发展空间狭窄，老师进行学习交流的机会较为匮乏，对于城市毕业的师范院校毕业生和专职老师，本人也不愿意回到乡镇，在幼儿园进行的幼教工作。因此,在农村幼儿园的招聘中,招聘的都是一些非专业的教师，许多教师都没有持幼师教师资格证持证上岗。另外而在入园时，重要的上岗前培训也没有进行。只是跟随一些比较有经验的老师进行跟班学习，这样使培训的专业程度大大降低，新入职的教师并没有完全能学习到专业化的知识，不能系统地了解整个幼儿园的教育工作，使得专业化程度不够高，这揩直接影响整个学前教育行业以及学生的教育工作。四、幼儿园人力资源管理问题剖析(-)缺乏对人力资源管理工作的科学认识师资管理在幼儿园管理中起中心领导地位,还关系到现代幼儿园是否能够可持续发展。I幼儿教育单位对人力资源管理缺乏科学认识是一个普遍的问题，主要是由于传统思想的影响。目前，普遍不盈利，主要是基于社会服务工作，而国家工作是大多数工人的正常状态。因此，“大锅饭”，“铁饭碗”等传统观念仍然存在，特别是在一些基层，这种现象更为普遍。许多幼儿教师缺乏工作热情，对工作的责任感较弱，缺乏对工作的服务理解和创新理解。一些工作人员认为，由于单位系统的因素，工作系统的绩效与个人无关，无需投入太多精力，也不必因为工作而影响单位之间的人际关系，从而影响学前教育行业的发展。(二)招聘程序不够完善招聘是为企业或教育单位选拔人才的过程,该过程需要根据幼儿园的实际发展需要来建立,并且要遵循人力资源计划和工作分析的特定要求。在这种情况下，企业或教育单位可以找到并吸引真正有能力和感兴趣的人,招聘合适的人才来满足相应职位的工作需求是人力资源管理的重要组成部分，也是重要的环节。目前来看，我国的幼儿园在招聘方面仍然存在重大问题。受历史原因、制度原因或其他原因的影响，许多幼儿园实际的人才招聘存在问题，致使人才招聘无法满足学前教育以及幼儿园发展的实际需要。同时，由于教育单位对员工的管理存在更多的限制，单位流动性差，单位无法及时引进真正需要的人才，招募的人才存在问题，与职位职责不符的职位。另外，一些幼儿园在个人招聘中仍然存在个人特征和实践能力等问题，对招聘者的人格特征和相招聘应该是没有合理检杳。在实践中,幼儿教师的自身特点和单位的性格是可以迅速融入环境,与同事相处的能力,是否勤奋工作，是否能灵活处理单位事情具有重要影响。（三）核心人才流失严重，引进人才难常言道：优秀的管理者可以使濒临倒闭的企业起死回生，平庸的管理者却将成长中的企业引向破产，由此可见，企业核心人才的重要性，而学前教育行业的幼儿园同样也是如此。核心人才不仅要能力出众,还要在理念上与公司保持一致。但在实践中，学前教育行业核心人才流失的问题显得非常突出，其原因是由于核心人才的发展无法与幼儿园的实际事业发展相结合。对教育核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，幼儿园必须尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大的舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。（四）对教师激励不足无论是物质激励还是精神激励对于幼儿教师教育理念的培养都有很大的帮助，薪资福利对于幼儿园教师的激励来说是最重要的，但是我园对于这方面的激励仍然处于偏低水平，同时也存在着教师精神层面需求难以满足的情况。激励不足使得幼儿教师工作积极性下降，教育质量降低。（五）教师缺乏专业发展动力随着我国学前教育的发展，国家对幼儿园教师培训的投入也在逐步增加。除了硬件设施需要不断提高，教师的职业规划职业培训也不能够被忽视。幼儿园缺乏科学的规划和指导，内部培训长期缺乏与外界的沟通和交流，导致信息闭塞,不利于幼儿教师的自我学习和提升，也直接影响着教师的专业发展。五、幼儿园教师队伍人力资源对策（-）完善教师激励政策，增强教师职业认同感对教师的激励政策可以从薪资激励和思想激励两方面着手。薪资激励方面要兼顾教师基本生活物质需求的满足和其工作积极性的触发和调动，可采取“基本工资为保障，奖金为激励，共同构成月份总工资”的形式。在思想激励方面，对优秀教师给予表彰，采取适当奖励措施，鼓励教师积极参与幼儿园管理工作。充分运用所有教师的力量，增强教师的参与感和责任感，使幼儿园所有成员紧密团结，共同推动幼儿园的管理运行向更为有条不紊，行之有效的方向发展。帮助提高幼儿教师个人收入和社会地位，提升教师对自身职业认同，而且通过政府人才引流，帮助幼儿园接受优秀的学前教育者，从而鼓励幼儿园老师不断完善自身职业道德及职业素养。（二）定期考核幼师激励机制的效果在设计了幼儿教师薪酬激励方案之后，还需要关注薪酬方案的实施效果，以及事后的调整，因此有必要建立定期监督