【《某重工公司人才流失现状探讨及优化策略》9300字（论文）】.docx

S重工公司人才流失现状分析及完善对策研究目录一、绪论2二、相关概念界定3（一）人才界定及判断标准31 .人才的概念32 .人才的判断标准3（二）人才的作用和特点41 .人才的作用42 .人才的特点4（H）人才流失对企业的影响51 .导致人力资源成本的浪费52 .损伤企业的品牌形象53 .影响企业的持续发展6三、常林有限公司人才流失现状及原因6（一）常林有限公司基本情况61 .常林有限公司简介62 .常林有限公司组织结构7（二）常林有限公司人才流失现状分析71 .人才流失背景72 .人才流失数据73 .离职原因统计7（三）常林有限公司人才流失原因分析81 .没有提供有竞争力的薪酬82 .企业和人才不能形成良好的心理契约93 .企业和人才感情交流较少94 .没有为人才制定长远的职业规划9四、常林有限公司控制人才流失的对策10(-)建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享101 .建立合理的薪酬制度102 .建立科学的福利待遇机制10(二)建立起良好心理契约机制10(H)通过情感纽带留住人才H(四)加强对人才的职业生涯规划管理11五、结论12主要参考文献14一、绪论近年来我国国有企业总体发展环境逐步改进。但是国有企业在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，国有企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡，导致国有企业人员流动频繁。根据20/80理论，一般企业80%的业绩是由20%的员工创造和实现的。由此可见，人才对于公司发展的重要性。人才有效参与关键技术和公司产品的安全。也是企业实现盈利的重要因素。它们是企业的关键，是企业生存和发展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要发展壮大，您需要采取一些方法或手段来关注您的人才，并在公司内部保留这些重要的人才。这将提升公司的核心竞争力，支持公司的长远发展。在21世纪知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的关键，成为企业在市场竞争中占据优势地位的关键。公司的发展与人才息息相关。国有企业也不例外。人才是企业竞争优势的源泉。国有企业由于其独特的短板，面临着日益严重的人才流失问题，进一步阻碍了其可持续发展。因此，准确合理地对待人才流失问题，合理解决企业人才流失问题，是企业兴衰的关键。本文以常林有限公司为例，我们将研究人才流失问题并提出对策和建议。具有很高的研究和实用价值。二、相关概念界定(-)人才界定及判断标准1 .人才的概念人才指的是主要具有普通员工无法获得的特定专业知识和技能，因为卓越创新能力所创造的财富有助于公司的关键发展，相对来讲，人才比较缺少，且其具有极高的价值，对于公司发展影响深远。有部分学者将人才理解为独立个体领域。他们认为，人才可以为公司带来重大的战略利益和价值，是公司获得竞争优势的重要保证。首先，人才对公司来说是无价的。他们负责重要的人力和物力资源，了解公司的重要财务信息。不仅经验好，管理也好。开拓市场的能力是无与伦比的。因此，人才在资质要求上明显优于普通工人。因此，人才管理的核心资源和专业能力不仅是企业在最苛刻的市场趋势中生存的基础，也是企业长远发展的重要保障。其次，短期内无法培养出优秀的人力资源，市场缺乏足够的人力资源。尤其是在劳动力市场，缺乏先进的专业知识和人才管理技能。同样的人才很少有基本的知识和技能，也很少有稳定的客户资源。如果人才流失，职位将难以替代，公司将支付大量招聘和培训费用。最后，人才工作对公司的发展非常重要，被认为是公司最重要的职位。当人被分配到公司内的一般职责时，他们不能被提及来创造高生产力和高价值。此后，公司长期发展失去主要支撑。2 .人才的判断标准(1)综合素质高人才是公司快速发展的关键。他们不仅具有良好的工作技能，而且知识和理论基础扎实，心理承受能力强。这些员工需要对专业定位的基础知识和新发展的理论知识有清晰的认识，并能够对这些知识进行深层次的考察和提高。另一方面，在竞争激烈的市场环境中，需要公司的双赢发展和公司的持续发展，员工发展才能长期成功。在这些要求中，人力资源开发是重中之重。如果人才不能主动获取知识和技能，他就是无能的。所学知识的实际运用，无法解决企业对各种关系的复杂和谐管理，以及瞬息万变的市场环境所面临的问题。在这两种情况下，发现人才比全职员工承受的压力更大。这种压力是由困难的情况、繁重的工作量和各种业务突发事件造成的。如果面临这样的压力，身体不健康,无法承受压力，您无法克服负担并达到您的质量和效率目标。（2）工作岗位的重要性一个公司的人才通常在公司中占有重要的地位，是公司发展的关键。这项技术归人才所有，是公司发展的重要组成部分。他们拥有的资源是公司生存的基础。他们也知道公司的企业机密。不要低估公司的地位。所有这些因素都指向人才的重要地位。缓慢的人才工作会减慢业务和业务发展。很明显，如果一个人突然辞职或长期遭受重大损失，公司的业务发展将不可避免地停止。显然,公司的优秀人才将是该领域长期发展的基础。（3）难替代性公司的人才比较有才，寿命也比较长。他们拥有丰富的工作经验，管理着公司几乎所有的核心资源。普通工人很难换工作。人才流失的时候，企业不仅要花很多钱寻找替代品，而且短期内也达不到满意的效果，这当然不利于公司的发展。如今，许多国有企业正在流失重要人才，企业面临重大困境。（二）人才的作用和特点1人才的作用核心人员的作用对于一个企业来说是至关重要的，主要归纳为以下几个方面。一是核心人员是企业生产产品质量的重要保证。核心人员都有着丰富的工作经验，而且大都承担着企业的重要岗位的操作或决策的制定，他们可能对企业产品质量事故发挥出预防作用。所以，核心人员是否稳定或者数量的多少直接影响着企业产品的质量。二是核心人员发挥着“师傅”的作用。核心人员在更多的时候是很多时候充当了师傅的角色，他们在培养和帮带新员工中承担着重要的责任。三是核心人员是企业传统文化的“传播者”。核心人员更能够深入的透析出企业的各种现象，核心人员的心态健康积极，会把自己所掌握的信息和企业文化传播给身边的其它人，对于营造企业健康的工作氛围有着至关重要的作用。2.人才的特点了解和掌握企业核心人员的特点，对于企业有效吸引和留住核心人员有着非常重要的意义。第一，核心人员是企业中有着精湛的技术或者掌握了企业核心业务，对企业有深远意义的员工。核心人员的综合素质一般都是比较高的，他们大多是核心人员的群体，且有着比较强的自主和独立性，通过在企业里承担着高级领导职位或掌握着商业机密及技术资源的。所以，他们能为企业实现更多的价值；第二，核心人员绝大多是从事复杂的劳动或岗位，他们在企业中具有不可替代性，也成为了企业的稀缺资源；第三，核心人员一般都有着较高的需求，比如受到其它同事的尊重，或者有追求实现自我的更高价值。因为核心人员其有着人力资本的独特性，会比一般的员工有更多的追求和需要，这里除了工作酬劳以外，能否发挥出他们的专长，能否实现他们的自我价值这些因素都影响着他们的工作激情的创造力。第四，核心人员一般流动性很大。由于核心员工具有特殊技能，他们经常被同行业的其他公司挖走。并且随着社会主义市场经济的快速发展，核心员工也有了很多自主选择，这使得他们的流动性大大超过了公司其他员工的流动性。（三）人才流失对企业的影响1 .导致人力资源成本的浪费企业在经营企业时，更需要关注最终利润，而企业利润只是收入减去成本。如果您想增加您的营业收入，您可以进一步降低您的运营成本。人力资源是企业成本中最重要的因素，也是大部分企业资源浪费的重要组成部分。总的来说,在当今的企业中，人们被浪费的原因有几个。首先，由于缺乏招聘管理制度，公司内部各个岗位人才匮乏，公司内部每个岗位都与公司内部最赚钱的岗位挂钩。如果公司招聘管理出现问题，关键人员素质不达标，未能按照公司进度标准实现绩效，就会影响公司整体业绩，最终影响收入。公司的。二是招聘管理与招聘与岗位实际需求不匹配。这种情况是对公司雇主价值的重大浪费，不仅无法体现员工的价值，而且对公司的岗位绩效产生进一步的负面影响。因此，企业在管理招聘时，需要适当分析职位需求，而不是招聘因用工短缺而无法招聘的员工，还要注意人才与工作的匹配。2 .损伤企业的品牌形象现代市场经济的持续冲击，倒逼企业发展以树立更好的品牌形象。但是，如果人才流失的问题在一家公司普遍存在，在市场环境中流失这些员工，则说明这家公司并不理想。这种现象对企业品牌建设产生了负面影响。如今，品牌形象已成为企业核心竞争力的一部分，是企业发展的重要条件。尤其是新公司，由于起步较慢，公司的市场竞争力与现有公司不同。为为公司开发充足的市场资源，公司需要注重自身形象的塑造，以增强公司在市场上的知名度，提高公司的整体业绩。当一个公司的内部员工经常出现问题流失时，在消费者眼中就被贴上了不可靠的标签，对公司的发展产生了负面影响。同时，由于员工流动性问题，优秀的人才在企业内工作不积极。3 .影响企业的持续发展员工积极性是推动现代企业发展的强大动力，但员工个人能力也与工作环境息息相关。如果一个有员工的公司的工作环境非常恶劣，员工的自我执行能力就会进一步受损，公司的业绩就会恶化。良好的工作环境会增加员工的工作积极性，这样的工作作风可以对外界产生深远的影响，进一步促进公司的稳定。良好的工作环境可以有效提高员工积极性，增加创造力，降低公司销售额。由此可见，公司内部频繁出现人才流失问题，并不是一项积极的工作，而是动摇人心，影响公司良性发展。三、常林有限公司人才流失现状及原因（-）常林有限公司基本情况1常林有限公司简介国机重工集团常林有限公司是中国机械工业集团有限公司所属中国国机重工集团有限公司的下属企业，始创于1961年，曾用名林业部常州林业机械厂、常林股份有限公司。公司是国家大型企业、国家级高新技术企业、全国质量效益型先进企业、国家首批制造业信息化工程示范企业、江苏省两化融合示范企业；2012年，成功组建安全生产标准化公司。随着人事变动频率开始增加，对劳动力的需求更加明显。接待处的接待员暂时负责人事部的工作。我主要负责员工的解雇和移民手续，也负责进入日本后相关国家的招聘和实施。法律规定的社会保障政策。目前，人事管理人员由经理直接管理，面试和申请也由经理管理。进入日本后基本上是缺乏奖励。随着公司的不断发展，各邮局的职责越来越明确，相互机构的自由状态也在逐渐减弱。迫切需要公平划分职能部门，并为每个职能部门设定目标。但是,新员工需要很长时间才能认识和了解公司本身和经营环境，因此人力资源部门的不和谐和矛盾更加突出。2.常林有限公司组织结构公司目前组织结构由董事长直接领导，总经理下面管理8个部门，具体组织结构如图3-1所示。图3-1常林有限公司组织架构图（-）常林有限公司人才流失现状分析1 .人才流失背景常林有限公司人才第一个是高级管理人员，第二个是高级研发人员，第三个是具有特殊技能的技术工人。近年来，常林公司的人才外流现象屡见不鲜。它发生得特别频繁，一系列核工作人员被临时解雇。随着公司之间竞争的加剧,人才流失也在加剧。许多公司不太重视对员工解雇计划的详细调查和监控。有些员工只有在有人提出辞职时才知道他们不想继续为公司工作。管理上存在诸多问题，公司处于人才外流的被动地位。2 .人才流失数据2019年度常林有限公司中层管理人员的离职率就高达68.42%,而基层员工46.49%,表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3 .离职原因统计