如何对小微团队进行付薪.docx
如何对小微团队进行付薪？当企业的薪酬体系出现问题时，企业相应的利润就会降低，进而影响企业的长远发展。据调查，现在很多中小企业的薪酬体系都存在不少问题，员工不积极，优秀员工流失率较高等等，诸多问题逐个浮出水面。关于薪酬的大量应用案例已经足够说明，在设计薪酬体系的过程中最关键的就是投其所好，给员工真正想要的东西。现在我们就以XX的薪酬体系为例，从本质上为大家解析。如果把XX的总体的薪酬体系，用整体薪酬的方式分析的时候会发现，有两个方面:一方面是经济性工费，属于货币性工资；还有一些非经济性的非货币工资。01XX整体薪酬分析XX的整体薪酬如果分为经济性薪酬和非经济性薪酬的话，那么经济性工资有绩效工资、基础工资和直接报酬，同时有补助、保险和间接报酬；非经济工资的因素可能更多一些。经济性资资酬工工报效础接绩基直助险接补保间性味带战趣身挑的本作作作工工工用 领导的个人风格组织在产业的领先地位 友好和睦的关系组织在业界的品牌 工作环境带来的效用组织特征带来的效用工作挑战性、工作的趣味和工作本身带来的效用都有设置；同时也很在乎对领导的个人风格、友好和睦的关系和工作环境带来的效用的管理；组织在产业的领先地位、组织在产业界的品牌和组织特征带来的效用也是吸引很多人的地方。海尔整体薪酬非经济性从这个角度来看，XX的总体薪酬并不是想象的那么好，这些非经济性的因素，很多企业都可以做到，甚至做得更好，如果仅此下结论的话，就会陷入到局限性思维的误区。因为忽了 XX的组织环境，很多HR在这个环节都犯过这样的错误：看薪酬价值要素设计薪酬，忽略薪酬的组织环境性。02XX的组织体系我们再看XX的组织体系，XX已经是平台型的组织了。XX将所有人员分为三类：平台主、小微主.创客，他们都围绕着用户转。他们有以下几个基本特点：L管控者转变为平台主、服务者、资源提供者；2、员工从听上级指挥的员工转变成为用户创造价值的创业者、创客；3、小微主如果不称职，可以重选，或者也可以从社会上引进。这些小微和社会资源结合就构成了生态圈；4、众多的小微会形成许多并联的生态圈，分别面对不同的市场和客户；5、这种并联生态圈结构下，能使组织保持高度灵活性、适应性。用户资源合作方»资源用户这些小微的团队应该是用什么样的薪酬方式呢？虽然岗位薪酬制度长期以来一直很受欢迎。即便在现在，相当多的企业仍然认为薪酬的确定完全是以岗位为主的。原因是可以通过对岗位的严格安抖坏口控制，对薪酬进行调整；其次所有流程和标准化都可以减少对员工的依赖，这似乎对公司更有利。但实际上，传统的岗位薪酬体系有其优秀的方面，也存在固有的弊端。首先,内部管理是成本,管理本身不创造新的社会价值，整体效率越低；其次，员工被视为螺丝和装配线，忽略了社会属性和其他需求，例如员工自成就的动机，开展各种工作以拓宽视野的需要等。所以在设计层面上，还按照原有的那种固有岗位管理办法来发基本薪酬，显然是不可能的。岗位薪酬制度在XX的平台就实现不了。因为平台型的组织架构的特点，管控者已经变成了什么呢？平台的服务者和资源的提供者。员工不必完全听从上级的指挥，变成了用户价值创造者。所以说在这个过程中是谁来付薪？不再是一个实施岗位职责而让企业获取了价值付薪了，这些小微们如何给客户创造价值而产生了价值。03XX付薪机制随组织变化而演进从头分析XX的这种内部创业的三类小微开始，就会发现XX薪酬发展中经历了三次重要的变化。组织演迸职位价值.资格等级KPI 献 薪酬来源：企业付薪 付薪依据:职级定薪、高职高M机制演进止三角科层组织,部门雇傅关系wt段2:人单戢倒三角组织.自上营体雇佣关系经营体财务损益（PL ）员工个人损益（人单酬表）二降横空薪酬来源：企业付薪:按单付薪（超利分享）、自主？睁、高单高就睨段3:对赌事平台组织，J企业动态合伙人（人人创客，对号关系）4嗓财务损益（P/L表）员工个人损益（人单管一表） 薪酬来源:用户付薪 付薪依电:按价值分享（含股权）、对赌承诺、自主分配第一个是在正三角的科层制组织里面的时候。我们说的岗腐酬制，XX当时称为职务酬，也就是在什么样的职位上做什么样的职责，给一定的薪酬，完成什么样的绩效,给一定的薪酬。第二个阶段是XX实施人单合一的时候。大家都知道在人单合一的阶段提出了人单酬，问题三者要统一，这也就是薪酬去适应了组织的调整和环境的变化，进行的一种落地式的薪酬改革实践。第三个阶段叫对赌酬。在平台型组织上，一般都是对赌酬的工资比较多一些。对赌犹如并购收购企业一样，有对赌协议，收购之后占多少的股份，企业这边是花几年来做多少的利润？利润完成多少?这样的一种情况就是对赌酬那一个团队跟平台有对赌机制，这个平台更相当于一个大型的投资母体。这些小微团队更像被收购的各个单元，这种薪酬是相对高级的一种薪酬方式。比设计岗位薪酬，绩效薪酬等等可能更高级一些，更适应平台型的组织架构，这就给我们带来了一场巨大的变化。04其实在我们去关注薪酬改革的时候，在近几年变化已经非常丰富了。但是，很多企业仍用一种旧理论解决新问题，这就要求我们其实要动用一种时代的观点和角度去看待，重新的考量和设计薪酬体系，在当下这是最有价值的一点。
