【《A公司人力资源招聘管理研究案例》10000字（论文）】.docx

A公司人力资源招聘管理研究目录1绪论31. 1研究背景31.2研究意义31.3研究内容32招聘及招聘管理相关概述42.1招聘管理的基本概念42. 1.1招聘41.1 1.2招聘管理41.2 招聘管理的基本原则41.3 影响招聘效果的因素52. 3.1内部影响因素解析52. 3.2外部影响因素解析63. A公司概况及招聘管理现状63.2A公司人力资源招聘管理现状63. 2.1招聘工作人员安排63 .2.2招聘流程设计74 A公司招聘管理问题分析74. 1A公司招聘管理问题调研75. 2A公司招聘管理问题96. 2.1缺乏人力资源战略规划107. 2.2招聘管理工作缺乏具体分析108. 2.3招聘体系与制度不完善109. 2.4招聘人员专业水平不足1110. 2.5招聘资源分散115改善A公司人力资源招聘管理的建议1211. 1“以人为本”，做好人力资源规划125.2做好招聘管理工作的安排125.3完善招聘体系和制度125.4提升招聘团队专业化水平13结论14参考文献14论文评定表141绪论1.1 研究背景中华人民共和国改革开放成功后，国内经济市场化和全球经济一体化的进程不断加快，国内企业因多元化而面临强大的市场冲击，但具有中国特色的市场经济正在逐步融合世界上最大的经济体。在这种不断发展的宏观经济形势下，我国开始高度重视人力资源管理，并在20世纪末开始长期研究和实践。长期以来，我国人力资源的利用和管理一直停留在劳动就业的最基本环节，任其自然发展，不认为这是一门管理学科，不成熟的科学研究是相当落后的。在许多情况下，公司管理层对其招聘工作的有效性并不满意，但现状无法立即扭转。因此，只有从全局观念出发，提高公司整体招聘管理的效率和质量，才能实现这一目标。如果不能做到长期稳定，不仅浪费了人力资源，而且引进的人员也不符合公司的实际需要，影响了未来市场竞争的核心。因此，一个完整的、符合企业实际需求的招聘管理制度和计划，是充分展示企业，特别是快速成长的国有企业保持人力资源核心竞争力的能力。它促进了企业和企业的快速发展，对其有着重要影响。1.2 研究意义国有大中型企业没有民营企业的灵活性，但其品牌影响力和整体软硬件实力相对较强，对应聘者有足够的品牌号召力，但由于制度的限制，在管理整个招聘过程中缺乏灵活性和时效性，对管控和执行受到严重影响，往往导致优秀人才的流失，并被认为是缺乏发展人才的空间。因此，本文从招聘角度分析了人力资源管理问题。同时，它还考虑到了公司的实际情况。提出了有针对性的解决方案，以减少未来招聘管理过程中的错误。提高招聘的有效性和及时性，加快公司引进高素质人才，提高公司的核心竞争力。1.3 研究内容本文将人力资源开发和招聘管理的理论与A公司的实际情况相结合，以总公司的招聘管理问题为主线，将国内学者对招聘管理的研究资料与公司的实际情况相结合。正视过去学到的相关理论。在知识和方法论的基础上，它遵循的逻辑是利用以前的研究成果来诊断实际的招聘问题，分析问题的根本原因，并提出解决问题的方法，完善招聘管理体系，使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。2招聘及招聘管理相关概述2.1招聘管理的基本概念2.11招聘招聘管理是人力资源管理的六个关键模块中最重要的一个，意思是书面形式的”招人工是组织获得人才的渠道，是实现其战略的手段。组织的目标和发展方向职位的基本要求是起点，也是招聘符合职位描述、适合帮助公司满足员工当前和未来发展需要的合适人员的整个过程。狭义的招聘是指一个组织为了实现其战略发展目标，通过对人员的规划和预测来满足其当前和未来的发展需要的整个过程。广义的招聘是一个组织内各种人力资源计划的总称。总之，招聘是指组织通过招聘管理的全过程实现人力资源的合理和优化配置，其根本目的是为组织提供与招聘岗位相匹配的合适人才。总之，招聘是指在整个招聘管理过程中对组织的人力资源进行优化配置，其根本目的是为组织的招聘岗位提供合适的人才。招聘是所有类型企业人力资源管理的基础。作为公司获得良好人力资源的第一个环节，有效的招聘可以支持人力资源管理的其他联合模块，如培训和发展、绩效管理、薪酬福利等。存进企业以实现既定的业务目标。招聘也是提升公司品牌形象、提高品牌知名度和建立卓越企业形象的有效途径。为了完成招聘指标，企业在对外招聘时，通常需要与多个人才平台沟通，向社会公开企业的整体职业形象、基本经营状况、未来发展理念、企业文化等信息。公司制企业创造了良好的外部社会环境，提升了企业的公众影响力，从长远来看，这也提升了企业的长期发展。2.1.2招聘管理所谓招聘管理，是指公司行政部门为确保招聘、选拔、录用、评估等一系列活动按照公司的人力资源需求而进行的预防、控制、指导和管理，确保科学和系统性。为了提高公司员工队伍的素质，满足公司发展的需要，招聘管理主要包括三个主体：招聘主题、招聘载体和招聘对象。2.2招聘管理的基本原则企业实施招聘管理应从以下基本原则出发：因岗设人、人岗匹配、公开选拔、公平公正、用人所长。确保在招聘管理实践中有一定的标准和科学性，以保证招聘管理实践的质量和员工的质量。2.3影响招聘效果的因素中国企业招聘由来已久，是改革开放的结果。国内立法和法规仍有改进空间，保护工人权益的标准不足，这也可能影响招聘工作的有效运作。影响成功招聘的因素有几个，可分为内部和外部因素，它们相互作用，共同决定了内部招聘过程。个人生活环境和家庭成员意见也对求职者，特别是父母，会产生不同的影响。他们通常重视稳定、紧密的工作场所，而且他们与子女之间存在着明显的代沟。招聘人员需要与时俱进，更新观念，从发展的角度考虑问题。根据实际情况，他们可以根据候选人的特点和需求，找到合适的、适合发展的候选人。2.3.1内部影响因素解析(1)公司的文化和内部管理影响着招聘过程。除了承诺支付报酬和福利外，它还与候选人的身份和文化价值观相一致，可以吸引到人才。如果公司的发展模式和发展前景与候选人所需要的平台相匹配，并且有很大的发展空间，他们加入公司的意愿就会更强烈。(2)组织发展战略。这是由公司自己编制的发展计划，包括长期发展目标和任务,以及实现这些目标的方法和途径。公司组织战略的变化往往会导致公司内部职位和人员的“代谢”，因此是公司招聘和选拔的组成部分。(3)职位的内部确认和职位的信息标准。这在招聘管理过程中发挥了重要作用。有效的招聘和选拔过程，工作人员必须详细了解他们所填补的职位的性质，以便他们能够判断招聘和选拔的数量和质量。因此，他们在招聘过程中发挥着根本性的作用，现在经常出现的部门已经开始启动招聘过程，组织不断变化的职位描述和工作资格都包含在候选人的招聘信息中。所有行为变得低效的工作人员都会在早期阶段对此做出贡献。这不仅使员工到自己的岗位上招聘很费时间，而且还浪费了公司的大量人力、财力和物力。(4)招聘的工作人员的整体素质。“门面”影响了对候选人的选择。候选人在与面试官和招聘人员的充分接触中，是否受到尊重，是否展现出公司的专业形象，是否拥护公司的诚信。招聘的质量受到事实侦察的影响，因为专业技能可以根据例如待聘职位的特点提供专业建议，通过简短的面试，考虑到申请人的知识、技能和经验。(5)申请人是否有强烈的求职动机。如果职位和候选人本身的匹配度非常高，会导致候选人寻求职位并实际承担更多责任的意愿更强，从而降低申请的成功率。(6)候选人的职业发展计划。对于大多数求职者来说，他们都有自己的职业规划，在选择新职位时，他们会关注晋升和发展空间以及公平的晋升机制。因此，员工士气也是充分调动员工积极氛围的重要因素，帮助他们制定职业规范，培养协作的企业氛围。2. 3.2外部影响因素解析外部环境因素也会对公司招聘产生重大影响。第一，国家政策、法规和经济体制制定就业保护标准，促进企业健康发展。其次，企业所在行业的发展前景影响着企业的招聘，行业的状况直接影响着企业的活力。反之，如果行业前景不够强劲，无法提供目标工资，企业就会面临严重的就业阻力。最后，科学和技术的使用进一步鼓励企业减少需要增加的劳动量，特别是在传统行业，对劳动质量的需求和新技术的使用取代了蓝领工人的劳动量。3A公司概况及招聘管理现状3.1 A公司基本情况A公司总部是政府为引进重大项目，促进省外资本投资，推动省内重大项目实施,促进经济发展而设立的综合投资控股公司。公司成立15年，总资产从成立时的5亿元人民币增加到2018年底的5.62亿元人民币，净资产达4000亿元人民币。公司投资的关联公司总数为114家，包括40家全资公司、26家控股公司和48家控股公司，在整个系统中雇用了2600多名员工。A公司以基础设施和股权投资为基础，以八家二级平台公司为核心产业领域。其业务范围包括金融服务和投资、电力和能源开发、水利设施建设和房地产等项目。±地开发建设，食盐生产和销售，以及农村文化旅游综合项目的开发。同时，A公司接受省内国资委的直接指导和监督，满足省政府的工作指示和要求。3.2 A公司人力资源招聘管理现状3. 2.1招聘工作人员安排迄今为止，组织和人力资源部共有15名行政人员，以及部门级管理人员3名。部长负责协调整个人力资源工作，重点是对高管的评估，并向总经理和董事长汇报；副部长负责全面管理本单位的招聘、培训和行政工作；部长助理负责员工的劳动关系、薪酬和福利等。由于对自由贸易港的不断深入调查，A公司的发展突飞猛进，组织部门和人力资源部门的招聘工作量成倍增加，任务越来越难。3. 2.2招聘流程设计A公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：(1)提出招聘要求：招聘部门根据业务发展和人员实际情况，确定招聘人数和方向，填写招聘申请书(包括岗位说明等)，并据此报送各审批领导。(2)制定招聘计划：组织人员招聘，不同部门确定主要职责，为岗位任职者制定指令。(3)发布招聘信息：组织人力资源部门，根据招聘计划启动招聘工作，发布招聘信息。(4)面试：面试官通常由五人组成(包括来自业务部门的三人，外加来自组织人力资源部门的两人)。首先，候选人进行自我介绍，包括他/她的家庭情况。然后，五位面试者将从全面和专业的角度与面试官进行问答，最后提出综合评价结果，选择并确定录取人选。与组织和人力资源部门就工资和福利达成协议。(5)录用和转正：候选人经单位党委批准后，组织人力资源部门与候选人联系，办理入职手续和后续转正事宜。4A公司招聘管理问题分析4.1 A公司招聘管理问题调研为了进一步发现A公司招聘管理中存在的实际问题，并对存在的问题进行详细分析，本文在可控范围内设计了一份调查问卷。问卷的第一部分是被调查者的基本数据，用频率、百分比和有效百分比进行分析。对数据样本的性别结构分析表明，女性申请人的比例为38.1%,男性申请人的比例为61.8%,男性的比例远远高于女性。在此基础上，可以得出结论，A公司的男性申请人多于女性申请人。对数据样本的年龄结构分析表明，27.9%的人在25岁以下，57.5%的人在26-35岁，12.9%的人在36-45岁，1.7%的人超过45岁。由此可以推断，14.6%的申请人年龄在36岁或以上，85.4%的申请人年龄在35岁或以下。结论是，A公司的申请人主要是35岁以下。对数据样本的学历结构分析表明，51%是本科生，23.7%是本科生，25.3%是硕士。可以推断，A公司的申请者中有一半是低端基本员工，而另一半是基本职位的员工或中高级管理人员。对数据样本的婚姻结构分析表明，41.9%的人未婚，58.1%的人已婚。根据数据样本中的经营年限分析，0-5年最多，占59%,5-10年占45.7%,10年以上占22.6%。对问卷的第二部分，对调查的满意度、计算机输出