【A科技公司员工招聘问题研究13000字（论文）】.docx

A科技公司员工招聘问题研究1绪论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 国内外文献综述11.3.1 国内研究综述11.3.2 国外研究综述21.4 研究方法及路线21.4.1 研究方法21.4.2 研究路线32相关理论概述31.1 员工招聘的概念31.2 员工招聘的流程31.3 员工招聘理论41.3.1 胜任力理论41.3.2 特质因素理论43 A科技公司人员招聘的现状分析53.1 公司概况53.2 公司的招聘方法53.2.1 外部招聘53.2.2 内部招聘63.3 招聘满意度情况调查63.4 公司员工招聘存在的问题83.4.1 招聘录用缺乏长远规划83.4.2 甄选环节不够全面93.4.3 缺乏招聘评估反馈制度103.4.4 招聘渠道单一104 A科技公司员工招聘存在问题的原因分析114.1 缺乏人力资源战略规划H4.2 招聘管理工作缺乏具体分析H4.3 招聘体系与制度不完善114.4 招聘人员专业水平不足125 A科技公司员工招聘改进的优化措施135.1 制定科学合理的用人规划135.2 重视甄选环节针对性与灵活性135.3 建立健全招聘评估反馈制度145.4 开拓多元招聘渠道146结论16参考文献171绪论1.1 研究背景最近几年，世界瞬息万变，经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智能的进步推动了许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问题。就内部发展而言，企业转型需要进行制度的变革。但需要注意的是，随着企业的快速发展，会导致组织架构出现混乱，并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗位上，进而造成资源的浪费。此外，就外部发展而言，进入新兴产业的企业会面临结构性人才短缺的问题。这主要是因为我国科技行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大的情况，企业就会降低招聘要求。因此，这些问题会严重阻碍我国高新技术企业在二三线城市的发展。同时，对于一家需要大量知识型人才的科技公司来说，更需要从人才的角度去面对发展的需求，而不仅仅是进行片面的人才选拔。也就是说，公司与人才的会晤是以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，所以，完善人才招聘策略和高效的人才招聘体系是转型期企业管理的核心。1.2 研究目的及意义就企业而言，招聘是获取人力资源的最重要渠道，同时其对企业的快速发展也有着巨大的双向作用。事实上，成功的招聘是业务增长的基础，但招聘结果往往远低于中小企业的预期。但需要注意的是，目前有很多成功的商业例子可以作为参考，而在这之中，发展阶段的招聘策略尤为重要，这主要是因为公司内部条件和资源的不同，容易导致公司文化和人力水平也存在较大的差异。基于此，本文的研究为完善A科技企业的招聘战略为最终目标，进而通过增强企业的核心竞争力，帮助正在转型或实施人力资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上，充分发挥出科技行业的人力资源管理的重要的指导作用，并为国内同类企业的人才招聘工作的推进提供帮助。1.3 国内外文献综述1.3.1 国内研究综述董福荣(2006)将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义方面而言，招聘中的人员选拔和安置过程考虑到了公司的长远发展需要；就狭义方面而言，有效的狭义招聘信息不仅在公司外部而且在公司内部，也就是说，二者都是在招聘过程中对内对外公开的，而招聘求职者是为了公司的发展。李燕萍(2015)指出，招聘是企业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。李玲和王春梅(2010)认为，企业要想减少招聘预算，降低招聘风险，就需要慎重选择适合公司发展的招聘渠道，从而确保员工队伍的多元化。远鸣(2014)指出，企业在选择合适的招聘渠道时应考虑三个因素：一是要结合自身发展，二是要充分分析岗位特点，三是要对各个招聘渠道进行比较。杨丽等(2015)认为，企业的招聘工作要顺应时代发展，稳步引入大众化的网络平台进行招聘工作。王慧芳(2016)提出了人力资源的三个要点：第一，人力资源规划应该是任何企业战略规划的重点，第二，中小企业人力资源部门在制定人力资源时要紧跟企业发展。三是制定短期和长期招聘计划，有效提高企业的招聘效率。13.2 国外研究综述美国著名学者爱德华拉齐尔(2003)将招聘视为企业以最低成本聘用更多人才，通过各种渠道和工具选拔企业所需人才的一种手段。简而言之，它通过实施招聘计划和实施招聘流程来寻找求职者。约瑟夫M普蒂(1999)建议招聘以有效的人才发现和预测以利用潜在人才为前提。为确保因空缺而产生的未来人才，需要通过相关政策的制定和决策来规划和满足未来人才的实际需求。Pame1a(2004)提出了双向选择，充分体现了有效招聘、与公司战略协调、公开公平的原则。A1an1ewis(2010)在我们招聘如何做到文化第一，技能第二中指出，为了维持公司的长期发展，需要聘用能够与企业理念和生活融为一体的员工。杰克韦尔奇(2010)在自传中认为，管理者必须通过正直、智慧、成熟三项考验，具备4E1P的特殊品质：正能量、激励他人的能力、决策力和执行力。另外，这四个特质是尽责性、反应能力、才能和对挫折的强烈抵抗力。现阶段，国内外学者大多基于人事岗位匹配和胜任力来衡量员工胜任力标准，对招聘效率、绩效考核和培训效果起到重要作用。国内外学者研究的不同之处在于，国内学者在国外先进理论知识的基础上，结合中国国情，提出了自己的招聘理论，如制定招聘标准、加强职业培训等。主要体现在以下几个方面：一是上述理论招聘时间过长，难以在短时间内实现小微耐材企业对员工的需求。二是上述理论招聘流程过多，不适合小微耐材企业灵活多变的特点。三是由于缺乏基本的理论支撑，使得小微耐材企业无法在短时间内建设属于自己的人力资源队伍；四是需要发挥出一批小微耐材企业的优势，在招聘人员中进行相互交流和相互学习。基于此，本论文针对小微耐材企业的员工招聘问题进行了研究和探索，并产格按照小微耐材企业的发展特点和存在问题，补充现有理论的不足，提出科学合理的招聘策略，进而制定保障措施，在此基础上，有效解决小微耐材企业当前存在的招聘问题。13.3 究方法及路线13.3.1 究方法第一，文献分析法。本文收集并参考了大量有关人力资源管理和员工招聘的相关文献，通过对这些文献的研究，为A科技公司员工招聘的制定和实施提供了理论支持。第二，案例分析法。分析、总结、归纳A科技公司员工招聘的实际招问题，并针对整个招聘过程中的不足，提出了较为合理的优化方案。13.3.2 究路线论文总体思路是“介绍原理一一分析现状一一提出问题一一解决问题”，论文重点是在“分析现状”、“提出问题”和“解决问题”上，通过阅读大量的期刊，书籍和网络上搜集相关资料，对A科技公司员工招聘中存在的问题进行分析，并提出了行之有效的建议。2相关理论概述2.1 员工招聘的概念招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。2.2 员工招聘的流程在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：(1)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。(4)招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识,通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好。（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给予录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。专铲'招猾计划冏"麻招聘选拔录用决策图2.1公司招聘流程2.3 员工招聘理论2.3.1 胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，目容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。2.3.2 特质因素理论特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的，理论认为,人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。因素即岗位的权责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取。该理论的核心观点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时，需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员。在实践中，要做到员工与组织的相融，实现人职匹配，主要有三个步骤：1、进行工作分析，以确定特定岗位的职权、界定等信息，即岗位特征；2、建立岗位胜任素质模型，以明确岗位胜任特征和人才画像，即胜任岗位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人才的对策时，也是围绕这三方面展开。3 A科技公司人员招聘的现状分析3.1 公司概况A科技公司成立于2010年，注册资本500万元，经营范围包括网络技术研发、技术转让；通信工程设计；计算机软硬件开发、销售；信息系统集成服务，互联网信息服务（凭许可证经营）、企业管理咨询；人力资源服务。经过十余年的发展，逐渐形成一支具备独立研发、维护、网站推广、电子商务等多功能于一体的快速成长型的互联网公司。其业务繁多，拥有成熟的产品生产、销售渠道，人员组成结构复杂，主要包括导演、编导、文案策划、新媒体编辑、品牌专员、营销策划、电商活动专员、管培生等。3.2 公司的招聘方法就A科技公司而言，技术部和人力资源部负责技术人才的招聘和选拔，而工作分工是技术部的要求，包括前期工作JD,简历审核，技术面试以及薪资建议。另外，由人力资源部门负责报告需求、做出JD决策以及评估招聘和薪酬。但需要注意的是，技术部门招聘的主要职责人是部门负责人。事实上，工作