人才盘点工具.docx

人才盘点工具您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点在哪里？上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。1 .构速人才盘点模型评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型PPPE模型(如图1),即个性特质(PerSona1ity)、业绩表现(Performance)、发展潜力(Potentia1)和关键经验(key-Experience)。O图1:赛普人才盘点PPPE模型个性特质(PerSOnaIity):旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系；业绩表现(PerfOrmanCe):通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质；发展潜力(PotentiaI):综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力；关键经历(key-Experience):决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。2 .人才盘点模型的应用下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型PPPE模型的具体应用。根据项目管理模式的不同(职能制、矩阵制、项目公司制)，项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。1）个性特质（PerSOna1ity）从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出的共同的关键挑战和困境（见附表1）,同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下这些特质将有助于项目总应对来自职责和关系方面的挑战和困境。项目总工作美费要求项目总个人特质职责和关系产生的关解挑战和需求知识和关系资源的积累基本个性特征刑大的、复杂的以及多种多样相互依存的活动负责在一个具有不确定性、多样性和潜在相关信息大量性的环境内,筹划出要去做什么，怎么做拥有关于房地产行业和公司的丰宜知识 较高的智力水平 较强的分析统力 很强的直觉判断能力 成就动机工作上依帧于上司、庞大而多样的下星以及许多处于其命今链之外的人通过庞大而多样的一群人完成工作（包括上级、下舄以及其他人）.尽管对于绝大多数入并没有直接的管理权限捐台公闻以及所在废地产行皿1汶的关系网络 育人格赛力,善于与他人发展关系网络 彭啕力动机 乐观，情结平稳O1：项目总个人特览及其与项目总工作要求的对应关系2）业绩表现（PerformanCe）项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地产开发全流程，构建了项目总专业胜任力模型。包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管控、建设施工组织与风险管理能力。针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越团队（领导团队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。（图2）AcquiringbusinessVaIUe创造商业价值经萄国识.统筹计划Bui1dingexce11enceteam塑造卓越团队设计方案苣控设计嫌r核.据型定板、变it出，fiitr建设施工组织专业胜任力模型业务规划能力发IBM、开次里划.对务资金蹴I项目投资决策秋寻团队、追求卓桂覆导力ABC模婴市域删1经济决策项目营楷策划vvj.示范区即交整层曲空制.采W策划.itCoordinatingresources高效整合资源5f1SJ质硼M>W2S.组织协同项目企位.产品国.H99风险首遑能力方把校、营德节点控制风超评估.。图2：项目总领导力素筋模型（ABC）和专业胜任力素施模型3）发展潜力（Potentia1）随着VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为岗位职责、合作对象、管理范围、团队成员等都会发生变化。因此除了关注业绩表现和关键经历之外，还要关注是否具有学习和运用新能力和知识的潜力。（表2）维度低中高迸取心一锻由上级Ia定目伽,自己不做修改主动给自己发足目标为自己惶走并努力实现挑战处的目标很少为自己定立撕进步的宫效标准主劭为自己订立衽这步的客迎¾阶段性地对自己的遇步情况做般姑学习力次总能力、丰嘉展验的总筮不强烈函视个人成长.善于从圾龄中学习个人发展目标胴确,刘掌握知也、技箜的险望强烈接受和掌握新知识、新技能的选度慢能器较快地理解和学叁新知俣、新技境快速在新旧知快、投熊之间起立联系.掌装速度快河察力对gS1反应钿f对同翅展现出狡覆的理解能力反应8R捷.快速抓住同融主旨注或事实和僖息收集.向前雷的限力不解王有限的数据和信息下得出较佳在有限的信息下快透准确地决策前力汪SJi可超的解决，对问题的根源关注不够量常会项测到问我的发生预利发履13劳.敏锐把握机会只关注个人业务是因.限制了有问题的高度也解遂出田面古田:5在更高的层次上考虑个人或弟Ot为O表2:发展潜力评价示例4)关键经历(key-Experience)关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。通过历练成长是发展项目总的重要手段，因此在对项目总的培赛、任用时需重点关注、盘点其关键经历。（表3）类别关键经历育理方面基本暝是否有团队管理经览？是否有在电阵架物下（多为汇报二作的经验？加分是否有蛆建新团队的经览？是否自亲自培养出公司公认皎片干员工*专业方面基本项是否有项目开发全口程管理鲤%.尢弃是示范区建设.样也房，交分迳验？是百有设廿胞工、甘铜样板示电、的胡配套、成本测算等市要阶段的内外邮资源整合与谈判经验？是否有政府关系网络开拓、打交有的蛭验?是否有开发计划编解的经靖？是否有专81硒究.并形成小究成果或工具倡签的是能？加分助是否有段计方案不确定情况下灵活处理的晚幼？是否有证隰不齐全的情况下卷调处建的展验1是否管逛过难搞的协作单位（施工的位.供货单位等不配合的情况）?是否处理过突发或危机事件.如拳访.工地伤亡、居民抗议、双体隆粕等？是否有影响政府R出较大让步他出较大优遨我策的姓验？澹专业煌览是杳有短，业（设计，成本.客除）工作经瓶？O表3,关联历示例3 .人才盘点的实践案例AA公司成立于上世纪80年代，确立了“打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投资、发展和运营商”的指导思想，目前公司在建的项目突破40个，业务辐射中部、西南、西北、长三角、珠闽三角的重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务的发展和战略的实现，其中最核心的是具备财务经营意识及业务规划能力的项目总经理。AA公司经过前期的优势发展，已汇聚了一批优秀的高潜质人才，为了将这一批优秀人才培养成为专业性更强、管理能力更高，能承担起项目操盘的全面职责，并具备全局经营意识的项目管理精英人才，公司在2014年邀请赛普对其现有人才的专业水平进行盘点，以全面了解其人员当前的业务水平能级。1）测评维度设计与测评题编写基于项目总经理的职责、专业能力要求及角色定位，赛普从客观题和综合案例题两方面着手，对AA公司项目总经理人员的专业能力测题进行设计与编写。2）团队总体概览分析通过对AA公司项目总专业能力测评成绩的分布以及各项能力均值与行业的对比分析，可以发现AA公司大多数项目总及后备梯队人才的专业技术能力水平与合格项目总还存在一定的差距，这将导致其普遍面临角色转换与专业能力提升的挑战。从AA公司现有项目总及后备梯队人才在风险管控能力、项目投资测算、建设施工控制、项目营销策划、设计方案管控、业务规划六项能力上的测评成绩可知，相对而言业务规划表现较好，而项目投资测算表现略差。与行业均值相比，设计方案管控和项目营销策划还有待提升，但这可能与此次参与测评人员的工作经历和背景有关。图3,AA公司项目怠专业能力测评成绩分布OS4：AA公司项目忠及后备梯队各项能力均值及行业对比3）个人专业水平概览了解了团队共性的优势和不足之后，聚焦个人的优劣势将有助于我们具体分析人员的专业能力准备度，同时为开展针对性和个性化的培养服务提供了依据。个人基本管息XH柱创男最学历i士试画S分70排名前级阿59现职位WVB9A专业产业区3对证书"5格证4二.专业施力*讲结果专业施力淘深结果-"个人.d.,y,nsawxm0员Mtftwu加力撑8分布情况三、专业优劣势分析及罐蚁相对优势从质日总的六项能力要求来看.XXX的个人得分率均高丁团队均倚.各个能力IC11均已合格.在欣口风龄皆搜.场口芭销策划.建Ifi1fe工爱制业务现划方面有优势相期突出O相对不足.相对六顷能力要求,在项目投8!3m和IfiJ方果甘校力直还略显不足。对土妁茨账和投IS两第模型的学也应用以4对IfiU图妊，的合审、签证变更的处国收给万通还需要蛾续枳累，JMS建仪：除了关注濡W人员的专111水平之外,扬言认为通正历练成长是友1«I11j目总的雷贾于B1因此建设龙S目总的培养、任用;S酉点关注、含总其无懂足历： 是否句无整的In目是就7 是否苜交源整3的圾舱？ 是否肯用M队的经筠？ 是台商阿塞公展（Stt.刘梅汗.她IB沉降等）的经鸵？。表4,个人专业箜力a点报告示例4）专业能力提升建议针对AA公司项目总专业能力测评存在的普遍性问题，赛普依据人才盘点PPPE模型，建议在人才培养时着重从以下方面入手：建议1:紧密围绕工作职责和项目总胜任力模型，构建针对性的培养计划。在梳理项目总经理胜任力模型的过程中，除了关注专业技能之外，还需关注管理和