《民营企业人才流失问题研究》11000字.docx

民营企1人才流失问题研究一以DF电子科技公司为例目录1绪论21.1 研究背景21.2 选题意义31.3 国内外研究现状41.3.1 国内研究综述41.3.2 国外研究综述41.4 研究内容及方法51.4.1 主要内容51.4.2 研究方法62员工流动管理理论概述61.1 员工流失概念的界定61.2 人才流失理论71.2.1 马洛斯需求层次理论71.2.2 亚当斯公平理论73 DF公司人才流失现状83.1 DF公司简介83.2 DF公司人才流失才既况83.2.1 离职员工年龄结构83.2.2 离职员工学历结构93.2.3 中层管理卤位的员工流失93.2.4 核心员工流失104 DF公司人才流失的成因分析104.1 问卷调研的设计与实施104.2 DF公司员工流失的原因124.2.1 企业文化不完善124.2.2 绩效考核管理机制不完善124.2.3 缺乏完善的晋升机制134.2.4 招聘渠道过于单一135 DF公司防范人才流失的对策145.1 以企业文化营造良好的人才环境145.2 建立制度化的激励机制145.3 建立员工职业生涯体系155.4 拓宽人才引进渠道16结论17参考文献：18内容摘要:在中国经济快速发展的现在,世界经济一体化的进程也快速前进,一个企业的成功与否，很大程度上取决与企业的员工如何培养。如果一个企业的员工频繁流失，那么这个企业必然不能好好的经营下去，同时员工的流失也可能会带走客户从而让公司蒙受一定的损失。公司里的员工会因为一个小伙伴的离职而降低工作热情，进而影响工作效率，所以员工流失问题也成了经营者们不可忽视的一个问题。本篇文章会从DF公司为案例，通过调查问卷和案例研究的方法分析DF公司人才流失的原因，以及给DF公司一些建议和对策来帮助它减少人才流失带来的影响。关键词：人才流失；策略；经营1绪论1.1 研究背景一个公司如果想长久的告诉平稳的发展，人员流失一定不能太频繁。企业的管理者需要有系统的、充满战略的布局来留住现有人才、吸引外部人才。针对那些人才主要是从基层和中层管理岗位以及企业内部的核心岗位出发，尤其是企业内部流动性较大的岗位：比如像一些基层的销售人员、还有中高层的管理人员。基层销售人员由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，其流失的比率远远高于其他职位的员工，而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比较大的，所以如何减少销售人员以及管理人员的流失率成为该公司急需解决的问题。DF公司的主营业务是销售电梯，其公司规模在电梯销售领域也处于前几名。销售人员身处工作一线，是一个公司、一个网点的形象代表，是体现公司服务质量和竞争力的重要因素。由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大(经常忍气吞声)，压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，所以她的人才流动率也远远高于公司里的其他职位，而因为培养一名优秀的销售人员公司要付出巨大的时间成本以及金钱成本，所以怎样才能控制住销售人员的流失率变成DF公司急需改善的问题，也是本片论文的意义所在。人才是公司提高自身竞争力的重要因素，一旦员工流失，公司不能及时找到可以替代的人选，那么这个一直找不到替代人员的职位就会影响制约着公司搞高效的运行。而且，培养一名能够根据客户需求提供满意的服务的新员工需要付出相当大的时间与精力。因此，要根据公司的实际情况来指定策略从而有效的降低人才流失率。本文就DF公司为例，对其公司的人力资源方面的现状进行分析，通过对员工进行调查问卷的发放与作答来锁定人才流失的原因，进而帮助企业留住人才、提高业绩，同时也可为其他同类型公司的人才管理提供有建设意义的参考。1.2 选题意义(1)选题意义上世纪五十年代人才流失管理理论萌芽,是比较新的研究理论。与国内相比,国外对于人才流失相关理论研究较早，理论体系较为系统全面，然而国内对于人才流失问题的全国方位深入探究还存在一定差距，对于当今人才流失相关理论还未有自己独特深入的系统探究。人力资源管理自身学科的专业理论再结合人才需求、期望值、激励性、流动等等相关理论共同探究人才流失，从人力资源管理角度着手提出解决对策，不但将这些理论得到了丰富深入分析联系，更是对人力资源学术上的一次自身理论的发展，同时也对企业人才流失管理进行了深入研究，并给同类型民营企业面临人才流失提供理论借鉴和学术参考。现实意义我国经济发展中占比很重的当属民营企业，近些年却面临着严重的人才流失，这不仅关系到民营企业自身的稳定发展，也影响着国家经济的良好发展。对于民营企业来说，应该通过分析其人才流失影响因素找到问题的根本所在，提出解决对策,为高层管理者掌握人才流失问题的原因提供依据,帮助企业留住人才,培养一批优秀稳定的人才，为企业发展注入源泉。可惜民营企业对于人才流失这一现象问题并没有很好的给与重视，甚至认为这是一种常态，更没有应对人才流失的解决对策。因此本文通过研究分析A企业人才流失问题，相对全面的掌握了导致人才流失的原因，并有针对性的为企业提出了解决方案。这有利于民营企业改掉自身存在的问题并且通过更加好的企业发展来吸引人才，缓解人才流失严重的问题，这也间接会让民营企业自身实力增强。民营企业的良好稳定对于稳定劳动力市场起到了间接性作用，我国国民经济揩更加快速稳定良好发展。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究综述国外一些专家学者对人才流失问题的研究起步很早，但我国对人才流失问题的研究始于20世纪80年代以后，这表明我国对人才流失问题的研究相对滞后。到目前为止，我国学术界已经取得了令人瞩目的成就，并取得了许多研究成果，我国学者对西方研究成果进行了重新解读和合理借鉴。然后根据我国企业的国情和现状，从理论和实践的角度探讨和研究了我国企业人才流失的对策。对我国人才流失相关因素的研究表明，薪酬是影响人才流失的最重要因素，大多数企业普遍存在薪酬结构不合理、激励效果不理想等问题。缺乏合理的绩效考核机制、不合理的工资分配和短期行为可能导致人员流失。吕春(2017)在在总结互联网现状的基础上，得出影响人才流失的主要因素是薪酬福利、企业文化、员工职业生涯规划和自我实现。王宣东(2018)指出，在合资企业改革的大背景下,我国企业的人才流失问题揩日益突出，本文从员工和企业的人力资源体系出发，分析了我国企业人才流失的问题，并提出了相应的对策。刘新辉(2019)同时，韩立杰总结了人才流失的原因，并从社会、企业和个人三个方面阐述了人才流失的原因。1.3.2 国外研究综述国外学者早在我国就对人才流失现象进行了研究，早在20世纪50年代，西方发达国家的许多学者就开始从不同的角度对企业的人才流失现象进行研究。关于企业人才流失问题，已经形成了许多具体而成熟的理论。最早和最有影响力的人才流失模型是美国的MarCh和Simon(1958)提出的MarCh和Simon模型。它由两个模型组成：一个模型分析了企业感知产出的合理性，另一个模型分析了企业感知产出的敏感性。MarCh和SimOn将劳动力市场模型和行为变量引入到员工离职过程的研究中，为未来的人才外流奠定了坚实的理论基础。Deery(2003)认为，薪酬只是影响员工离职率的因素之一，另外两个因素对员工离职率有重要影响。一个是员工与同事(同事、上级)之间的沟通，另一个是员工期望与现实之间的差距，他认为员工与同事和上级之间的沟通很重要，管理学家Pete(2006)认为，员工的工作满意度和忠诚度在人才流失中起着重要的作用，指出人才流失实际上是由于员工工作满意度低下和工作满意度下降造成的，对于员工忠诚度造成不好的影响。以往学者的观点也说明了同样的问题一一企业人才流失已成为一种普遍现象。而这种现象的恶化给企业带来了不可低估的考验，高的人才流失率给企业带来了严重的问题，这不仅会对企业的正常经营、新员工的招聘和培训I、企业的进一步发展同时也影响到员工的内在工作热情、对公司的忠诚和新员工的工作态度。1.4 研究内容及方法1.4.1 主要内容本文由六部分组成：第一部分是论文的选题背景、选题意义国内外研究现状和研究方法。第二部分是关于民营企业人才流失的相关概念。论文着重对人才的概念、人才流动及流失的概念、民营企业的概念进行了界定与介绍，整理了论文所需要的理论，突出了论文研究的科学性与客观性。第三部分是通过对A企业人才流失目前的问题进行了简单探究进而分析者所带来的影响。第四部分结合之前的相关概念理论，对A企业人才流失背后的原由进行了探讨。第五部分通过A企业人才流失原因进一步思考分析，剖析对应的解决办法,为A企业的长远发展进步提供了参考。第六部分是对本文进行的结论总结和研究展望。1.4.2 研究方法(1)文献研究法本文翻查了许多不同的网站期刊书目摘录了许多有关企业人才流失的文献，并整理出了国内外不同的相关文献，了解了国内外对于人才流失理论的研究重点和理论进展，从热通过学习学者们的理论进而完善自身理论，并以此作为本文的研究依据。(2)调查法搜集整理A企业相关的人才流失数据，通过分析，了解A企业的人才流失现状。(3)案例分析法本文通过深入调查了解A公司入手。对于民营企业人才流失的问题进行了原因分析及对策探究，从而为其他民营企业的人才流失有引导性解决对策。2员工流动管理理论概述1.1 员工流失概念的界定我们的传统观念中，博览群书和成绩优异的人被成为人才。而在如今这个社会，人才已不只是博览群书和成绩优异，人才代表着在公司里拥有某项技能或长项可以为公司带来价值的员工，本文中所指的人才指的是拥有某项技能和知识的同时，可以为公司和自己以及同事带来价值的员工。而员工流失是指，员工因为薪资、福利待遇或其他个人原因自愿离开公司的一种社会现象。在当代企业的管理中，我们会发现员工流失已不是一个稀缺的问题，它逐渐越来越频繁，这种频繁的员工流失会导致公司越来越被动，基层销售人员的流失会降低企业的运转效率，而管理层员工的流失有可能会泄露公司的核心机密从而为公司带来危机，所以，公司不希望自己内部出现员工流动频繁的现象，这被称为员工损失。虽然每个员工对于是否离开公司都可以自由的选择,但是从多方面来说对企业都是一种损失，企业也会想方设法的挽留人才和适当修改公司的规章制度，从而避免员工流失的现象持续发生。1.2 人才流失理论1.2.1 马洛斯需求层次理论马洛斯需求层次理论是人类激励理论中由在美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛自己提出的。该理论主要阐述了人的行为因素，该理论主要基于两点来进行表达和阐述，第一点表明人在任何时候都是有需要的，第二点表明人的需要是有层次分明的。由于每个人的需要各不相同，所以该理论将每个人所需要的东西进行等级划分，并明确各层次的需要及其相互关系。当前，随着社会经济的快速发展，满足员工的需要就是薪酬，绝大多数人都是通过劳动的方式来获得报酬，从而能够维持自己在日常生活中的所需。一个拥有竞争力的薪酬能够给员工带来安全感,也表明企业认同员工的劳动价值和劳动成果，随着收入的增长，员工在社会中抵御各种风险的能力也噌加，那么员工对企业的依赖程度以及归属感也会随着增加。薪酬不仅能够满足员工的生活需求，还能满足员工的生理需求，在当前社会，一个人的薪酬越高也就代表着这个人的能力越强。而且，薪酬较高的人不仅能够得到满足感，还能够赢得身边人的尊重。1.2.2 亚当斯公平理论公平理论是亚当斯在I960年提出的，该理论旨在说明员工的工作动机并不完全取决于获得的收入，同时也会受到相对报酬的作用。假如一名员工在公司工作时通过自己付出的努力获取了相应的回报，那么在他获得这个回报的同时，也会关注身边周围的同行业人群所得得到