幼儿园激励政策教师绩效工资制定策略.docx
幼儿园激励政策教师绩效工资制定策略教师实施绩效工资，这本来是一件大喜事。按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作。然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资制度以来，教师工作热情不高，工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？调动教师工作积极性，这是每位长都必须面对的问题，它不是一个新的话题，然而，新的时期，老问题也有了新难题。一、我园实行绩效工资后教师工作的现状为什么实行教师绩效工资后出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。从调查结果来看，主要存在以下几种现象：1、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了幼儿园和谐稳定。绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。2、奖励性绩效工资差距不大，影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70% ,一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30% ,年终考核发放。根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年,也少不了多少钱。于是，出现了有的教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。工龄短或职称较低的教师，她们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而幼儿园的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了年轻教师工作的积极性和主动性。3、实行绩效工资后，中老年教师群体利益在不同程度上受到影响，他们的反对声较大。由于绩效工资是以工作业绩为主要考核内容，包括工作量和所取得的业绩，这两项内容的主要得益者是中青年教师或者是骨干教师，从这一点来看确实达到了绩效工资设计的激励先进的目的。中老年这个群体的教师工作量及工作业绩要落后于青年教师，这样导致了中老年教师收入下降，不同程度上影响了中老年教师的工作积极性。总之，实施绩效工资后，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面。名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，一定程度上影响了教师工作的积极性。二、探索绩效工资背景下激励教师工作积极性的有效策略(-)改善工作环境，激励工作热情。实施绩效工资后，幼儿园不得自行发放任何津贴、补贴、奖金，有了这一规定，幼儿园教师不好要求领导再发放津贴。但幼儿园领导仍然应考虑广辟财源，开源节流，提高办学的经济效益。这些钱虽然不能发放给教师，但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，让教师乐于在园工作，使教师感受到幼儿园的人文关怀。如添置多媒体教学设备，为教师办公室添置空调、电脑；改善教师的活动室、休息室、阅览室条件，为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。也可以用来改善教师的生活环境，比如：教师工作用房条件的改善，可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。通过间接的条件改善来提升教师对幼儿园的认同感，从而提高满意度，增强教师工作的热情，无疑会提高教师工作的积极性。(二)践行以人为本，尊重、赏识教师。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。由此可见，教师在教育中所占的核心地位和所起的举足轻重的作用。作为领导，必须学会尊重、赏识教师。因为被尊重的心理需求，是人类的高级需求之一，教师们的这种需求，较之常人更强、更迫切。园长们应充分认识这一点，并真诚地尊重教师。尊重的内涵包括：尊重教师的人格，尊重教师的劳动、尊重教师的理想、尊重教师的情感等。在工作中，不要处处以上下级的思维去与教师相处，而要以亲切平等的态度对待教师。在出现异议和歧视时，尤其要尊重教师，尽量以商量和等待的方法去对待。我曾听老师说：“园长，我们也象小朋友一样需要表扬。”所以，园长每天要真诚地对老师说一句赞赏的话，让她们带着偷快的心情投入到一天的工作中。在给各班教师的信息反馈表中，更多要写的是对老师们的表扬和肯定，少量的建议要委婉地写在最后，这种反馈，会让教师们心里暖暖的。幼儿园管理者应善于发现每个教师的闪光点，不断地表扬和鼓励教师，使其生活开心、工作舒心。（三）超越绩效，人性管理。1、辐射骨干教师的先进作用，营造良好的幼儿园工作氛围。我园特别注重对青年教师的培养，为青年教师搭建健康成长的舞台,营造良好的学习氛围，充分调动青年教师的积极性。要把青年教师的积极性调动起来，并形成其终生的良好品质，最直接、有效的方式就是发挥骨干教师的先进作用，以师徒结对等形式引导青年教师学会工作，学会做人。比如：去年8月份，我园分配来2名新教师，幼儿园安排她俩承担班主任工作，同时请我园的区级骨干教师吴老师担任她俩的师傅。吴老师教学技艺精湛，工作及其认真负责，为了使两位青年教师的课堂教学水平能尽快提高，教务处在安排课的时候，特意将她俩的上课时间与吴老师的课错开，便于听课，也便于有更多的空余时间研讨交流。在幼儿园的精心安排下，在吴老师的指导下，两位青年教师的成长速度很快。同时，两位青年教师特有的年轻活力也促进了吴老师的专业发展，大家共同学习、分享，整个年级组呈现出健康、积极地良好氛围。这样的模式在我园已经实行了好几年，所以近年来引进的青年教师的工作积极性普遍比较高，认真参加幼儿园的各项活动，从而使幼儿园呈现出健康向上的氛围。2、通过个人发展规划，提高教师积极性。幼儿园在制定中长远目标时，要把这些宏观目标具体化为一个个指标，并分解到每个学科的教师头上去，同时请教师结合幼儿园目标设置个人的近几年发展规划。这样教师就容易产生责任感，特别是中青年教师从自身的成长与发展、个人前途等方面着想，她们头脑里更容易形成一个强大的压力，并通过埋头苦干、脚踏实地的工作，努力向目标奋进，从而获得一种成功感，这种成功或者成就实实在在地反映在了孩子们身上。于是，便实现了从物质到精神的飞跃，这对教师来说就是最大的满足，也是积极性的最好体现。3.铺路架桥，提供舞台，调动教师工作热情。幼儿园管理者要努力为教师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让教师爱教育，会教育，善教育，乐教育。可以让教师通过异地献课、开设讲座、参观学习等方式尽情展示才华，从为教师业务的提高铺桥和引领中，让教师受到自我价值的激励。总之，我园绩效考核方案的制定，从幼儿园实情出发，以调动全体教师的工作积极性为主导思想，力求逐步在全园教师中实现从“向专家学”到“向实践学”、“向自己学”、“向同行学”的过渡。（四）建立多劳多得.优劳优酬的分配体制。现在实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30% ,主要体现工作量和实际贡献等因素。从执行情况来看，绝大多数幼儿园担心教师收入差距拉大之后引发矛盾，将体现工作表现或实际贡献影响的份额压得很小，一般在5%15%之间。这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力，制约了绩效工资的实际效果。如果教师绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些教师没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发教师的工作热情。在实施绩效工资时，幼儿园应首先建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核体系，精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。不能完全依据教师的岗位、职称、工作年限等因素来分配奖励性绩效工资，应与教师的实际工作表现直接相联系，激励教师的工作积极性。所以，幼儿园应适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。总之，我们要积极为教师营造一个积极健康的氛围，给予教师学习和成长的机会，有效激励教师，使教师个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，对工作表现出极大的热情、顽强的意志，最大限度地发挥人的潜能，调动教师工作的积极性和创造性，从而创造更大的价值。
