【中小企业招聘工作难点分析与举措—以S酒店管理公司为例4800字（论文）】.docx

中小企业招聘工作难点分析与举措一以S酒店管理公司为例目录一、引言1二、S酒店管理公司概况2(-)公司概况2(二)人力资源招聘现状21 .招聘流程22 .招聘选拔标准33 .招聘选拔方法34 、S酒店管理公司在招聘过程中存在的问题3(-)招聘规划的制定缺乏科学性3(二)招聘工作流程及实施不规范4()评价反馈机制缺失4四、改进S酒店管理公司招聘问题的建议4(-)科学制定人力资源规划4(-)规范企业员工招聘流程5()注重招聘后的评估反馈5五、总结65 考文献7一、引言根据世界旅游组织进行的预测：在2023年，中国即将成为最大的旅游目的地，因此中国酒店业的发展也即将显示出广阔的前景。中国旅游业可以实现广泛的经济发展，特别是在“十二五”期间。根据“十三五”旅游业发展规划的有关数据，2015年，中国旅游业总收入达4.13万亿元，年均增长165%,对国民经济增长的贡献为10.8%o随着旅游业的飞速发展，中国酒店业也取得巨大突破，发展的规模不断壮大，再加之世界知名酒店管理品牌纷纷入驻中国，因此，酒店业面临着非常激烈的竞争。同时，酒店业是劳动密集型企业服务管理行业，在这个行业中，大量合格的员工必须参与酒店的服务才能为酒店创造附加值。通常，人们不仅根据外在的硬件设施来评价一家酒店，更重要的是内在的服务质量，由此可见，对于酒店行业，行业竞争的核心是人才的竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好酒店品牌信任度,确保服务质量的长时间稳定。一个符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于酒店来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大酒店的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。S酒店管理有限公司作为刚刚起步的五星级酒店，更要重视招聘管理，招募合适的人才，提高招聘效率，为企业提供高素质的合格人才团队，以实现企业的经营目标并支持长期稳定的发展。酒店企业进行储存人力资源的重要工作方式之一就是开展招聘，招聘的有效性将直接影响酒店的发展。如果酒店企业意识到人才对其发展的重要程度，那么揩把注意力放在招聘的有效性上。S酒店管理公司是一家刚才刚刚起步的酒店企业，随着酒店的发展，员工数量大幅度增加，因此，随之而来的是许多人力资源管理难题，例如，酒店蓬勃发展的速度很快以至于招聘体系短时间内无法跟上酒店发展的步伐。酒店在人事管理与招聘制度方面有待更进一步的加强与改善。改革招聘制度时需要解决这些问题。因此，优化员工招聘制度和改善招聘流程就成为了S酒店管理公司发展迫切需要解决的问题。二、S酒店管理公司概况（一）公同概况S酒店管理公司属于富康控股集团，是富康控股和万豪集团旗下的喜来登和德尔塔品牌酒店合作的大型综合性五星级酒店。酒店由三栋百米塔楼及其裙楼组成，一栋是德尔塔品牌酒店，一栋是喜来登品牌酒店，另一栋是5a甲级写字楼，是S控股集团投资开发的昆明“经开中心”商业综合体的重要组成部分，与S购物中心及5a甲级写字楼共同构成S昆明经开中心。S酒店由深圳dda设计公司倾力打造，酒店共有1066间客房，包括各式的大床房、双床房、家庭房、行政套房、淑女房和各种各样的主题房。还有中西餐厅、宴会厅、多功能会议室、酒吧、咖啡书吧、健身房、游泳池和SPA中心等，几乎提供了全部的服务。（二）人力资源招聘现状1 .招聘流程合理的招聘流程不仅要做到分工明确，责任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每个公司的实际情况各不相同，对于招聘流程中的具体分工和标准也略有不同。S酒店管理公司于每年度结束前进行年度总结及战略规划，战略规划分解到人力资源部形成人力资源规划，招聘规划作为人力资源规划的重要一项，由各部门根据业务发展目标和组织架构来制定。公司人力资源部负责收集各部门招聘规划并进行审核。需要招聘时，部门通过OA发起招聘申请，并提交岗位说明书，部门HRG收到通过审核后的流程开始执行招聘工作，包括招聘渠道选择、简历收取及筛选、候选人面试安排。S酒店管理公司的招聘工作基本流程共分4个阶段，即招聘需求确认、执行招聘、招聘选拔及录用。从用人部门提出招聘需求开始直至员工入职到岗，这一过程中的所有工作由人力资源部招聘团队来牵头负责。管理人员的招聘相对于其他员工而言的区别仅在于多一轮由公司董事长主导的终面环节。2 .招聘选拔标准进行简历筛选时，S酒店管理公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分”。3 .招聘选拔方法公司招聘选拔过程由三个环节构成，1、履历分析；2、初面；3、复面。前两个环节由人力资源条线进行，进行候选人履历分析和初面。初面主要是采取半结构化面试方法，在面试中招聘官会按照事先准备好的结构化问题进行提问，同时会就候选人情况有针对性地讨论一些问题。通过初面的候选人按照岗位职级由岗位直属上级、部门领导和董事长分别进行复面，主要是基于候选人管理经验进行的非结构化面试。招聘选拔的面试环节根据员工职位级别有所区别，管理人员需要除了需要通过招聘官和卤位直属上级的面试外，还要和人力资源条线负责人、岗位分管领导及董事长进行面试。三、S酒店管理公司在招聘过程中存在的问题(-)招聘规划的制定缺乏科学性当前公司缺乏规范性的招聘计划的制定。当前，大多数企业的招聘工作不符合企业的战略发展规划。企业发展战略是企业应对激烈变化和挑战，以获得长期生存和持续发展而制定的总体规划。各部门经理当职位出现空缺时与招聘部联系，临时让招聘部进行人员的补充，因为简历数量过多、面试安排等各种原因，这不尽如人意。当企业发展到一定阶段，需要进行大规模人才招聘的时候，公司缺乏充足的人才储备，短期内招聘到的人员不能完全胜任工作岗位，对企业战略规划的实现产生很大影响。（二）招聘工作流程及实施不规范目前，公司内绝大部分人员对公司招聘流程的规范性持不满意的态度。由此可见，很多公司，并未形成一个规范的招聘流程，不完善的面试选拔录用流程会削弱品牌形象，降低企业声誉。为满足岗位的空缺需求，需要招聘部负责人根据岗位需求制定招聘计划，并根据此招聘计划实施招聘工作。比如，空缺职位、职位需求数量、到岗时间、招聘渠道及面试官的选择、甄选技术的选择等。而现今，大多数公司并未形成一个规范的招聘流程。随时提出招聘需求，招聘部随时进行人员补充，甚至有时没有岗位说明书，对于需求人员需要具备的能力素质也不清楚，在人才挑选过程中没有评判标准，不仅是对应聘者不公平，更是对招聘结果的不负责任。（三）评价反馈机制缺失据调查，S公司在招聘工作结束以后，招聘测评没有很好地完成。传统的招聘通常忽略了对招聘实际效果的评价，使得招聘成效评价不佳的问题难以处理。大多数企业并未设立评估反馈机制，在公司招聘的过程中对认为不适合的应聘者资料不进行电子版记录就直接舍弃，当某个岗位招聘完成后，整个过程中面试的人数、面试的成本、招聘渠道是否适合、有没有有待改进的地方等等，没有任何可供查阅的资料，缺乏对招聘工作的有效性的数据分析，没有办法留下可以供他人使用的相关资料，这种做法对于人力资源招聘工作没有任何意义。四、改进S酒店管理公司招聘问题的建议（-）科学制定人力资源规划人力资源规划就是根据企业的发展规划，使企业的经营目标得以完成。根据企业具体情况的变化，结合企业人力资源管理要求，用科学的手段进行组织架构、人力资源、分布等制定企业的供求计划，以保证在企业需要人才的时候，招聘部门能够给各部门提供其所需要的人才。让员工在岗位上发挥它的最大作用，实现人力资源的合理配置。人力资源规划是企业制定招聘和选择人才的目标、原则和要求，是企业能够及时获得人才的保证，能够提高招聘的有效性。进而提升公司员工的工作效率。在这过程中，人力资源规划具有关键作用，它指导着企业人事部门当前的政策制定和人力资源管理活动的实施。因此，有必要进行科学研究，制定人力资源管理的总体规划，以确保求职者能够对企业文化有足够和深入地了解。(二)规范企业员工招聘流程S酒店管理公司应当建立有效的招聘体系，规范招聘程序和措施，对各部门在招聘的过程中应当承担的责任和权利进行细分，明确工作要求，选择合适的招聘渠道，通过各种人才测评工具来设计跟踪过程和一系列工作是非常必要的。根据企业实际招聘现状，招聘流程，包括招聘要求、职位分析、渠道选择、工作发布、收集、申请职位的简历审查、面试和选择、评估和录用决定、审核、反馈、归纳和归档计划，其中面试与人员的甄选是最重要的。采用什么面试方法，是否需要现代工具辅助、主要注重的是哪几个方面等等，都需要专业的人员进行讨论后在进行最后的定夺。当应聘人员数量很多时，应该对应聘者进行细致的评分。最后，选择具有最高匹配度的候选人，而不是最优秀人选。()注重招聘后的评估反馈当S酒店管理公司应当建立有效的招聘体系，规范招聘程序和措施，对各部门在招聘的过程中应当承担的责任和权利进行细分，明确工作要求，选择合适的招聘渠道，通过各种人才测评工具来设计跟踪过程和一系列工作是非常必要的。根据企业实际招聘现状，招聘流程，包括招聘要求、职位分析、渠道选择、工作发布、收集、申请职位的简历审查、面试和选择、评某个空缺岗位招聘结束后，需要对招聘过程进行回顾和审查，以核实结果。一般地，评价企业招聘实际效果的关键包括招聘成本、招聘流程和招聘结果三个层面。招聘成本值得是发放招聘广告的成本，以及报名招聘会、进行人员筛选时的成本。招聘流程就是指从招聘计划的制定到人员的到岗的一系列流程。招聘结果就是指已上岗的人员与岗位的契合度，以及部门领导的满意度等。从多个方面，对招聘的工作表现进行考评，不断地提升，于公司招聘制度、招聘方法的改进等方面十分有利，能够使企业的招聘体系得以优化。不断地对招聘流程、招聘结果进行检查和评估，反馈，及时回顾整个招聘过程的工作质量，提高招聘工作的有效性，构建有效的企业招聘系统。五、总结人力资源是公司发展中最重要的环节，招聘是人事管理的重要组成部分。员工招聘是公司管理体系的基石，尤其是对于酒店来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的酒店都应清楚了解到招聘所处的位置，明确定位、加强、扩大招聘范围，选择需要的员工以发挥最大的作用，是各个酒店在招聘时所要面对的问题。本文分析了S酒店管理公司现状的招聘情况，并指出酒店目前主要的招聘问题。运用人力资源的相关知识，提出改进对策。招聘只是人事管理六大模块中的一个小的模块，人才进入酒店后，还有大量关于培训、评估、晋升以及员工关系等方面研究的空间。因为研究时间和能力的不足，所以在S酒店管理公司招聘方面的研究中还有一些没有发现的问题,需在以后的工作中改进，本文的缺点也希望老师们能够批评和纠正。参考文献1冯丽、续笑嘉、孙慧楠.中小企业招聘管理问题分析U1产业创新研究,2023,NO.50(21):139-140.2胡号寰，陈倩.中小企业招聘员工的问题及对策J长江大学学报:社会科学版,2018,41(06):80-84.王泽平.严峻形势下中小企业招聘困境及对策研究J1福建质量管理,2023,000(010):98.4黄瑜.人才测评在中小企业招聘中的应用研究一一以常州H电机集团为例J市场论坛,2017,000(001):3640.5刘勇.中小企业人才招聘系统的改进与优化J.人才资源开发，2019,000(009):72-73.李宋丹.中小企业人才招聘现状分析一一以X有限公司为例U1中国商贸,2019,000(008):249-250.王敬雅.中小企业网络招聘存在的问题及对策一一以A公司为例J.商场现代化,2019,000(010):1