【上海S电子商务有限公司招聘存在的问题及对策6200字（论文）】.docx

上海S电子商务有限公司招聘存在的问题及对策摘要1前言2一、企业招聘工作的相关概述3（-）招聘的含义3（二）招聘的流程3二、公司人力资源招聘管理现状4（-）招聘流程4（二）招聘渠道4（三）招聘选拔标准5三、上海S电子商务有限公司招聘存在的问题5（）高层领导不重视5（二）招聘流程不科学5（三）人员素质较低6（四）人员流失率高7四、上海S电子商务有限公司招聘解决对策7（-）重视招聘工作7（二）优化招聘流程8（三）提高人员素质8（四）降低人员流失率9总结9参考文献10随着世界经济的发展，企业的发展越来越依赖于高素质和高职业道德的人才，优秀的人才是直接推动企业健康发展的核心驱动力，是企业的命脉和原动力。我国电商企业的人才招聘工作都或多或少的存在着一些问题，我国大型企业作为招聘主体，用工需求大，面临着人才不足、招聘成本大、难以控制员工素质等各方面的问题；而中小微企业则面临着新引力不足、招聘困难、人员流动性大等问题。因此,如何提高企业招聘工作的有效性，是现代人力资源管理的重要课题之-O何种招聘策略和方法最适合企业发展，能够真正促进企业适应市场需求，成了很多企业共同面临的阻碍。本文对上海S公同招聘工作现状进行研究，以典型企业的人力资源招聘现状和存在的问题来进行分析，为上海S公司招聘工作提供一些建议。关键词：电商企业；招聘工作；人员管理前言现代企业之间存在着各种各样的竞争，同类企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争。在市场经济的发展过程中，企业的发展往往与一群人息息相关，甚至与某一个人密切关联。可能某一核心人物的存在，在管理上让公司井井有条，在业务上让公司利益最大化，在沟通中让其他员工深深信任。这样的人才就是企业的核心，为实现企业经营的不断提高，企业应该把人才的引进与培养放在首位。而人力资源管理的核心就是人才的引进与管理。人才是人力资源的最重要的组成部分，对于人才的招聘是其中的重中之重。在招聘实践中，各类招聘的问题层出不穷，后期对于人才的管理、保留、激励等机制，不同的企业都有着各种各样的问题。本文的研究目的就是基于已知的招聘问题进行分析,寻求合理的解决办法,使得针对不同类型的公司都能有更加合理的人力资源招聘管理办法。能够最大限度的招聘到优秀人才、保留人才，使其在最合适的位置上发挥最大的作用，给企业和员工都带来最多的利益，实现双赢。一、企业招聘工作的相关概述(-)招聘的含义美国学者乔治T米尔科维奇和约翰W布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动。中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动。(二)招聘的流程在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：(1)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。(4)招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类:知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好。(5)录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给与录用的决定，通常还会结合背景调杳结果做决策支持。二、公同人力资源招聘管理现状(-)招聘流程合理的招聘流程不仅要做到分工明确，责任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每个公司的实际情况各不相同，对于招聘流程中的具体分工和标准也略有不同。上海S电子商务有限公司公司于每年度结束前进行年度总结及战略规划,战略规划分解到人力资源部形成人力资源规划，招聘规划作为人力资源规划的重要一项，由各部门根据业务发展目标和组织架构来制定。公司人力资源部负责收集各部门招聘规划并进行审核。需要招聘时，部门通过OA发起招聘申请，并提交岗位说明书，部门HRG收到通过审核后的流程开始执行招聘工作，包括招聘渠道选择、简历收取及筛选、候选人面试安排。上海S电子商务有限公司公司的招聘工作基本流程共分4个阶段，即招聘需求确认、执行招聘、招聘选拔及录用。从用人部门提出招聘需求开始直至员工入职到岗，这一过程中的所有工作由人力资源部招聘团队来牵头负责。管理人员的招聘相对于其他员工而言的区别仅在于多一轮由公司董事长主导的终面环节。(二)招聘渠道上海S电子商务有限公司公司目前主要使用网络、猎头和内部推荐三种渠道进行招聘。根据岗位属性,目前已开通的网络招聘平台主要是猎聘、前程和智联。对于管理人员的招聘，目前更多依赖于猎头和内部推荐渠道。()招聘选拔标准进行简历筛选时,上海S电子商务有限公司公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分“O三、上海S电子商务有限公司招聘存在的问题(-)高层领导不重视上海S电子商务有限公司保持着持续的销售额增长，导致公司的领导在企业的经萱管理上耗费过多的精力和关注度,公司高层领导由于公司业务的发展需要,更多的只关注技术岗位的招聘，将招聘资源几乎都往这个方向倾斜。基于公司的经营范围，技术类职位招聘的员工确实最多的，但是不表示其他的岗位不重要。比如人力资源的员工素质的高低直接决定对其他员工的考核。如果人力资源的员工个人素养不高，则无法保证在招聘和人力管理中给公司带来最合适的员工。再比如，后勤保障人员虽然不多，但是给公司员工的日常生活和工作都起着不可替代的作用，他们的高质量工作代表着公司内部员工的高舒适度。(二)招聘流程不科学第一，招聘规划不足。在正式的招聘流程之前，公司就应该制定完整的招聘计划。但是因为上海S电子商务有限公司的员工流动性较大，而且对于未来的营业规模不能准确把握的，导致事前的规划不足，经常出现在招聘时临时增减招聘计划的情况,这会给招聘带来很大的困难,导致招聘中浪费很多的人力物力财力。第二，岗位描述不清。例如：公司的主要招聘对象是技术人员和销售人员。但是技术岗位的细分很多种，包括软硬件工程师、架构师、数据分析师、测试工程师、前端工程师等等，不同卤位的需求和要求是有很大的区别的，不能一概而论。上海S电商员工中有将近20%认为目前所从事的工作岗位跟招聘中的描述有很多的区别，甚至认为完全不一致，这种情况是非常严重的，可能会使员工失去的对于工作的热情，甚至会逐渐丧失对公司的认同感，公司员工离职的高发原因也在于此。员工觉得无法胜任某项工作或者对某个工作不满意，很大程度上可能会辞职，从而导致无效的招聘，大大浪费公司的资源。第三，忽视后期的跟踪。整个电子商务行业的人员流动性很大，一旦公司的某个项目结束，或者战略目标跟员工想象的不一致，亦或是员工对报酬不满意,都有可能主动离职。上海S电商公司每年都有超过30%的员工因为这样那样的员工主动提出辞职。由于各个企业之间的竞争，“挖”竞争对手“墙角”的事常有发生，而优秀员工的离职会对公司的正常运转带来很大的问题。上海S电子商务有限公司由于员工的主动离职，经常性的启动招聘计划，这使得新进的员工过于分散、培训难度大、成本增大，不利于公司的知识和经验的积累和传承，导致公司的业务不能很好的发展。该公司优秀员工的流失，相当于为竞争对手带来了优秀的员工，会增加竞争对手的竞争力，反过来影响自身的竞争力。因此，后期的跟踪要全方位的重视，保证优秀的员工，能够稳定的留在公司中，持续不断的为公司带来利益。第四,招聘渠道的单一。虽然上海S电子商务有限公司采取了几种招聘方式,但是由于电商专业人才数量还无法满足当前市场需求，而内部推荐能够带来的人才数量亦是极为有限。这就导致其他渠道招聘成本变相增加，也给企业带来了一定的负担。（三）人员素质较低到目前为止，上海S公司内部老员工的学历等综合素养相对较低。但是这些员工已经在公司里有一定资历，因为收入的保障，不会主动离职。他们的存在会给新引进高素质的人才带来一定阻碍。作为面试官自身能力不足，难以保证招聘到素质高的新员工。长此以往，会产生恶性循环，需要高度重视，着重解决。随着公司的发展壮大，为了保持在同行业中的竞争优势，就需要不断的招聘到高素质的人才，保证公司的持续发展。因此，需要高层领导加大关注度，共同解决此类问题。（四）人员流失率高随着同行业其他公司的崛起，公司的竞争力已经不处于绝对领先地位，对于有追求的优秀员工，他们可能会寻找更好的工作机会，体现自身价值。人员的流失与公司对于人力的后期跟踪关系密切，包括薪酬的调整、晋升的机会、人文的关怀、公司的发展方向等。上海S电子商务有限公司就出现了这方面的问题，导致每年都有超过30%的员工主动提出离职，这是一个很大的比例，给招聘工作带来了很大的负担。上海S公司的技术型员工越来越多，其工作压力也超过常人，如果薪酬的涨幅让员工不满意，会被其他公司的高薪吸引，而如果公司的人文坏境不好，对于员工的关怀不够，过分压榨员工的劳动力，即使薪水涨了，也会让一部分员工失去对公司的认同感而离开公司。四、上海S电子商务有限公司招聘解决对策（-）重视招聘工作上海S公司以大力发展技术为战略目标，不断研发新产品，扩大公司品牌影响力,增加公司在同行业中的竞争力。所以公司的发展重心都在于技术的研发上，对于技术性优秀的员工也在积极的引进。因此,人力资源部门获得的支持不够多，对于非核心岗位的招聘自然也不放在重要的位置,导致公司的内部氛围和工作环境无法得到足够的优化。重视招聘工作的步骤主要有以下几步：1）领导者应该要做出决策，提升人力资源部门的战略地位,更多的支持他们的招聘工作,决策制定详尽的招聘计划，重视招聘的轻重缓急和全面性，要求做到让招聘到的员工都能够胜任所属的岗位。2）领导者应该严格考核面试官的综合素养，面试官相当于企业派出去代表企业的形象和专业能力的象征,所以领导者应该严格把关面试官。在面试官的任用上，应该由公司的高层共同开会决定。3）对于新引进的员工，领导者能够及时的给予关心，这是很多求职者渴求的事，如果能得到领导的关注，会大大提升员工将来的工作积极性和主观能动性。给员工带来最初的人文关怀的就是部门的直接领导和公司的高层领导。公司领导的鼓励好比家人的呵护，会将公司打造成一个温馨家庭。这是很多员工梦寐以求的事情。（二）优化招聘流程目前，上海S公司主要的招聘渠道是社会招聘和校园招聘。校园招聘虽然是一个重要的手段,从制定招聘计划,到分配人力资源部门的成员,再到联系学校，再到进入校园招聘，然后初步筛选，面试候选者，到合格者审核，最后发放录用通知，是一个很严谨而且复杂的流程。加强社会招聘的考核。公司内部员工的推荐应该尽量的鼓励和支持。因为内部的员工出于对公司的贡献和对熟人的能力上,人品上的了解，能够更加准确直接的获知求职者时候是岗位合适的人选。而且招聘的效率会很高，因为推荐人一般都是实事求是，否则会影响推荐人本身将来在公司的地位和诚信。所以对于内部推荐的求职者，可以简化繁琐的招聘流程，直接采取面试的方式，和一定的专业技能的考核，就可以判断是否能够成为合适的员工。这可