【上海机电行业薪资待遇的调查分析报告4500字（论文）】.docx

上海机电行业薪资待遇的调查分析报告目录上海机电行业薪资待遇的调查分析报告O调查地点：上海S公司O一、机电行业与薪酬水平现状O二、薪资待遇水平分析11、薪酬体系11、当前上海机电行业薪酬待遇存在的问题32、对于上海机电行业提升薪酬水平的建议4四：做结5调查目的：了解上海市当前机电行业的整体薪酬水平和待遇，为自己今后的就业和择业起到一定的指导作用。调查时间：2023.9-2023.11调查地点：上海S公司调查内容：上海区域内机电行业相关企业的薪资待遇水平，员工满意程度，员工看法和意见调查方式：问卷法，文献法，抽样调查一、机电行业与薪酬水平现状目前，中国工业的发展速度是全世界有目共睹的，我国凭借出色的战略部署和众多的优秀人才以及丰富的物质资源在工业制造行业上成为佼佼者。根据中国机械工业联合会发布的消息来看，当前我国机电制造行业的规模正在逐年扩大，工业产值也在不断地攀升。截止2023年年底，我们在工业生产上的僧加金额已经突破了六亿元的巨大涨幅，各种类型的机械产品已经能实现自给自足，打破了从前一些核心技术装备需要从其他国家进口的受人控制的局面。根据联合会发布的数据，超过85%的器械我们都可以进行自主生产并投入使用，这极大程度上丰富了我国的机电行业发展体系，实现了行业的发展与突破。此外，技术含量的上升也是我国当前机电行业的显著特征之一。从最开始的一般产品制造，到如今的高新产品研发与生产；从最开始的单种器械的生产到如今成套的大型设备的供应；我国的机电制造业整体发展趋势是越来越兴盛强大的。伴随着这种局面，各种机电类企业层出不穷，规模不断扩大，特别是民营企业越来越多。根据官方数据显示，仅仅2015年到2023年中间的短短五年当中，我国现有的民营机电企业就从之前的1.8万家增长至6.78万，数量上成倍数的憎长。最初民营企业在行业内的占比约为50%,而如今民营机电企业已经占据了市场的85%以上的份额。这些企业的加入为机电行业发展了更大的经济优势。在资产总额当中，民营机电企业创造了整个行业中49%的收入份额，创造了行业之内55%的利润来源。由此可见，只有民营企业与国有企业共同繁荣发展，整个机电制造业才会成长得更加强大。对于企业来说，最重要的就是人员。企业内没有可用的人才，那么企业发展也就无从谈起。对于广大的机电工作者来说，收入和福利待遇是最重要的权衡项目。机电制造行业付出的体力成本较大，辛苦程度较高，在技术含量高的领域内更是脑力和体力的双重付出。但是当前根据相关调查，机电制造行业的收入水平参差不齐，低收入和高收入人员之间的鸿沟巨大。根据上海市机电行业460多位工作者的分享来看，他们当中最低收入者的工资是1850元，而收入最高者每月收入则为25000元，其中差距令人震撼。而通过计算取平均值。所有人的平均工资为4189元，在上海地区来说这个收入并不乐观。一方面是机电对于行业发展和国家经济繁荣的重要性，另一方面是当前从业者工资水平的不合理，这种矛盾的存在制约了行业发展和人才引入。因此我们需要对当前机电行业的薪酬水平和福利待遇等信息进行调查，寻找解决之策。帮助行业消除矛盾，向前进步。二、薪资待遇水平分析1、薪酬体系S公司的薪酬体系主要包括基本工资，岗位工资，津贴，绩效工资，福利这五大部分,其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效工资和津贴按照各项目的营利情况进行提取和分配。福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配。公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分(1)高级管理人员实行年薪制高级人员按照与公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%,其余30%与当年的分红一起发放。(2)中级管理人员实行岗位技能制中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次。(3)技术员实行效能薪酬制其主要薪酬构成为：基础薪资、岗位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。野外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。2、薪酬结构1部门各岗位工资构成岗位名称工资构成营销/采购/运营人员基本工资4000产品生产制造基本工资5000产品研发基本工资8000+岗位津贴1000质量监管基本工资8000+岗位津贴500技术研发基本工资9(X)0+岗位津贴1000部门主管基本工资IoO00+级工资3000部门经理基本工资20000+级工资5000+变动奖金(1000-3000)S公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成=卤位工资(80%)+绩效工资(20%)+工龄工资+各种社会福利+补助金+奖金(1)岗位工资公司划分工资标准为九级。每个薪级均以ABCD五级标准为基础，员工每级为1元。同时，公司揩岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响职工工资的提升。(2)绩效工资绩效工资是指根据个人、团队或公司的整体绩效来决定员工薪酬水平。个人、团队或公司的整体绩效越高，支付给公司员工的报酬就越高。A公司绩效工资根据公司经营效率和个人工作成果计算发放。公司揩基础员工绩效考核结果分为五类，标准见表2。表2公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等_般对应系数1.110.80.70.5绩效工资可分为月度绩效工资和年度绩效奖金，月度工资=绩效工资*20%+岗位工资*80%；年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年内绩效考核结果，确定员工年度奖金金额。(3)工龄工资工龄工资指的是随着员工的入职年数的增加，其工作经验和对企业的劳动贡献逐年积累，企业针对这些员工发放的薪酬形式的经济补偿。在A公司中，从员工入职的第一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表3所示：表3工龄补贴对照表(单位：元)工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200(4)员工福利与津补在S公司，员工福利主要包括社会保险和法定节假日以及带薪休假等基础福利，以及根据职责岗位不同和职称不同发放的津贴和根据考核情况发放的个人奖金五个部分组成。其中个人奖金的计算公式为：个人年度奖金=主要部门发放的年终奖金×个人考核分数X年服务月/12三调研结论1、当前上海机电行业薪酬待遇存在的问题(1)薪酬缺乏战略层面的分析和思考虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但是上海S公司还没有招薪酬管理上升到影响公司整体发展的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏科学理论的指导，在进行薪酬设计时基本上跟着感觉走，只是为设计而设计，在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。同时这种状况也不利于设计适合知识型员工的薪酬激励体系。(2)薪酬激励制度落后所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范企业成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足企业发展的需要。上海S公司的薪酬设计上存在一些问题，使薪酬的激励作用发挥不大。(3)薪酬制度内部缺乏公平性员工在关注薪酬的外部公平性的同时，更加关注薪酬的内部公平性。他们不仅关心自己的绝对收入，更关心自己与同事的收入差距，当其感到自己的收入相对不公平时，薪酬满意度和工作积极性就会大大降低。上海S公司虽然在薪酬体系上进行了等级划分，但这种划分是比较简单粗糙的，划分的唯一原则仅仅考虑组织的层级，同一等级的所有岗位的薪酬水平完全一样，没有考虑同一等级各岗位的工作量、责任大小、价值创造等差别性。也没有考虑不同部门同一等级工作岗位对员工知识、技能、经验等要求不同而设定不同的薪酬标准。这种简单粗糙的薪酬体系划分对处在技术含量相对较高、贡献大、责任重的岗位以及工作积极的员工来说，他们就会感到企业薪酬体系公平性的缺失，贡献与汇报明显不成比例，因此容易产生消极怠工，从而严重影响他们的积极性与创造性。在薪酬的内部公平方面，通过调查发现，表示对自己现有的薪酬水平不满意的员工占到了总员工的58%,与其它员工相比，他们感到自己的付出与自己的回报不公平，从而产生心理失衡，导致员工的工作热情低，工作没有积极性，公司整体效率低下。这说明上海S公司在薪酬体系设计上也存在一定的问题。2、对于上海机电行业提升薪酬水平的建议(1)建设完善薪酬制度促进内部公平性，提高薪资比例企业员工个人能力有大小，贡献与付出也不尽相同。薪酬体系要以岗位价值、工作业绩为设计基础，体现员工的能力、创造与贡献。在体现薪酬公平的前提下，重点提高那些重要岗位、工作贡献大、业务能力强的员工的薪酬。上海S公司制定薪酬体系时，公司管理人员一定要注意薪酬总体水平在本行业和本地区的相对数，也要注重在公司内部不同岗位之间的工作报酬保持在一个合理的差异空间范围内，既要通过薪酬差异取得一定的员工工作激励效应，但是也不能够使得薪酬差异过大,导致内部薪酬体系的严重不公。要注重公平与效率兼得的薪酬体系效果。遵循按劳分配，多劳多得，少劳少得的分配原则。对于不同岗位性质的工作内容给予不同类型的薪酬待遇,薪酬的多少应该和职工的努力程度和劳动内容相符。在制定等级工资时，要特别注重合理的差异性和激励效应的灵活性。(2)完善激励制度，吸引更多优秀人才福利制度完善。上海S公司的福利优化设计主要包括三个方面：一是为工作达到一定年限的职工提供每年一次的外出旅游机会，旅游路线依据岗位级别而定；二是为员工提供通讯补助、节假日补助、生日补助等福利；三是根据职工自身需要为其提供培训进修的机会,21世纪是信息化时代或知识经济时代，知识和信息的更新速度很快，必须加强职工的学习能力，提高职工的知识存量，进而提升员工的工作效率，最终实现企业绩效的提升。(3)完善绩效考核体系将企业岗位进行系统的评估，然后对其进行细致的划分，针对企业不同的职位进行具体等级的划分。首先需要与员工进行有效的沟通，在这过程中询问其对工资水平和支付标准的看法，根据员工们的答复揩数据进行汇总分析，企业一直是参照本市其他企业的薪酬标准等级，没有根据自身的实际情况设置薪酬标准等级，这就需要企业提高其薪酬标准等级的科学性。由于部门不一样其特点也不一样，职位不一样评估等级也不一样，因此可以揩二者充分融合，形成一个有机统一的整体，根据企业工资的相关标准，而进行其等级的设置。可以参照本市其他企业职位评估，然后以S企业的具体情况为依据，深入研究，从而设置出企业的薪酬标准等级。此外，企业需要组建监督领导小组，由企业高管和主要部门经理负责，结合实际制定出监督的条例，定期举行协商会议对当前的政策进行梳理，依据企业发展和员工需要对政策进行定期修改，在推行薪酬机制时，企业应该建立多种沟通渠道鼓励员工在实施过程中发现问题，提出问题。建立全员参与的监督制度保障薪酬管理体系的公平和公正。企业还需要在员工培训I、薪酬福利和物质奖励等多方面投入资金，多方面完善员工的薪酬待遇，增强员工满意程度。四：总结通过这次实地的调研。我了解到了许多关于机电一体化的行业的发展和现状，也更加清晰的认识到行业中的福利待遇等问题。这些有助于未来我对这个行业的了解，认知。为之后的工作方向打下一个坚定的基础，也为之后我的工作方向提供了一个良好的借鉴。