员工调薪如何营造公平感.docx

员工调薪如何营造公平感回答具体问题之前，需要先理一理公司经营治理中关于分配的两个问题：公平与 效率；生存和成长。L公平与效率，这是一个分配中的大问题，公平是指一视同仁，重点是平，侧 重平等、平均；效率是指对组织的发展的效果和速度。大到国家的分配制度，小到家庭 里的开支都绕不过去。国家的分配制度里，经常提到的是兼顾公平和效率，在一定阶段 以效率为主，一定的阶段以公平为主；家庭的开支里，也同样如此，在有限的家庭可分 配收入下，是把钱平均花费到家庭成员之上，还是把钱花到最该花的地方都是需要仔细 平衡的地方。而且我们可以看出,公平和效率大部分时候是一个矛盾点彳艮难同时具足， 只能是有所侧重，适当平衡。具体到企业里面，因为企业首先是一个追求盈利的组织（NGO不算，一些特异 独行的企业不算）,所以在公平和效率问题上,笔者个人认为两者应该侧重效率多一些， 适当兼顾公平。2、生存和成长，生存是指企业能过活下去，重点要关注当下的短期内的生死存 亡的问题；成长是指企业的长远发展，更多关注的是远期的问题。企业既要关注当下的 生存问题，避免倒在今天晚上；也要考虑长远，规划明天和后天的事情。作为大的成熟性企业,应该更多考虑成长的问题,因为它已经有了较好的基本盘， 生存问题没有那么明显；而大部分的中小企业，更应该多考虑生存问题，因为它的底子 薄，根基不牢靠，很容易一个浪拍过来就被干倒。在清楚前面两个基本问题后，我们来看这个具体的案例。具体到企业的案例上， 我们解析分配问题应该从如下的逻辑来看:一是公司赚钱了 ,要不要分钱给员工。二是， 如果要分，把钱分到哪里。三是，把钱分到员工个人谁的头上。四是，以上决策做好后， 如何执行得相对完美，避免好心办坏事。首先，确定要不要分钱。公司上半年业绩大涨，要不要分钱，这里就是公司的生 存和成长的问题。如果公司只是一个中小企业，还处于积极向上突破，底子弱的阶段， 是不是要把赚的钱分给员工呢，还是把钱投入到研发或购置设备、开拓客户上。这个需 要公司的管理层具体的分析，重点还是多考虑生存问题，别今天分了钱，明天公司就不 赚钱甚至亏钱了，公司连应急的钱都没有。当然作为员工来讲，肯定分钱高兴，但是考 虑长远，对于整个组织而言，分钱不一定是最优解，别分钱爽一时，过两天公司不行了 还得挪个窝。其次，如果确定要分钱，把钱分到哪里。如果确定要给员工分钱，是分到工资普 调里，还是用奖金的形式，福利的形式，或是长期的激励呢。这也需要公司管理层仔细 思考，比如案例中提到把钱用来给员工普调薪酬，这不是一次性的激励,而是真真正正 地持续增加了用工成本，以后每个月都要给大家发更多的工资，公司的管理费用就上升 了，如果后面公司效益不好怎么办，这等于是压缩公司的利润空间。上半年的业绩大涨 感觉像是短期的一个突破，是否具有持续性是存疑的，这里是否把钱用来给员工做一次 性奖励更好呢，阶段性给大家一个激励反馈，又不会增加公司长期的费用支出，灵活性 和激励性更好一些。再次，把钱分给谁。是把钱分给所有员工，大家雨露均沾，还是有重点的分给对 组织业绩贡献大的人呢。这里就回到了前面的公平与效率问题,先说组织里面没有决对 的公平,所以想要营造公平感大概率是不成功的,这就是一个伪命题。对员工个人而言， 永远是给我最多最好，公平是什么，是一视同仁，或者是一碗水端平，如果真的这样那 就成了大锅饭了。企业更应该关注效率问题，怎样把钱分到贡献大的人头上,分到一线 打仗的人头上,分到艰苦奋斗,别人不愿意去干而我愿意去干的人头上,这是导向问题， 只有确定了明确的导向，才能把钱用到最合适的地方，产生最大的业绩，解决分配的效 率问题。最后，如何执行。在确定了分配的机制后，如何落地执行也是一个关键。我们的 决策可以是最理性的，但是执行就要营造一个相对大多数人满意的样子，这里需要多一 些感性。笔者个人认为尽量不要大张旗鼓地去公布和宣传这次的调薪，而应该更多采取 一对一的沟通方式，毕竟薪酬是保密的，如果大肆宣传，员工必然大加讨论，说着说着 难免就会聊到具体的数字。我们采取一对一的沟通方式，把公司的导向和原则说清楚即 可，告诉员工我们是按照每个人在岗位上的绩效表现和对公司的贡献来确定分配，过程 中管理层一起共议做到了程序上的公正即可。总结来说，作为企业而言，需要关注的是公平与效率问题，生存和成长问题。过 程中想清楚是否分钱，分到哪里，分给谁，如何执行这四个问题即可。对一个以追求盈 利为目标的组织而言,没有绝对的公平，不可能既想均田地，还想打鸡血。