如何应用岗位胜任力模型设计绩效目标.docx

如何应用岗位胜任力模型设定绩效目标求是达明马颖辉胜任力模型又叫素质模型，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等能力，是判断一个人能否胜任某项工作的优点,是决定并区别绩效差异的个人特征。它描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。岗位胜任力与工作的绩效密切相关，可以根据胜任力预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发对员工的胜任力加以提高和改善。因此，设计绩效目标的时候，如果能结合岗位胜任力加以设计，很大程度上可以把公司的组织目标和员工的个体目标结合起来，不断获取、使用、激励和开发员工的个人胜任力，从而起到持续改善员工绩效、进而促进公司整体绩效的提升和公司目标的达成。那么，设计绩效目标的时候，如何应用岗位胜任力模型呢？首先，设定公司绩效目标。这需要公司高层明确公司的未来发展方向，确定公司的中长期发展目标与计划，据此设定公司年度经营目标与计划。其次，建立关键岗位胜任力模型。分析公司现状与公司年度经营目标计划的差距，并据此汇总得出如果要达成公司年度经营目标与计划，公司在哪些方面存在差异，为了弥补这些差异，公司和关键岗位欠缺哪些能力。结合关键岗位所需要的能力特征和前述所欠缺的能力，构建关键岗位的胜任力模型。构建关键岗位胜任力模型，可以通过定性访谈和定量调研获取相关数据并加以分析，确认胜任力指标、定义描述和相应的行为等级水平,简历胜任力模型。再次，进行员工胜任力评估。对于不同维度的胜任力要素，可以采用专业化考核测评（如360度评价）和直接上级评定测评相结合的方式来进行评估。第四，设定岗位绩效目标。将公司绩效目标向下分解到各个部门，设定部门绩效目标；再将部门绩效目标向下分解到各个岗位，设定岗位绩效目标；结合员工个人能力及职业发展规划，运用BSC和KPI,遵循SMART原则，从上到下、层层分解构建公司、部门、岗位三个层级的绩效指标体系。第五，关差。结合岗位绩效目标，分析并汇总员工现有能力与岗位胜任力的差距点，对这些差距点进行重要度排序，针对排位前3-5位的能力差距点，帮助员工设计提升能力的具体措施或动作，并督促员工在日常工作中落实执行。岗位胜任力与工作绩效紧密相连，设定绩效目标时融入岗位胜任力因素，可以有效避免绩效管理陷入单纯考核的怪圈，真正实现员工能力持续提高、员工绩效持续改善、公司绩效整体提升的目的。