薪酬体系搭建的五大误区.docx
薪酬体系搭建的五大误区很多HR在搭建薪酬体系的时候，会受到公司文化、公司管理的复杂难度、公司老板及各个部门管理干部认知的影响,最终搭建出来的薪酬体系可能会存在很多误区。我们今天就和大家分享一下薪酬体系搭建的五大误区。第一个误区是：薪酬体系的建立是企业高层领导的事情，与普通员工无关。一个企业要想真正有效地运营,需要建立起科学、合理的薪酬体系。企业的薪酬体系并不是一个简单的薪酬制度，它是由很多因素构成的，比如员工对岗位的要求、企业发展目标、行业薪资水平、当地物价水平等，这些因素都会对企业的薪酬制度产生影响。员工在工作过程中，对岗位要求的变化，也会导致自己需要付出更多的努力才能满足岗位要求,因此在岗位价值评估时，也需要将自己所付出的努力考虑在内。薪酬体系是在这种情况下应运而生的。有的企业建立了薪酬体系，但是它只是一个空架子,因为企业高层领导对这个体系并不重视。公司虽然建立了薪酬体系，但却没有建立起与之相适应的考核机制和奖励机制。有的企业虽然有比较完善的绩效考核体系,但并不能做到真正有效地对员工进行考核。这就造成了企业在经营过程中“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象。因此企业高层领导要从根本上认识到薪酬体系对公司战略实施和发展的作用。一般来说，企业的薪酬体系是由三个部分组成：基本工资、绩效工资、福利待遇。不同类型的企业对员工薪资水平、福利待遇的要求各不相同。比如有的企业在员工招聘时就要求员工提供住房、户口等福利待遇；有的企业对员工实行年薪制；有的企业对员工实行股权激励等等。不同类型的企业在建立薪酬体系时所要考虑到的因素都不同,因此不同类型的企业所建立的薪酬体系也存在较大差异，这样才能真正做到因岗定薪”。第二个误区是：薪酬体系设计好了，就万事大吉了，不需要做任何调整。很多企业在建立薪酬体系时，会考虑到薪酬体系设计的合理性，考虑到企业的战略、经营状况、企业文化等诸多因素,所以在薪酬体系建立之初，就确定好了薪酬体系的设计原则、基本框架和薪酬结构，员工的基本工资、绩效工资、福利待遇等都按设计好的薪酬结构和比例执行。员工只要在这个框架下工作，就能拿到这份薪酬，很少有员工会对现有的薪酬体系进行调整。但是，随着企业的发展，企业经营环境不断变化、企业战略不断调整,如果没有及时对现有的薪酬体系进行调整,那就很可能出现"上有政策下有对策的现象。这是因为在市场环境和竞争对手不断变化的情况下,员工获得工资收入的标准会受到影响；企业经营环境不断变化、经营战略不断调整；而员工也在不断地成长，其价值创造能力也会受到影响。因此，当企业发展到一定规模时，如果还是采用过去那一套固定工资加绩效工资的薪酬管理模式是无法满足企业发展要求的。企业想要持续发展下去,就必须根据外部环境和内部条件的变化进行调整和优化。为了吸引和保留员工，实现人力资本投资回报率最大化，保持和提高企业竞争力、降低人力成本、提高员工积极性等目标而采取合理的薪酬策略。也就是说随着环境变化、经营战略调整以及企业内部条件变化等因素影响下，要对原有薪酬体系进行适当调整。比如当市场环境发生重大变化时，如果原来设定的薪酬结构与市场中其他公司相比没有优势的话,那就要及时对岗位进行分析、评估。第三个误区是：薪酬体系要让所有员工满意。薪酬体系并不能让所有员工满意,不能满足所有员工的需求。对于高层来说,需要对自己的薪酬体系有信心，毕竟企业的生存和发展是建立在人才上的，一个好的薪酬体系能够留住核心员工，留住有能力的员工,能够吸引更多优秀人才。对于基层员工来说，他们往往也不知道自己的薪酬是高还是低，可能就是简单地觉得薪酬水平高一些好一些,所以他们更多的会考虑如何用更少的钱来实现自己更多的目标。对于那些有能力却没有合适薪酬体系的人来说，他们可以通过内部晋升、外部招聘、转岗等方式来获取薪酬和福利。所以说在薪酬体系设计上,要根据企业不同岗位和员工不同发展阶段来设计薪酬体系,让不同岗位上的员工都有适合自己的薪酬。比如对于那些技术含量比较高、学习能力比较强、专业技能比较强但没有太多经验和资历的员工来说，可以通过薪酬激励来提升他们学习和成长。对于那些知识水平不高、专业技能比较差但又非常渴望获得更好工作机会的人来说，可以通过薪酬激励来让他们在工作中快速成长。对于那些追求生活品质、希望获得较高工资的人来说，可以通过薪酬激励来让他们提升生活品质。而对于那些要求更多福利待遇、对待遇有更高期望、想要获得更大发展空间和成就、需要获得更好激励和激励的人来说，可以通过薪酬激励来让他们获得更好发展机会和成就。总之,在设计薪酬体系时要注意三点：第一、要把重点放在企业发展和核心员工上；第二、要充分考虑员工需求；第三、要根据不同岗位进行不同设计。第四个误区是：薪酬制度只是一种形式，可以随时修改。许多企业在建立薪酬制度时，不是根据企业发展的需要，而是根据老板和员工个人的喜好，甚至是老板和员工的意愿随时修改。但事实上，企业中的薪酬制度是一个体系，而不是一个单一的、静态的东西。如果说企业中某个人或者某个岗位需要什么样的薪酬制度,那么这个薪酬制度就应该反映这个人或者这个岗位的工作性质、工作内容、工作难度等因素。如果只是为了老板个人喜好或者老板和员工个人的意愿随时修改,那么这样的薪酬制度是没有多大意义的。从心理学上说，我们在看到某种事物时，首先会被它所表现出来的外在现象所吸引，就像人们看到美女会被她穿着打扮吸引一样。企业中员工对薪酬制度也是如此。如果一个薪酬制度没有体现出企业中员工工作所需要的外在特征和内在特征，那么这样的薪酬制度就应该重新设计，或者废除。如果老板和员工有一天改变了他们对于薪酬制度的认识和想法,那么这样的企业中也会存在很大问题。当企业发展到一定规模后,许多企业就会出现"工资倒挂现象：员工不愿意到工资水平低、发展前景好的企业去工作，而愿意去工资水平高、发展前景差一些的企业工作。这种"工资倒挂”现象就是由于老板和员工对薪酬制度认识不同造成的。例如：现在很多工厂都是计件工资制度，但是在计件工资制度下，员工不可能只拿同样数量、同样质量甚至同样数量、质量或同样数量却不同单价（单价也是有技巧可循）的产品进行工作，这就要求员工必须提高效率来完成工作。第五个误区是：薪酬设计没有科学依据，缺乏专业知识。薪酬设计是一门科学,也是一门艺术,更是一门艺术。在现实生活中,我们经常可以看到一些企业在设计薪酬制度的时候没有科学依据,只凭自己的主观意识去设计薪酬制度，导致员工对薪酬制度产生不信任感。如：有些企业的人力资源部在设计薪酬制度的时候，完全按照自己的喜好去设计薪酬制度,完全没有考虑到市场情况和企业的实际情况,导致员工对薪酬制度不满意。再如：有的企业虽然制定了符合行业、市场、企业发展的薪酬制度，但是在实际操作中却没有很好地实施下去，出现了薪酬体系不能发挥激励作用、员工对公司不满意等问题。这些问题都是因为企业没有很好地了解市场情况和行业状况导致的。一个企业要想做大做强，就必须要制定科学合理的薪酬制度，而不是凭自己的喜好和感觉去设计薪酬制度。要想制定科学合理的薪酬制度就需要进行科学调查、了解市场情况、对企业现状进行分析并充分考虑企业发展战略与经营管理目标等因素后才能制定出科学合理的薪酬体系。科学调查就是指通过对市场上同类企业的薪酬进行调查和对比分析,以确定本企业在同行业中所处的地位及优势。对公司进行定位是指根据公司发展战略对公司发展定位、员工行为进行分析判断,并通过分析判断得出公司发展所需要具备的人力资源状况、员工素质、公司文化及薪资福利等相关情况。充分考虑公司发展战略与经营管理目标是指在充分分析内外部环境、企业现状及行业现状、本企业经营状况后得出，公司所需要具备的人力资源状况以及相关情况。
