如何多层次有效地应用绩效结果.docx
如何多层次有效地应用绩效结果一、绩效结果应用结合战略：对于绩效考核的结果应用，看文的各位同行可能跟题主一样，不就是应用在加薪、升职以及评优上吗？还能应用出来什么"花样"？其实人力管理的各模块如果有核心的话,那有且只有一个就是要提升组织绩效。人力资源部如果想进入公司战略决策层，就要明白为公司战略决策提供必要信息的重要性。绩效结果不佳，在我看来，题主所在人力资源部完全可以对此结果进行客观分析，把影响绩效结果不佳的内外部原因总结出来，以专题报告的形式递交给管理层，作为公司战略调整的重要依据。以我们公司而言，疫情以来公司绩效考核结果不佳，还没待我们人力资源部递交专题报告，业务部门那厢已经对公司内外部形势进行了详细的分析（在这里不得不为我们公司业务团队业务水平点赞）t不是SWOT胜过SWOT,在这种接地气地分析基础上，大老板决定快速调整公司战略方向，在去年三月份就带队远赴海外开拓海外市场，当然，国内市场我们也没有放松，战略调整之后,海外和国内业务量基本持平，公司业绩有了显著回升。目前我们公司已经在迪拜新设立了分公司，下一步拟在欧洲和北美择机成立新的分公司。Tips1:对于绩效结果不佳这个情况，人力姿源部可以分析造成这个结果的内外部原因，拟定专题报告上报公司管理层，作为公司战略调整的重要依据，这是绩效结果的一个非常重要的应用。二、绩效结果应用与员工行为改进相结合:不知大家还记不记得从小到大历经的"考试，各位应该是“身经百战"了，但是对于考试结果的应用，不同水平的学生却有不同的看法。对于学渣而言，堪忧的考试成绩不仅意味着回家的一顿"竹笋炒肉、“男女双打"，顺带的还有同学带来的异样的眼光，学渣的个人自信又受到了一次考验，谁又不想考好呢？但是，学渣苦于没有对策，不知如何逆袭。对于普通学生而言，成绩一般就是"原罪，回到家迎接的是父母对好成绩的热切期盼后的失望，跟学渣一样,普通学生也是想提高成绩而不知对策。对于学霸而言，成绩不用父母操心，他们的父母更多的可能是对他们个人身体状况的担忧，少熬点夜、多补充点营养，对于成绩的提升，他们有办法，提升成绩很简单,把老师讲得都弄懂、考试没答对的题都弄对就好了。下次成绩依然一骑绝尘。最近我正好看到媒体对一位考入北大的大一学生的采访，问他取得高分的秘诀，他答道："我高考的时候也就是全省20名左右，还不是特别厉害，其实我很少报班，秘诀就是把老师教得都弄懂就行了。尤其是考试，遇到做错的题,考试完复盘很重要，不仅遇到会做对，变形也要做对。"在组织里,跟在学校里其实一样道理，有绩效好的员工就有业绩一般甚至业绩差的员工,在组织没有做出末位淘汰的决定之前，业绩一般和业绩差的员工其实都是可以通过考核人对于他们的辅导来促进他们的行为改进，不仅如此，还可以通过拟定适合员工实际情况的计划来促使员工绩物是升。Tips2:绩效结果不佳虽然有外部环境部分因素，当然作为考核人也要看到员工个人行为层面导致业绩不佳的因素，在这个时候，考核人就要伸出援手，通过考核人对于他们的辅导来促进员工的行为改进，不仅如此，还可以通过拟定适合员工实际情况的计划来促使员工绩效提升。三、绩效结果要跟职业规划相结合：在对于绩效结果应用时，题主所在人力资源部应该注意适当增加员工的职业发展规划和相应的培训I,人力资源部可以以职业生涯规划组织内部专家的身份来帮助员工认识到提升绩效水平和实现个人职业目标的内在一致性。此外，在应用绩效结果的过程中，人力资源部不能单方面地、一厢情愿地给员工灌输职业发展的相关理念,更重要的是应该注意聆听和收集员工们的反馈和意见，并尽可能地来提供支持和帮助,以促进员工在组织这个平台上的更好的成长和发展。当然，人力资源部也可以跟员工提出能够提升其个人业绩的合理化的建议与意见，让员工看到人力部门的专业性和促进员工更好发展的初心。Tips3:虽然绩效结果是一个短期绩效情况的呈现，但是一样可以作为一种参考性的指标对员工的职业发展起到正向作用，题主所在人力姿源部可以把绩效结果与员工的职业规划相结合,让员工认识到提升个人业绩的必要性并给予适当的帮助。
