培训要实用在于问题要真实.docx

培训要实用在于问题要真实一、培训无论是组织方与受训方，都要讲投入与回报说到做培训，很多人将其当成了万精油，认为啥都可以治，也啥时候都可以用。而更有很多老板将培训看成了自己企业的一大特色福利。认为给你机会学习,为你做培训，你就是收获了莫大的好处。这与996福报认识，其实很相似。这其实都是自我认识问题，总认为你自己给出的都是别人渴望的。可这恰恰只是你自己这样认为而已。毕竟，参加培训也是需要带人带精力带时间去的。所以,不要认为你给员工做培训是付出,是投入了成本，其实员工来学习同样可能是付出，同样是投入了成本的。而投入成本之后,是否心甘情愿,甚至是快乐满满，只在于投入成本后，是否有着对应的收益。至少不要亏本吧？因此，老板认为自己为员工的培训投入，应该获得员工踊跃的回应。这是他在培训认识上的投入想要获得的回报。但员工呢？他们投入了时间精力，是否值回了票价？如果没有他们想要的东西，而只是你老板想要看到的学习回应，又怎可能期望员工会以精神满满的状态去参加学习。这是一种典型的。报投入。没有人会愿意的。不仅是投资，就算是学习、培训也同样如此。二、如何让培训不是单方面想要的培训1、对学习，只有想要才会主动。做为企业，老板想要的是来就能做的好手。因此，招聘要的是经验型员工。而对于后续的培训，大多是业务有更新或者有新的政策才会做培训I。或者为了让企业能更快更好发展，因此在企业发展的同时携带员工共同进步，所以为员工进行培训。做为员工，员工想要的是能将自己所负的责任能圆满完成，能将工作做得更轻松这是一种基础学习需求。这是工作需求，他们会自觉的加强学习。是一种基本的工作、学习状态。当员工想要获得更多报酬，更高地位时，他们就需要机会将自己的更多技能进行展示，如果没有技能他们会去拓展自己的相关技能。这时的他们也会主动的去学习。因此，要想劳奥双方在培训这件事上合拍共迸，就需要找到双方在培训上的共通点。才能形成合作共赢的培训模式。2、引入培训的发生模式体系做培训管理企业做培训有时其实与我们从小就要参加的学校教育有着相似之处。小的新生儿到少年时期，什么也不懂，所以，不论什么知识都需要向他们灌输一些。这就是我们的幼小学时期。也是九年义务教育时期。在稍大点的青少年时期，有一定的人生观，这时会选择性的教导理化史地这些更为文化科技的东西。但在这个时候有的人就已经选择了不再读。当青年往上成为了正式的年轻成年人，进入了大学时代。曾经的大学生，其实是精英的代名。这时的培训学习，更多是自我选择的结果专业化,为自己选择。而在企业做培训，其实同样道理。 在员工是真正的才出新人时，你可以将有关职场、有关企业知识、有关岗位专业的知识都可以向他灌输，他会欣欣然的接受。因为，他需要知道这些。 当员工是一个老成的经验型员工时，对于你的企业无论是新员工还是老员工，这时你要做的是选择性的传授。有经验的新员工需要你给他规章、职际知识。老员工他需要在转岗、业务更新时进行培训学习。 当员工是一个真正的精英时，这时你应该给的是他机会，让他自我抉择的机会。自我选择学习，才是他们想要的东西。因此，在企业做培训I,最基本，也是最重要的一项就是培训的发生体系：培训需求。做需求管理，是一项可以体系进行的管理。如何做好培训需求的确定，如何确定培训需求的解决办法和方式，如何做好培训需求的落地方案。这才是我们的培训行动能有效果的前提。每一项培训都不简单，都应该是一个深思熟虑的结果。不然就会象医生治病一样，如果诊断错误，再如何检测，用再好再贵的药,也只会贻误病情，浪费资源,甚至断送生命。因此，对于培训I,我们： 决不倡导打靶不中靶,无论啥时都要搞培训。这是培训的方针，要做的是针对性培训。有问题需要培训才培训。 决不倡导做大锅饭式培训I,啥内容都来个一锅烧。这是让很多人陪太子攻输"。有好的内容要分享，但一定要选择合适的人来学习。要知道你之良药可能是我之比霜。不同岗位，不同的人需要很可能是不相同的。 决不倡导无“心"人，要做学以致用人。做培训，学了就要用。有好方法就一定要用出来。而不是学来就束之高阁做历史评估的。要将学到的东西落地在实际工作中。才能让人觉得学有所用。企业要给机会，个人要勇于尝试。因此，设立"问题+学习+任务"的培训发生新模式很有必要。1做培训，是因为有用才去做的。而去学习同样是因为有用才去学的。这是培训的基本点。 、在企业做培训一定要基于问题+方案+落地的发生模式体系去做培训，才能让培训更有效果。