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告别无效培训摆脱管理层的盲目自嗨如果培训没有针对性，不能真正帮助员工解决实际问题，培训越多，反而越会让员工感到反感和疲劳，越让大家觉得这是公司的自嗨。新生代的员工，更加讨厌家长式的强制作风，反感无聊无效的形式主义，厌恶管理上的简单粗暴。这主要有以下几个原因：浪费时间：员工会觉得参加这些培训是在浪费宝贵的时间，他们可以利用这些时间来完成工作任务，开会研讨，或进行其他更有价值的学习。填鸭式的教育，让人焦虑和压力：过多的培训可能会让员工感到焦虑，因为他们需要在完成工作任务的同时还要参加培训I,这可能会导致工作和学习之间的压力增加。几乎没有培训效果：如果培训I内容与员工的实际需求不符，员工可能无法将所学应用到实际工作中，从而对培训产生质疑和抵触。培训过于频繁，让人抵触：过多的培训可能会让员工感到疲劳，导致他们对培训产生抵触心理，甚至可能影响员工的工作表哪口工作满意度。要解决这个问题，首先确实需要让老板认识到问题的严重性和无效性。这里有一些建议，可以帮助你与老板沟通：准备数据和案例：收集一些关于培训效果的数据，如参加培训后员工的工作表现、培训满意度等。如果可能的话，找一些类似企业的成功或失败的培训案例，用以说明针对性培训的重要性。量化培训投入与产出：尝试计算培训的成本,包括时间、金钱?资源等。同时，分析培训对员工工作效果的影响,从而说明当前培训策略的低效性。强调培训与公司战略的关联：向老板解释如何将培训与公司的长期战略目标相结合，从而使培训更有针对性、更有价值。提出改进方案：在向老板指出问题的同时，提供一套改进培训的方案，包括如何制定针对性强、与公司战略相符的培训计划，以及如何评估培训效果等。采取渐进式改进策略：可以建议老板，暂停当前的培训模式，先试行一个季度或半年的新培训计划，看看实际效果。这样，老板可能更愿意尝试新的方法。强调员工满意度和留任率：向老板说明，针对性强、效果显著的培训能够提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率，对公司的长期发展有利。为了避免为了培训而培训，我们可以集思广益，邀请员工献计献策邀请员工代表,一起讨论，可以尝试以下方法：了解员工需求：通过问卷调查、面谈等方式了解员工的培训需求，从而提供更符合员工需求的培训内容。设定培训目标：为每场培训设定明确的目标，并在培训前与员工进行沟通，让他们知道这次培训的重要性和价值。合理安排培训时间：避免过度频繁的培训，给员工留出足够的时间来消化和应用培训内容。对培训进行评估：在培训结束后，对培训效果进行评估，可以通过问卷调查、实际应用成果等方式来评估。评估结果可以用来改进未来的培训计划。培养内部培训师：培养公司内部的培训师，这样他们可以根据员工的实际需求和公司战略来定制培训内容,从而提高培训效果。通过以上方法，我们可以避免为了培训而培训的现象，并提高培训的实际效果。