技术部门组建方案.docx

技术部门组建方案目录一、技术部门架构1二、技术部门职责2技术总监2研发经理2测试经理2产品经理3IT经理4机构师4高级研发工程师4三、考核方法5四、薪资构成5五、主要人员介绍7一、技术部门架构二、技术部门职责技术总监1. 参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案；2. 组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划；3. 组织制定和实施重大技术决策和技术方案；4. 指导、审核产品及项目的技术方案，并组织人员评估；5. 组织人员完成制定产品/项目的需求，设计，研发，测试及维护等日常工作；6. 制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训；7. 与人事经理一起制定技术人员的绩效管理制度的建立及考核；8. 根据公司的战略，招聘相关的人才。研发经理1. 参与制定和实施重大技术决策和技术方案，协助技术总监完成相关工作；2. 全面主持研发部的相关工作，组织人员完成产品/项目的研发工作：3. 与架构师一起制订产品的技术路线，与产品经理一起讨论并提述技术性意见；4. 关键代码的编写；5. 与测试经理一起，提高产品的质量；6. 责本部门所有员工的管理、监督、考核工作。测试经理1. 根据公司业务发展目标，制定团队工作计划，管理测试团队，按照测试计划保证测试工作的质量；2. 指导测试人员编制测试计划，负责跟踪和督促测试计划的实施，指导测试人员编写测试报告；3. 负责测试工具和测试手段的不断完善创新，引入新的测试框架和测试策略，最大限度提高测试效率和质量；4. 参与日常的测试工作，并负责本部门所有员工的管理、监督、考核工作。产品经理1市场研究A、组织所负责产品的市场调研，跟踪并研究相关产品用户需求，收集和分析竞争对手信息，研究其发展动态和行业动态，并提出市场研究成果报告；B、根据公司产品战略，对产品市场进行细分，选取目标细分市场，确定产品定位；C、组织制定细分市场的业务计划，并将该业务计划落实到具体产品的业务计划中。2 .产品规划A、参与制定产品战略和产品平台规划；B、协助制定产品线路标规划，组织实施所负责产品的路标规划，并定期提出修改建议；C、在公司内外收集有关新产品的创意，并组织论证；D、根据产品路标规划或经过论证的创意，提出新产品开发的项目任务书，提交产品决策团队评审立项。3 .产品开发A、知道和监督产品开发过程，特别是需求分析和管理、产品定义、差异化分析等环节；B、在产品开发过程中，组织对产品的市场调研工作，定期收集市场调研的结果以及竞争对手的市场信息，以知道项目组的开发，并为产品开发各阶段评审提供决策依据；C、必要时担任开发项目经理4 .产品上市A、组织和协调新产品试销工作，提供产品试销报告;B、负责产品的市场发布工作，对市场发布进行协调和跟踪；C、制定新产品上市计划，并组织新产品的上市推广，确保新产品快速上市；5 .生命周期管理A、协同财务部门监控产品的销售和赢利情况，提出新的营销策略；B、指导和监督产品的销售工作，及时发现问题，提出解决方案；C、提出产品优化和改进的建议，并监督实施；"经理1. 负责公司的实验室的建立及维护；2. 负责公司的信息安全。包括各种数据定期的备份，安全补丁的安装，各种帐户管理等；3. 负责公司计算机相关软件、硬件的维护和升级等日常工作；4. 配置管理工作。包括代码的，bugs及文档的管理。5. 编制各种脚本，提高管理的效率。机构师1. 与产品经理沟通负责将业务需求转化为产品的技术需求；2. 确定产品/项目的技术架构及研发的技术路线；3. 负责指导研发工程师进行设计及代码工作；4. 负责组织技术研究和攻关工作；5. 代码的编写。高级研发工程师1.负责产品/项目的设计、编码、测试工作；2.与架构师一起讨论技术路线，并进行验证;4.跟踪与公司发展战略相关的各种新的技术。三、考核方法可以根据考核结果决定当年的奖金及来年的职务晋升及工资晋升。考核一年内分两次，半年一次中间评审，年底进行最后一次评审。可以分为以下几档：优秀（10%）,良好（20%）,合格（60%）,不合格（10%）。考核一般会从几个纬度来进行1、业绩（70%）2、工作态度（15%）3、工作能力（15%）具体的每项中考察的科目待定。四、薪资构成薪资一般由公司的人力资源制定。以下仅供参考。年薪由月工资*12+年底奖金+期权（利润提成）+特殊贡献奖+晋升机会+饭补+生日礼物同时公司提供五险一金。年底奖金=个人表现系数*月工资个人表现系数：优秀=3,良好=2,合格=1,不合格=0.5公司业绩系数：需要制定一个公司的目标，如果完成目标，则为1,超额完成则大于1,低于则小于Io股权：工资是短期的激励方式，而股权是一种长期激励方式。主要影响员工将来的行为1、使员工与企业业绩挂钩，提高员工忠诚度，限制员工跳槽2、既可以采用现金支付，又可以采用股票相关方式支付3、使员工与企业形成以产权为纽带的利益共同体，共负盈亏，使经营者与股东利益的高度一致。但是我们是非上市公司，进行股权激励有如下障碍：1、股权的定价问题。2、员工作为股东进退机制的问题3、公司价值的评价问题：非上市公司要评估其价值却要难的多，可暂时以公司的净资产作为评价标准建议方法：公司的价值可以注册的时候的资金总额计算，例如IoOO万元，以每股1元的方式，则有IoOo万的股票。骨干员工每年授予年薪的10%价值的股权，分三年授予，每年授予三分之一的价值的期权。根据华为公司的经验，公司每年拿出税后利润的15%作为股份分红，如果员工持有已经授予的股份则可以参与分红。如果员工中途离职，需要工作满三年后，股票才可以变现，公司以前一年度评估的价格收购，也可以在员工中间转让，还没有行权的股份，视为放弃。不满三年，则离职后，股份自动放弃。公司需要每年对企业进行估值。特殊贡献奖：对于在技术上取得突破性进展的技术人员，企业可以根据这一技术的重要性实行项目成果奖励,并对技术创新、技术转让及与技术转让有关的技术开发、服务、咨询所得净收入提成分配,当研发的科技成果实施转化成功投产并形成新增利润后,再提取一定比例的利润予以一次性奖励可以根据特定的情况发放。其他例如专利申请成功，则发放一定的奖励等晋升机会:帮助员工制定明确的晋升道路往往比薪金更具激励效果。五、主要人员介绍侯桂文：技术总监，可以暂时兼任产品经理。建议年薪构成=月薪41700*12+25万的期权。邵永安：研发经理，可以哲时兼任测试经理，IT经理，哈尔滨工业大学本科毕业，擅长研发管理及各种云技术。建议年薪构成=月薪31000*12+年薪10%价值的期权+奖金黄永贵：架构师及高级程序员，中科院计算所硕士，视频专家，并熟悉各种系统的集成。建议年薪构成=月薪24000*12+年薪10%价值的期权+奖金李晓龙：架构师及高级程序员，山东大学硕士，熟悉java等各种开源框架及界面的开发。建议年薪构成=月薪25000*12+年薪10%价值的期权（或者一个月工资）+奖金齐放：高级程序员，中科院声学所硕士，熟悉java的服务器端及客户端的开发。建议年薪构成=月薪17000*12+奖金