薪酬绩效之激励有自己的公式.docx

薪酬绩效之激励有自己的公式北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（VictorHVroom1964年在工作与激励中提出来的激励理论。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价va1ence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积，即激励M=V*E0经过发展，期望公式升级为：动机二效价（目标价值）X期望值（期望概率）X工具性。即对于有效调动人的积极性，需要考虑目标对个人的价值、实现目标的概率、实现目标的非个人因素（环境、设备、工具、制度等）。针对题主公司，这两年因为市场情况不好，项目比之前少了三分之一，导致员工到手的奖金减少，现在员工就有种得过且过的状态。老板让我在不用增加成本的情况下，调整薪资结构，让薪资具有激励性，提升员工的工作动力。"这个就是个伪命题。不增加成本的情况，调整薪酬结构，HR能做的就是在增量进行设计，即在浮动薪资上进行设计，而浮动薪资肯定是和项目量、项目完成情况、企业整体收益挂钩的,而现在项目量少那么多，你如何去实现增量呢？这是个死结。无论你如何去设计增量,这都是无法达到的,或者大家觉得实现的概率较小，收入无法保障,觉得自己损失太多,因此没有了动力、激情。目标设置有个很直观的原则，就是设的这个目标是否能让你觉得兴奋，让你有立即着手去做的冲动。要具备这点,则需要目标是你使劲跳一跳能达到的。美国心理学家赫茨伯格1959年提出，双因素理论(twofactortheory)亦称"激励一保健理论"。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工、对抗，没激情、没动力，直至人员流失。所以说，除了目标设置要合理，还要有一定保障性。那么保障性从哪来？哪绩效来举例子：一方面是绩效占工资的比例，常规来说高层管理、销售岗位绩效与固定工资比为4:6、中层管理为3:7、其他部门为2:8;另一方面是设置三级目标,底限值正常发挥都能完成，目标值-80%的人能完成，挑战值-20%的人能完成。其实，从激励的角度出发，物质奖励只是一方面：1 .别忽视金钱的力量物质激励法，这个我想大家都懂。2 .精神比物质重要荣誉激励法，例如：各种名誉头衔、公开表扬、年会上的各种优秀个人等等都是荣耀激励的一种。3 .计划与目标同等重要目标激励法,有目标才有方向,有标准才知道怎么做，有时间节点员工才有紧迫感。4 .相信是最重要的守则一信任、授权激励法,只有信任员工、有效授权，员工才能更好的发挥自己的潜能,同时也才能更快的成长。5 .听比说重要重视激励法,要学会倾听,让员工能充分表达,以示尊重,而往往再员工表达完整后，你才能更好的理解和沟通。6 .肯定比否定重要肯定激励法，小的时候我们希望得到父母、老师的肯定,长大后我们希望得到领导的肯定,有时候一句肯定的话胜过千言万语。7 .发掘优点比挑剔缺点重要一正面激励法,每个人都有缺点，作为管理者,我们需要做的是不断放大员工的优点，包容与弱化员工的缺点，这样才能形成最佳的团队合力。8 .以身作则，肯定达到成功的人示范激励法，这个大家都明白，榜样的力量是无穷的。9 .提供参与的机会参与激励法,例如：让员工参与管理层会议、让员工参与轮岗、让员工参与具体项目的整体流程，只有参与了才能全面了解，也才能更力口重视。