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不要怕绩效面谈帮助低绩效员工找到方向很多管理人员都会问：对于绩效较差的员工，还要不要沟通？是不是打一个低的分数，然后邮件发给员工就可以了？毫无疑问，肯定需要沟通。对于人力资源工作者而言,简单地打一个低分，然后直接告诉员工，这只是一个敷衍了事的解决方案。这实际上可能会带来更多的问题，比如员工的不满，抱怨，失去提升的动力,甚至可能引发更多的员工满意度和保留问题。绩效沟通并不只是一个“判断和评价的过程，而是一个“理解和改善的过程。也就是说，你的目标不只是告诉员工他们做得不好，而是帮助他们理解他们在哪里出了问题，以及他们可以如何改善。因此，针对绩效较差的员工，进行有效的绩效沟通是非常重要的。你需要找出他们表现不佳的原因，提供具体、明确的反馈，并提供支持和指导,帮助他们改善他们的表现。同时，你也需要保持耐心和理解,因为改善可能需要时间。以下是一些实用的小技巧,帮助我们在绩效沟通中游刃有余。首先，沟通前，必须要充分准备，不打无把握之仗让：I-数据收集：不要忘记收集所有相关的绩效数据和事实，包括具体的绩效指标、员工的表现、任I可相关的反馈或观察结果等。2-全面了解员工的情况：了解他们的工作职责、目标、能力，以及他们在工作中可能遇到的挑战。这会帮你更好地理解他们的表现。3-设定目标：确定你希望通过这次沟通达到的目标。可能是传递管理反馈，提升员工的表现，澄清期望，还是提供支持？其次，在沟通中，对于绩效较差的员工，需要一些特别的策略和技巧：设定心理预期：可能这次的谈话会是困难的，员工可能会有防御或者否认的反应。但别忘了，你的目标是帮助他们进步，而不是指责他们。2-对症下药:你需要理解为何他们的绩效不佳。是能力问题，还是态度问题，或者是外部因素？不同的原因需要不同的方法。例如，如果是能力问题，可能需要提供更多的培训和指导；如果是态度问题，可能需要进行更深入的职业发展谈话。具体、实际、客观的反馈：在谈话中，尽可能地提出具体的问题和例子，同时，也应提供具体、可行的反馈和建议,帮助他们看到改善的可能性。4讨论改善计划：激发员工追求进步的意愿,与员工一起制定一个明确、具体的改善计划。这个计划应该包含具体的行动步骤，预期的结果，以及如何衡量进步。5表达信心和支持：他们可能会感到不安、担忧或者沮丧。因此，你需要表达对他们改善的信心，以及你将会提供的支持。6沟通之后，持续跟进和反馈：你需要更频繁地进行跟进和反馈。这不仅可以帮助他们看到他们的进步,也可以在需要的时候进行适时的调整。总的来说，处理绩效表现有待提升的员工，需要更多的耐心和理解。要帮助他们理解自身的问题,提供必要的支持，关注他们的进步。如果能成功地做到这些，不仅可以帮助他们提升表现，也可以提高整个团队的士气和绩效。最后，无论什么时候，在开展绩效沟通时，有几个原则都要牢记：1公平公正：确保你的反馈是基于员工的实际表现，而不是你的主观感受或者是非工作相关的因素。2-清晰明了：用简洁、明了的语言来表达你的观点，避免使用模糊或者引起误解的词汇。3诚实但友善：虽然你需要提供真实的反馈，但是你也应该以一种尊重和友善的方式来提供。4多多聆听：允许员工表达他们的观点或者是解释他们的表现。这不仅能让员工感到被尊重，也有助于你更好地理解他们的情况。5解决问题：把焦点放在如何解决问题，而不是过度关注问题本身。再次强调，绩效沟通不仅仅是评估员工的表现，更重要的是帮助他们改善和发展。因此，你的目标应该是为员工提供清晰的反馈，帮助他们理解他们的表现，以及他们可以如何改进。这样的绩效沟通需要耐心，理解和技巧，但是如果你能成功地进行，那么你将能够帮助员工提升他们的表现,同时也提高了你们公司的整体绩效。