招聘HR如何在薪资谈判中掌握先机？.docx

招聘HR如何在薪资谈判中掌握先机？不同的员工侧重的诉求不同,薪资并不是其唯一的看重点。HR可以通过员工离职原因、喜欢的团队氛围、倾向的管理风格、求职原因、个人未来发展规划等,进行分析其诉求点。拿刚毕业1、2年的员工来说，更多的诉求是学习机会、晋升空间、行业前期、品牌背书，考虑的是未来个人能力、附加值的提升。HR可以梳理下自己企业的优势（健全的培训体系、畅通的职业发展通道、导师帮带、大咖带队、公司地位等）、行业的优势，聚焦于员工未来的发展及个人规划来谈。工作3-10年工作经验的员工，一般对薪酬会有更高的期望，但对个人未来发展同样重视,对团队氛围、领导风格也更加看重（70%以上员工离职基本都和直接上级有关系）。除了上面的点外,要梳理一下对应岗位的市场行情,薪资结构特别是浮动薪资占比，即员工实际到手能拿多少，一年几次调薪，企业的福利待遇（五险一金缴费比例、免费体检、节日礼品、补贴、礼金等），还可以通过企业文化、团队氛围、领导风格上谈，特别优秀的员工可以考虑试用期薪资不打折。10年以上工作经验的员工，更多的是希望获得一份收入尚可、但行业前景较好，相对稳定的工作，对于通勤时间、加班长短、作息时间有更高的诉求，希望有更多属于自己的时间，那么HR就可以侧重这几个方面来谈。管理层的薪酬谈判，更多侧重的是行业前景、企业的未来发展、他未来可以获得的更多的收益机会,例如：年终奖金、年底分红、股权激励等，更侧重长效无论和谁谈判薪酬,先要提前了解对方的期望,一般在应聘登记表内都会填，不填的候选人Tsi炎判的空间则更大，他们的心理是怕报低了企业给的低，报高了丧失下一步的竞争机会，所以他们是希望能争取更高则更高，争取不了则按公司要求来。另外，一般最后一份工作的薪酬比较好了解到，员工心理的预期基本也在不低于最后一份工作薪酬。在了解了对方期望后，要提前做好薪酬预期管理，一般招聘页面上挂的薪资范围，候选人看的更多的是上限，而企业更多的侧重是下限,这点候选人其实也知道，只是想来争取一下，但基本上能来面试也是大概率能接受下限的。在薪酬谈判的过程中，HR要注意点出企业有自己的薪酬体系，刚进来的员工处于试用期，企业不了解员工能力,所以不会开太高薪酬，这样给他点压力。此外，对候选人的劣势要明确,并在薪酬谈判中点出其不匹配的地方,不要让候选人觉得自己"天下第一"，要认清自己的定位。最后，有一点作为HR一定要明确，薪酬谈判的最终目标不是把候选人期望的薪酬压到最低，而是为企业找到最适合的人才，并且达成一个双方都能够认可的薪酬。如果一味的压低薪酬，候选人就算来了，大概率也只是把企业作为过渡期，最终还是会走的，这样也加重了企业的隐性成本。