做好薪酬结构调整要调整薪酬结构还要调整绩效结构.docx

做好薪酬结构调整要调整薪酬结构还要调整绩效结构固定工资调整为基本工资+绩效的方式，其实不是简单地更改结构的问题，这个调个是薪酬模块，第二个是绩整在实际工作过程中，涉及到人力资源3个模块内容，第效模块，第三个是员工关系模块（即劳动法规模块）。既然问题是调整薪酬结构，我们就从薪酬结构说起。相信大家都听说过朝三暮四、朝四暮三的成语故事，至于具体的故事内容,这里就不讲了。其实公司老板突然要将固定工资改成基本工资+绩效工资，玩的游戏不就是朝三暮四、朝四暮三成语故事的现代版吗？到底是基本工资是3 ,还是绩效工资是4 ,还是基本工资是4，绩效工资是3 ,这个就考验我们HR的基本功底了，如果你薪酬设计的专业功底欠缺的话，不管你是改3 ,还是改4 ,都会造成员工的一声抱怨的。薪酬结构里面的基本工资，可以理解为是这个岗位的岗位工资，即岗位价值的判断,那么你在做岗位价值评估的时候，怎么衡量公司内部，甚至同为研发部门内部不同岗位价值之间的基本工资，如何定级的问题？如果基本工资这一块就出现了问题，更不用说绩效工资这块了。我们在调整薪酬结构前，首先要对公司内部的各个岗位的价值进行有效地评估，这个就比较复杂了。因此,我们看似简单的调整薪酬结构，实际上是公司整个薪酬方案进行整改。其实，我们可以在考虑基本工资+绩效工资方案之前，可以就着企业内部的现状，做一个过度方案，即先将绩效考核这个工作做起来，然后对绩效考核得分高的员工，在年底的时候，进行奖励，或者发放年终奖，这个奖金可以是1-3个月员工的固定工资。那么在执行绩效方案过程中，针对绩效比较差的员工，我们就予以提醒，但是千万不要去克扣员工工资，我们只需要对做的好的进行奖励，然后在绩效方案执行比较成熟之后，再进行适当地改革，尽量将矛盾控制在最小范围内。那么这个过度方案，我们应该怎么实施呢？L公司老板必须要拿出一些预算出来，这个是先决条件。如果老板就认为一分钱预算不增加的情况下，强制性地将员工固定工资改为基本工资+绩效工资，基本上做到最后，就是将一部分优秀的员工逼走。如果将优秀员工逼走了，那么这个改革方案就会得不偿失了。说一个大白话，也就是老板在执行绩效考核之后，对做的好的员工，进行奖励，只需要拿出这部分奖励即可。而且这个绩效排名可以通过正态分布进行强制分配。一旦使用正态分布强制分配，就算做的好的员工的奖励金额，也不会有太多。2、公司提出一个方案，愿意接受公司基本工资+绩效工资的员工，可以设定月度奖金或者季度奖金这块。设立奖金的目的，其实就是针对平时绩效做的好的员工，进行一个鼓励，否则所有的奖金都要靠年底的年终奖进行奖励，那么很多员工就不愿意努力了，因为大家看不到希望，觉得越努力，越得不到回报，最后就是混日子，不了了之。在上述过度方案执行6个月，甚至1年之后，将绩效考核体系运行成熟之后，我们再考虑改革薪酬方案，否则,强制改革,就会适得其反。虽然员工表面上不和你公司计较，但是实际上员工会通过消极怠工，降低工作节奏，来进行敷衍自己的工作，甚至敷衍团队指派过来的合作内容。总而言之，看似简单的薪酬结构调整，实际上涉及到薪酬和绩效两个模块的调整。因为你原来是没有绩效的，仅仅是用固定工资进行发放，现在要改成固定工资+绩效工资，那就涉及到绩效考核体系、考核方案的建立。我们建议各位HR伙伴采取一个过度地方案，不要一步调整到位。因为没有哪个人愿意被扣发工资，因此在调整薪酬结构的同时，必须统筹规划1年或半年以后，绩效考核方案该如何实施。