异地员工管理降本增效前先规避风险.docx
异地员工管理降本增效前先规避风险劳务合同不是想签就能签的，否则依然会被判定为事实劳动关系。在我国不需要签订劳动合同的人员主要有以下几类：学生阶段实习人员；已经办理退休手续享受养老保险或退休金的人员；兼职或小时工。劳动合同与劳务合同在形式上有本质区别,两种合同对应着两种截然不同的法律关系。对于合同双方的法律关系，我们不能仅从合同本身的形式来区分，应该从本质上分辨。除合同主体的差异之外,劳动合同在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；劳务合同双方是平等的民事主体关系。最核心的区别在于内容：劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同；劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款。为什么想签订劳务合同，最本质原因还是想节省成本，然而让人哭笑不得的是，成本仅是两地社保基数的差额。为节省这些成本，公司采取了一系列措施：与新员工签订劳务合同；不为员工缴纳社保，而是发放社保津贴，同时购买商业保险在具体履行中,劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为"以合法形式掩盖非法目的"而归于无效。社保以补助的形式发放，完全是企业一厢情愿的行为，规避不了彳引可风险。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，以现金形式发放所谓社保补贴,并不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效。从用人企业角度看，用工成本似乎降低了，但实际上，不仅不能免除其法定缴费义务,在员工发生人身伤亡构成工伤的情形下，反而会造成更大的损失。从员工个人角度看，不缴纳社会保险，短期来看，员工拿到手里的工资多了，但当员工年老、疾病、失业、生育等情形下极易失去社会保障,这些风险个人往往难以凭自力救济的方式应对。异地员工并不适合签订劳务合同；社保以补助的形式发放也不能规避风险；劳务派遣也万能异地员工到底该如何管理。最常见的方式为委派制，这种方式在各种集团被普遍采纳，一般按就近原则执行，或定期轮岗。这种情况下，自然签订的劳动合同,社保缴纳地为集团总部所在地。异地员工如果发生工伤，需要到工伤保险参保地申请工伤认定和进行工伤报销的。另一种做法是异地员工本土化,员工因为考虑诸如养老、医疗、生育保险等现实问题,希望在工作、生活的当地享受待遇。这会是一个趋势，但异地员工的管理必须重视起来。有些企业选择异地委托第三方缴纳社会保险费，员工是被挂在第三方受托单位名下缴费的,在受理和管理社会保险机构记录上，是没有该员工为委托企业工作记录的。如果将来员工需要出具相应证明，或者发生利益纠纷时，这种张冠李戴的做法可能会对员工有不利影响。按照工伤保险条例的有关规定，实际用工单位造成工作伤害的应该由实际用工单位去办理工伤认定手续，但是他在领取工伤保险费用的时候，实际上是由委托公司代理的。工伤赔付后引发的下年度工伤保险缴费费率浮动，对派遣公司不影响，如果是异地人事代理就不一样了，遇到小公司的时候，会引起两个公司间的矛盾，只能协商处理了。社会保险法的出台,表明国家正在给力推进建立统一、完善的社会保险及相关服务体系，较为有效地解决参保人员在该异地就医医疗费用报销周期长、垫付难和往返困难等问题。实际上,除住房公积金异地享受会遇到较大问题外,在养老保险、医疗保险、生育保险和工伤保险异地转结或享受等方面,已不再有大的障碍。企业在转型或快速发展过程中,跨省市设置机构、招募员工势在必行，给员工缴纳社保已经成为共识，我们在谈降本增效时，一定先考虑如何规避风险，否则很容易得不偿失。
