实习生传统组织的创新资源千万别浪费了.docx

实习生传统组织的创新资源干万别浪费了签订实习合同还是劳动合同的根据,在实际工作中其实就是要看实习的新人是不是已经有了毕业证。如果还没有毕业的，他在法律意义上就不是正式的劳动合同签订主体,所以也就不能签订劳动合同（即使签了,也没办法开设社保账号）o当然，也有公司为了节约成本，即使你毕业了，他也想方设法不跟你签订劳动合同，这种灰色手法现实生活中也不少,就不细说了。如果是在校生来公司实习，只需要按时给实习费，所以很多电子厂会联合人才中介公关二三本或者职业高校，来补充廉价劳动力。如果公司是正规招募和使用实习生。那么，如果科学管理好实习新员工的资源，是一门深刻而又精细的学问。首先在思维上要升级。实习生的作用是什么？很多企业把实习生当作储备员工、甚至是老员工的"备胎和"觞鱼，这种用人"只用手不用脑”的思维定势要打破。实习生更宝贵的财富是用来颠覆或改善现有做法的，他们是最富有活力的创新因子，他们能提供新视角、新想法，这也是量子管理“观察者效应的推论观点。同时,具体操作中，也既要注意风险控制，更要注意发挥资源特长。风险控制方面，因为实习生无法交社保工伤险，即使出事故的概率极低，一般中小企业也承受不起；可以使用商业补充保险来对冲工伤工亡的风险。我就碰到过一家每年盈利几百万的电梯小厂，因为类似事情没处理好，整个公司就倒闭的。开发好实习生的人力资源方面。首先管理者要想清楚，实习生是公司的重要人才资源，他们可以为公司带来新鲜的想法和劳动力，同时也是未来可能的招聘对象。所以，利用他们的新思维碰撞企业现状，以及提前培养考察人才是两大重要目标。以下是如何做好实习生的入职与管理的建议：1 .帮助实习生融入。在实习生到来之前,公司需要有专人负责，做好准备工作，包括为实习生分配工作任务，为他们准备办公设备场所，以及提供相关资料等。最后采用，"部门主责落实，HR定期回顾”的方式。2 .提供导师或知心联系人。公司环节对于实习生是模式的,要让每个实习生尽早适应，应该为每个人指派一位导师，或者通过双向选择让实习生找个相对熟悉的老员工担任知心联系人。他们的职责是为实习生在公司的学习和工作，及时提供帮助或者情绪反馈。现在的实习生越来越关心自己的个人成长和发展。我们要有人能接近他们，鼓励他们发挥自己的创意和想法，为他们提供机会参与项目或任务。3 .明确工作目标。公司需要与实习生一起制定明确的目标和计划，明确对他们的职责和期望。实习生一般不应该被当作正式员工来转岗使用。因为他们流动性大，这样做反而得不偿失。但是，公司需要给他们定一些具体的工作项目，这是为了一方面帮助他们实现成长和进步,另一方面方便公司考察实习生的能力态度。另外,如果可能的话，大公司的实习生应该允许他们进行部门轮岗，并且通过召开定期的座谈会,方便了解从新人的视角是如何看待公司现状的。王永庆在生前给台塑集团指定的管培生挑刺计划”非常值得大家借鉴。根据我的经验,让实习生独立做一个对企业现状的观察和汇报项目，是非常能够考验和观察实习生能力态度的。4 .提供学习途径和方法。公司要为实习生提供必要的培训和支持,包括帮助他们了解公司的文化和价值观,帮助他们了解自己目标岗位的工作要求和知识技能，并且鼓励他们在这些方向上自学和提高技能和知识。如果有线上知识系统的企业，要尽早开发权限账号,并且下达学习的考核彳王务。5 .确保能遵守规定。这也是很重要的一个方面,一般在校的实习生，普遍缺少社会历练，对于个性化行为和主张差异性较大。公司也不能忽视对实习生在公司管理规范、职场规则、经理人综合素养等方面的要求。努力确保实习生遵守公司的规定和政策，在一定合理框架内也需要保护个人的创新热情。总之，明确对新人的基本要求，把握基本原则，极大可能发挥他们的独特视角,并且对管理现状进行触动。我们可以从大型成功企业的案例中找找灵感，比如华为的180天新员工养成计划等。