善用工具和机制做团队管理.docx

善用工具和机制做团队管理今天，跟大家分享2个管理工具和1个管理机制，让团队管理从无序到有序，让管理从靠人到有工具做支撑，让工作目标从你的事变成团队的事。一、三明治沟通法当员工做错了事，以下三种领导表现，你更喜欢哪种？第一种,看见了当没看到，不想得罪员工，怕员工走了活就得自己干。第二种直接批评，你真是笨，这么点小事都干不好。第三种，你干事情一直很认真负责，这次的方案怎么会有个常识性的错误，赶紧恢复好状态，争取一次性把这个客户拿下。你看，第一种领导，让员工缺少了可以改进和提升的机会；第二种领导让员工心里很不爽，一点小事就上升到人格攻击。第三种领导的批评就让人容易接受的多了。没错，第三种领导的做法就是三明治沟通法，我们在做员工绩效辅导时常用的沟通工具。主要用在员工批评时，分为三步：上层面包：先对员工予以认可与表扬。表扬内容要具体。夹层肉：指出问题与不足，最好有事实依据。底层面包：鼓励员工，寄予期望。在老版西游记中,在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾对悟空说了三句话,用了典型的三明治沟通法：先认可与表扬。你这泼猴,一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。再提出问题。这次何故弃师独回花果山,不信不义。最后给予鼓励与期望。去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。二、亚马逊六页纸开会法。如果公司开会,不用准备PPTz给你一个文档,再给你20分钟默读文档,这样的会议你来参加吗？没错,这就是亚马逊的六页纸开会法。他们开会是杜绝PPT的,认为PPT的形式更像表演而非讨论。开会是一种能力，不是所有人都会。如果你经常陷在无效的会议中，这个开会方法强调建议你试一次。开会分成以下三步：1、会议前，主持人也就是会议的组织者制作好六页纸文档，包括背景、解决什么问题、我们怎么做、如何验证效果、讨论分析、总结；2、会议中,前15-20分钟,所有参会人员独立阅读六页纸文档，基于文档内容给予评价和反馈意见；当所有参会人员示意读完后,随即对文档内容展开高效讨论，参会者提出自己的疑问顾虑和担忧。3、会议结束时，主持人做总结，本次会议我们对齐了哪些事情，达成了哪些结论，形成的待办事项有哪些,并形成会议纪要会后发给每一位参会者。相比较传统会议,六页纸会议法充分调动了集体智慧，让团队成员有更多有效的参与，并进行深度思考讨论，形成最优的落实方案。它更适合于项目制会议和问题讨论会，同时对会议主持人的要求很高，既要编制六页纸文档，还要在会议中做引导共创；三、搭建后备梯队培养机制作为团队管理者，你还要学会培养下属，不能把所有事情都揽在自己身上。培养一个销售,需要多长时间？3年。培养一名技术员需要多久？5年。这是在调研团队人才现状时，管理者给到的答案。我们团队没有得力干将，HR外部招不来，内部培养要好几年，没办法，所有重担只能我自己扛。可实际情况,团队没人能顶上来彳艮多时候是管理者不愿意培养自己的下属，不想被下面的人超越，不想自己的位置被人顶替。对企业来说，这种情况严重制约了企业的长期健康发展。这种情况如何破解？1、设置人才培养机制。主要解决管理者不愿意带不会带不好好带的问题。你不愿意带，不好意思，影响你在公司的晋升发展；你不会带，没关系，我们提供培训工具方法,手把手教你带人；你不好好带,敷衍了事,我们会全程跟进把控,重视培养出来的人才数量，但也关注培养过程中你有没有走偏，有没有用心在给员工做赋能。2、利益绑定。可以是加薪升职,年终奖,福利。比如你想要往上一级晋升,必须要培养出2名骨干员工。如果你不培养，只想守着自己的一亩三分地，很有可能在公司长期都没有发展的机会，连加薪都难长。3、明确绩效。管理者的绩效指标里,可设置人才培养指标,指标越详细越好。比如，一个季度培养出3名销售，每名销售的的业绩均在IOO万以上。