人力资源管理成熟度调查问卷.docx

人力资源管理成熟度调查问卷尊敬的女士/先生：您好！此问卷用于该公司人力资源管理成熟度的一项调研，恳请您能不吝时间如实填写。特别感谢您对我们研究工作的支持。人力资源管理成熟度研究课题组一、基本信息1您的性别（）A男B女2 .您的年龄（）A20岁以下B20-29岁C30-39岁D40岁以上3 .您的学历（）A高中或同等学历及以下B大专C本科D硕士及以上4 .您在组织中的部门角色（）A专业从事人力资源管理工作的人员B其他5 .您的管理职位级别（）A一般工作人员B基层/一线管理C中层管理D高层管理6 .您在当前职位的任职时间（）A少于1年B1-3年C4-6年D7-9年E1O年及以上7 .您所在组织的性质（）A国有企业B民营企业C合资企业D外资企业E政府机关、事业单位F教育机构G非营利组织H其它8、您所在组织的人数（）A100人以下B100-499人C500-999人DIOoo-9999人EIoOOO人以上9、您所在的组织所属的行业（）A建筑业B制造业C服务业D其他10、您所在组织的人员流动率：（）A非常低B较低C适中D较高E非常高二、主题问卷说明：下表是关于人力资源管理实践的一些描述，每个描述的右侧有五个选项:完全符合、绝大部分时候如此、比较符合、偶尔如此、完全不符，分别用5、4、3、2、1表示。请在符合你所在单位情况的选择项目的对应框里划“Jmo2、每条描述请只选择一种情况。请一定完成所有选择。二T总体情况实践情况描述543211、人力资源管理模式、制度完全能够支持公司的战略发展，建设良性文化2、人力资源管理模式、制度能够被组织内的所有人认同和理解3、领导是人力资源管理设计师，负责制定人力资本增值目标、政策、法规；设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构4、人力资源管理部门不只是事务性部门，几乎总是体现为一个战略性部门的角色5、人力资源管理者的角色己经从管理者转变为咨询服务者6、人力资源管理人员不只是办事人员或行政人员，他们是HR各领域的职能专家，几乎总是承担专业化的工作7、人力资源管理制度是规范的8、人力资源管理制度是系统的9、人力资源制度和管理从根本上否定了短视、攀比和平均主义10、人力资源制度与管理鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争11、人力资源管理的各项制度相互配合，彼此支持，具有内在一致性12、人力资源管理制度建设已经完成，进入了制度内部的修复和完善阶段13、人力资源管理由“主要仰仗个人知识经验能力的经验管理”，走向了“依照公司制度、流程、管理工具进行的科学管理”14、团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为单位人力资源管理实践的重点15、人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化16、人力资源管理的重点由劳动管理转向了知识管理17、人力资源管理推进你与他人自愿合作，使个人的知识能在共享、分享中产生知识创造18、人力资源管理有力地促进了一支高素质、高境界和高度团结的队伍的建立19、人力资源管理有效地营造了一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制20、内部机制永远处于激活状态，干部和员工能够永不懈怠二、能力分析与人员配置实践情况描述543211.组织对执行经营活动所需的人力资源能力（包括知识、技能和过程能力）十分明确2.组织根据程序对人力资源能力进行描述并定期更新3,组织对每种人力资源能力的当前资源状况十分明确4.组织具备关于能力分析活动的数据（如投入分析的人数和时间、定义的人力资源能力的数量等）5.组织对工作岗位进行认真的分析以决定主要的任务和人员所需的技能6.员工很清楚自己的岗位职责，也很明确自己的闵位相对于其他角色的责任7.组织当前需要人员的岗位、该岗位的任务、任职者的要求等信息，员工们都知道8.每个公开岗位的选拔过程和选拔标准都能向所有员工公开9.有相应人员负责员工在组织内转换岗位的活动（如:提供新的环境与设备，建立新的工作承诺和绩效目标等）10.组织具有人员配备活动的数据（自愿离职率，招聘的平均费用等）三、培训与发展实践情况描述543211.员工对执行设定工作所需的关键技能十分明确2.组织有计划地对员工或所在的工作组进行关键技能的培训3.合适和足够的培训能有效地发掘和提高员工的价值创造能力4.定期和员工讨论其职业发展问题5.能使个人目标和组织目标有效地统一起来，并向员工提供支持其发展目标的发展机会6,建立了培训与发展活动的详实数据（培训的数量和费用、培训技能的应用率等）四、绩效管理实践情况描述543211.绩效管理是落实组织战略目标、强化组织价值导向的一个管理过程2.以绩效管理为载体，组织的各级管理者承担起了人力资源开发和管理的责任。3.绩效管理以业绩考核为主导，对员工的工作过程和工作结果进行系统的制度评价4.各部门根据工作承诺为员工建立可测量的绩效目标，并定期审查完成情况5.管理人员按照书面程序，定期和下属讨论工作承诺的完成情况6.组织对突出绩效采取的赏识和奖励措施，在实施前都会经过广泛的讨论7.组织对突出绩效的判断标准十分恰当，员工能够看到自己的表现得到准确、公正的评价8.如果出现绩效问题，管理人员同员工对此进行讨论，形成书面的改进计划，并采取行动9.绩效管理有清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效评估来指导行为和绩效。10.组织建立起了绩效管理活动的数据（完成目标的百分率，有绩效问题的人力资源的百分率，突出绩效被赏识的人数等）五、报酬管理实践情况描述543211.员工了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力2.组织帮助员工准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬；3.员工能够看到行为与报酬之间有直接的关系；4.对员工薪酬的调整部分地根据其工作承诺的完成情况而决定5.组织的薪酬策略及对员工的薪酬的决定是和员工进行交流后得出的6.组织对价值创造要素作出了明确的界定，你很清楚组织鼓励什么，反对什么7.员工觉得自己获得的薪酬在组织内部十分公平8 .组织具有关于薪酬活动的数据（薪酬的增减趋势、薪酬的效果等）9 .制度和管理层都明确反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献，不鼓励夸夸其谈讨论与本职工作无关的大建议10 .在人力资源激励方面，做到薪酬激励与文化激励并行六、工作的物理环境和组织氛围实践情况描述543211.组织向部门提供员工执行工作承诺所需的可用的物理环境和资源2.影响或危害健康和安全的环境因素（如:恶劣的水和空气的质量、不安全的工作条件、过分的压力等）能够被识别和纠正3.降低工作效率的物理因素（不充足的空间、昏暗的灯光、噪音、不愉快的气味等）能够被识别和处理4.降低工作效率的干扰源（电话、过多的会议、繁琐的组织工作程序等）能够被识别和减少5.为员工进行保护和改善环境的培训1（如:相关法规、健康安全程序、环境设备的使用等）6.帮助员工知道组织的人力资源政策、组织价值观、执行工作所需技能等信息，清晰了解组织使命和方向及组织架构7.员工愿意/可以根据书面规定的步骤提出希望组织处理或解决的问题（如工作条件、抱怨或委屈等）8.管理者会及时处理受员工关注的问题9.组织帮助员工发展人际交流的技能（如倾听、互动、谈判、冲突解决等）10.组织中影响人际关系质量或效率的人际冲突能被恰当地处理I1会议讲求效率，珍惜参加者的时间12.组织具有交流与协调活动的数据（如会议的平均时间、正常解决的冲突的数量等）13.员工工作有自主性并敢冒风险14.管理努力做到官僚最小化，鼓励员工创新15.共同的价值观是公正评价员工的准则，员工能感觉到自己的工作有价值16员工之间同心同德互相合作愿意付出额外努力17.组织具有关于工作环境的数据（如平均个人工作空间、对工作环境抱怨的数量、受到环境干扰的百分率等）