人力资源管理.docx

关注员工的职业生涯管理在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一 种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发 展为目的。那么，企业如何满足员工的需求呢？其中上乘做法之一就 是一一为了很好地选人、用人、育人、留人，目前，国外大企业逐渐 推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。中国企业结 合自己的管理实际，发展符合员工职业管理模式，是人力资源开发的 最佳途径，也是培养一流产业工人队伍的最佳选择。那么，做好员工 的职业生涯管理该从何处下手呢？应该做好这些工作：以终生教育为目标，开展多种形式的职业技 能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立 以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组 织；建立培训登记和考试发证制度，完善工人职务系列，铺设上岗合 格证、全能操作工、优秀全能操作工、技师、高级技师5个层次的成 才台阶；改善技术工人技术等级结构，设立高级技工技术职务，完善 培训、考核、评聘制度，加强对青年技术工人的培养。发展职业培训，规范职业技能等级鉴定这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。从初级工、中级工、高 级工，到技师、高级技师的职业资格培训体系，所体现的也是终身教 育这样一种导向，这样一种激励员工成长、成才的机制。职业技能鉴 定，是指对从业人员进行技术等级的考核和对技师、高级技师资格的 考评。是在工人考核的基础上，在“八五”期间发展起来的国家人力 资源评价考核制度，是实行国家职业资格证书制度的基础。它是按照 国家技术等级标准、职业技能鉴定规范，由政府认定的职业技能鉴定 机构对从业人员的职业技能进行评价与认定，对通过考核的人员颁发 国家职业资格证书，作为就业、上岗和晋升的一种依据。建立市场化的薪酬导向制度现在，如果人们再看不起职业教育和职业培训，再忽视生产服务人 员，鄙薄技术技能人才，最后会有一个力量，一个比传统观念，比现 代媒体甚至比整个政府都强大得多的力量出来说话，那就是市场。” 发展壮大高级蓝领队伍，必须启动和依靠劳动力市场价格机制，当务 之急是调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系，提高高级蓝领的薪 酬待遇，形成新的市场价格导向，从而引导人力资源向高级蓝领队伍 合理流动。协助员工开展职业生涯设计在导入员工职业生涯设计的初期，必须遵循循序渐进的原则。从传 统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理，不可避免地要把员工 可能的职业发展方向透明化。企业有必要成立由相关部门人员组成的 生涯管理领导机构，要做好各级培训工作。生涯管理不是一个部门就 能包揽完成的，它涉及员工及所在单位的人事部门和企业领导层。对 这些部门的相关人员及领导必须强化有关生涯管理方面知识的培训， 以提高他们对生涯管理的重要性和必要性的认识，增强其执行的有效 性和准确性。科学描述个人职业生涯目标及其运行规则在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从 员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、 表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人事部门作进 一步的分析和评价。人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的前 提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中 包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期 阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协 作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织 目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体 现事业留人的宗旨。建立职业生涯管理反馈制度员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成 不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展 过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修 补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗 位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。 伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化， 不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯 计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉 励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的 目标方向发展，最终实现生涯目标。创造体现自我的环境，提供竞聘平台职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业 在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外， 还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职 业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手 段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自 身竞争力。培育符合中国企业实际的新型企业文化在一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经 济社会中，人们应首先改变旧有的人才观念，抛弃高学历情节，积极 推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度 文化。做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。力求个人目标与 企业目标一致，个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制 定员工个人职业生涯目标是不现实的，也是不可取的。员工的职业选 择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人 利益和企业利益的有机结合。要协调好员工个人特点与职业目标的兼 容性，处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞，解决好生涯管 理典型示范与全面铺开的关系问题。何为职业生涯管理？职业生涯管理 是 近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起 来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，是指 一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理， 是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。 职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方 式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此 造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。 美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了 不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的 经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。如何让员工有满意的薪酬对于人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力 资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良 性循环；相反，则是员工的积极性发挥不出来。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所 有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。 工资能极大地影响员工行为一一在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织 应当努力把握的课题。应该从以下方面把握：一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并 且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工C这对于行业内的领先公司， 尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的 离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的 员工，淘汰表现较差的员工。二、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内 在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来 自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是 基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识 型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此， 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行 内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。三、把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力 为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。 基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性， 当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理 成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行 按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制 度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。四、增强沟通交流。现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金 发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。 人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向， 这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们 平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之五、参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果 表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的 设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更 多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制 度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变 得更加有效。与知识型老板周旋如果你碰上的是学识和修养都比较高的知识型老板，那么，你的 幸运指数要比别人高出很多。因为你可以从知识型老板那里学到很多 东西，而且和他们相处会觉得比较容易，沟通起来也不会太难。但这 并不表明你的饭碗就此捧稳了，面对不同上司的不同态度，你该如何 处理？以下几个职场故事，或许对你能有所启迪和帮助。严谨型老板一一大会小会总是批评我审计局的阿强上个月办一个案件，少了一道程序，差点被人家投 诉。幸亏局长发现得及时，才没有造成重大失误。其实阿强心里很感 激局长，但不明白局长怎么总是抓住自己的小辫子不放？动不动就提 到这件事，有时候开大会也丝毫不给他留面子。阿强心里有点委屈： 我不就是犯了一个小错误吗？制胜绝招：洗耳恭听要诀一：听得进一一失误总是难免的，身为普通职员，最忌讳的就是听不进上司的批评。在人才济济的大单位，能被上司留意不容易， 如果你不能用斐然的成绩吸引上司的青睐，那就应尽量减少失误。要诀二：忍得住一一上司总是批评你，提醒你的过失，其实也是 对你的留意和关心。要保护自己的自尊，先要培养自己的耐心。面对 上司的批评，你应该有心理上的厚度和韧性。要诀三：改得快一一防止伤害的最好办法是积极地去解决问题， 争取好印象。你要学会保护自己，再见到局长时，你可以主动对局长 说：“我现在做事已经用心多了，不信您看我现在做的几件事？” 情境型老板一一新官上任老要我泡茶在报社工作的文丽近来一直很烦，她的前任主编于上个月退休， 现在由一位30岁的年轻主编全权接管。文丽的工作本来是版面设计, 但新主编却一天要与她会面五六次，有时候竟会对她说：“泡两杯茶， 我们谈谈。”文丽觉得这样的事情令人尴尬，可又不想撕破脸拒绝， 所以很烦恼。制胜绝招：洒脱不羁要诀一：谨慎点一一年轻貌美的女职员，难免会被同事和上司喜 欢，但是并不是每一位上司都是这样，有时候他们也许只是因为感觉 孤独，想找人聊聊。如果你一味用有色眼镜看人，说不定你的小肚鸡 肠会令他也很尴尬，处理不好，或许会因此被调离或解职。新主编刚 刚上任，对报社现状不太了解，自然渴望找一位熟悉这里的员工谈谈。要诀二：洒脱点一一虽然你是女孩子，但也要像男子汉那样洒脱 一点，用平常心对待上司的亲近，即使是一位花心的上司，在一位大 大方方只谈公事的女职员面前，也会敬畏三分。要诀三：正派点一一对异性上司的亲近，千万别往邪处想！你要 除去心里的疑虑，借喝茶的机会，与新主编谈谈报社的从前和你对报 社的期待，甚至可以谈谈报纸版面的更新或者工薪制度的改革。制胜绝招：沉着冷静要诀一：别急躁一一换你做经理，面对工作出色的下属，你会