XX组织部关于如何留住人才专题调研报告模板.docx

XX组织部关于如何留住人才专题调研报告【模板】根据县委“掌实情、找差距、破难题”重点课题调研部署，结合分管工作，查找突出问题，X县委组织部调研组于X年X月就X县如何留住人才开展调研。调研中，部领导带队走访机关、事业、乡镇等部门，并向全县高层次人才发放调查问卷X份，其中回收X份，有效X份，较全面掌握全县人才队伍现状，并针对留住人才存在的问题，提出对策建议。一、基本现状（一）人才队伍概况截至X年X月，全县共有X名博士后、X名博士、X名正高职称、X名全日制硕士、X名副高级职称、X名高级技师和X名在职硕士人才。当前，全县人才共有X人，占常住人口X%。具体如下：党政人才X人，专业技术人才X人，技能人才X人，农村实用人才X人（其中新型职业农民X人），社会工作人才X人，企业经营管理人才X人。企业经营管理人才、技能人才以及乡村振兴亟需的技术人才、创新创业人才急缺。（-）全县抓人才工作主要做法及成效1坚持党管人才，不断健全人才工作体制。县委县政府高度重视人才工作，提出“人才强县”发展战略，成立全县人才工作领导小组。X年以来，重新调整县人才工作领导小组成员，多次召开会议研究讨论人才工作，县财政每年投入X万元用于人才奖励津贴。X年初，县财政计划投入X万元用于人才工作。2 .升级人才政策体系，不断提高人才吸引力。X年以来,X县探索形成“人才新政”，通过提高人才奖励津贴标准、首创“人才储备金”制度、职称评聘制度改革等措施，引起较强烈的社会反响。引进的高层次人才直接纳入事业编制，转正考核合格后直接享受相应级别的工资待遇。出台了X县关于进一步加强人才队伍培养建设的实施意见X县专项引进人才考核管理办法（试行）等政策文件。3 .创新人才引育方式，不断壮大人才队伍。及时发布紧缺急需人才目录清单，以县委县政府的名义统一组织引进,并鼓励用人单位用岗位聘用、项目合作等“柔性引才”方式引进专家团队、人才。实施X-X年高层次人才引进工程，多次到省外高校宣传动员，引进一批全日制博士、硕士研究生到县事业单位工作。聚焦培育本土人才，实施“人才培养十大工程”，重点开展X拔尖人才、X名师、农民画“十百千万”人才等本土人才培养活动，全县已评出拔尖人才X名、X名师X名。实行“资助培养紧缺医疗专业学生定向就业项目“，培养本土医疗人才，资助定向生X名。4 .优化人才服务保障，提高人才综合服务水平。加大创新产业孵化器（双创大厦）工程建设力度，支持龙潭镇惠州健木科技孵化园建设，把孵化基地打造成人才培养摇篮。投入X万改造建成县人才公寓，于今年X月启用，有力解决引进的高层次人才住房问题。设立“人才直通车”服务窗口，为各类人才提供便捷服务。成立“青年人才汇”专群，定期组织青年人才活动，加强人才交流。（三）人才引进和流失情况当前，全县X人才总量相对博罗县X万、惠州市X万而言，显得差距较大。全县在实施“人才新政”后，引才“难”的问题得以缓解，但仍存在引进人才“走”的现象，如何更好留住人才仍是一个难题。据统计，截至X年X月底，全县共有公务员X人、参公人员X人；事业编制人员X人（其中，管理人员X人、专业技术X人、工勤技术X人），近五年，人才引进和流失情况如下表所示：全县公务员流失率占招录数的比例为X%,事业编制流失率占招录数的比例为X%,总体而言，流失率较大。按行业和部门来看，医疗人才、教师人才、部分乡镇人才的流失较突出，如下表所示：经分析，教师人才跟医疗人才队伍近年来流失率与X年之前相比相对降低（X-X年间，全县教师流失率为X虬医疗人才为X%）,教师人才队伍相对稳定。医疗人才相对教师人才流失较多，且面临引才难的问题。镇街基层干部流动依旧偏大。二、存在的问题及原因总体而言，全县人才工作面临着引才难、留才难双重困境。调查问卷显示X%是因为提供编制、工作稳定而到X就业，X%是因为就业压力大、无其它更好工作机会。目前，本县留住人才存在的主要问题及原因有以下几个：（一）对人才的重视及使用不够。部分基层领导抓人才工作的思路不明，存在重资历轻业绩、重年龄轻能力、重引进轻留人、重使用轻激励的误区，把人才当成一般普通干部使用。部分单位“死守条例”，缺乏具体情况具体分析，例如，在招才难的困境下，基层医疗单位在岗副高职称职工因身份限制聘不了管理岗，导致人才“领头”作用发挥不出来。（-）人才工资福利水平相对偏低。近几年，全县工资幅度有所提高，但与其它兄弟县区及周边城市相比差距仍较大。据省统计局核实的X年城镇非私营单位就业人员年平均工资数据显示，广州市为X元，深圳市为X元，全市为X元，X为X元，可以说待遇较低是该县人才留不住的重要原因。调查问卷显示，调查对象可支配收入X%在x-x元之间，X%在X-X元之间；X%的人认为工资福利待遇没有吸引力，与个人价值、工作职责、工作量不匹配。当了解萌生辞职原因时，X%的人选择工资福利待遇较低，X%的人认为事业发展空间有限，其次是与家人两地分居、无归属感。在基层医疗领域，X年设置X个全科医生岗位面向社会招聘，年补助金X万/人，目前仅成功招录X名，基层医疗人才待遇仍旧较低、工作条件较为艰苦，人才引进难、留住更难。（三）人才培养使用机制不够健全。一是大部分人才缺乏岗前培训、业务培训等，调查问卷显示X%的人认为学习培训机会少，不能满足自身成长和工作需要。二是未建立人才考核评价激励机制，X%调查对象建议落实绩效工资制度。三是优秀年轻专业干部未受重视，X%调查对象认为单位论资排辈，干好干坏一个样。X%调查对象认为要打通管理通道，提供竞争行政管理类职位的机会。三、措施建议（一）创新载体，转变人才思想观念，打造引才引智平台。一是建立由一把手牵头的“结对帮扶”联系人才工作制度，领导干部常关心人才，及时解决人才遇到的各种问题。二是将人才队伍建设纳入各级领导班子目标管理考核，尤其把人才使用、培训、服务等重点纳入考核指标，县人才工作领导小组办公室定期督促检查。三是坚持外引与内培相结合,探索引才新思路，做到引进一批、留住一批。继续实施好紧缺急需人才引进计划、X-X高层次人才引进工程，完善人才公寓、“X团圆计划”等贴心服务。（二）奖优罚劣，完善绩效考核制度，让干得好的人才上奖台。一是建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制,每年单独考核人才，干部人才实行差异化薪资福利待遇。二是适当奖励大力引进、培养和使用人才的单位，及时表扬激励作出突出贡献的单位及人才。三是建议市委市政府、县委县政府统筹出台针对基层干部人才的的灵活政策，适当向山区县倾斜，尤其是提高边远乡镇人才的补贴津贴，激励其积极工作。（三）创造条件，提供事业发展平台，让来的人才有舞台。一是大胆使用优秀的年轻人才、高级职称人才，尤其是在科教、卫生等专业型部门要培养、选拔优秀的专业人才到领导岗位上去。重点培养特别优秀的人才，条件成熟的可破格提拔，使优秀人才脱颖而出。二是加强跟踪分析提拔使用的人才，常态化调研、评价人才履职情况，做到合理使用、动态调整。三是用人单位要及时开展人才专题培训，通过挂职交流、轮岗交流等方式，提高人才工作能力。（四）营造氛围，树立标杆示范，让干得好的人才上讲台。一是完善“青年人才汇”交流平台，定期开展人才交流活动，提升人才归属感。二是深化“青年人才大讲堂”平台，定期邀请各类人才代表上台授课，提升人才综合素质。三是创设“龙腾人才”公众号，加大宣传人才新政、人才工作先进典型等，不断营造爱才惜才的氛围。