老板经理人共赢之道0043实践的黑白与灰度.docx

实践的“黑白”与“灰度”对人对事的看法是黑白分明还是保持一定的灰度？黑白分明就是给人“贴标签”，好人什么地方都好，坏人什么地方都坏；灰度就是认识到人是具体的，人无完人，有优点也有缺点，体现一种包容和妥协前面提到中国主流文化都是“黑白分明”文化。一旦认为这个人有问题，他就一无是处。假如有好事者做一个“小小梳理”，把领导者没犯错之前对他的评价，与这个领导犯错之后对他的评价罗列在一起进行对比，就会发现这完全是两个世界的人：没犯事之前的评价“全白”，犯事之后的评价“全黑”，这是一种典型的“黑白分明”。笔者在咨询实践中，常遇到企业老板同我谈论某个经理人的情况。老板经常说，这个人不行，哪里哪里有问题。我总是打断老板的谈话，提问说，请你先告诉我这个经理人哪些方面能行。谁都有不行的方面。我们谈论人不能一上来就定性，关键是发现人的长处。每个人都有不足，但重点不是发现不足而是发现优势。针对人的不足，我们首先要量才使用，发挥优势；其次是组建团队，或采取其他的方式让人的缺点不发挥作用、少发挥作用，或中和一下。我们对待人一定要宽容。华为管理哲学的真谛目前无论从哪个角度来讲，华为公司都是中国最优秀的企业代表之一，从某种意义上讲，它创造了中国的商业史。通过自己艰苦奋斗，华为成为了一家具有十几万员工的全球性企业。华为的成功经验对中国企业的发展极具借鉴意义。这个借鉴意义在于中国人（具有中华文化底蕴）如何建立一个十几万人的真正的商业组织。华为管理哲学的真谛是什么？其中最主要就是“灰度”理念。这个核心理念是指：任何人都有缺点，管理者一定要宽容别人。在中国提倡灰度，具有很重要的现实意义。因为，中国的主流文化长期以来就是黑白分明、非此即彼，对事物采取二元分法。而现实中的人总是综合的、多方面的，在某些地方有长处，而在另外一些地方有不足。近几年出了不少好的影视作品，其中有一部电视连续剧叫潜伏，剧中人物的刻画比较到位，人物没有“脸谱化”，没有“贴标签”。所以，看起来比较真实可信，能从多方面进行解读，能引起观众共鸣。作品对人的看法就采用了灰度的观点。管理实践中把人性看成是灰度的，用人之长，宽容别人的不足。彭剑锋教授有个观点是，如果没挣过大钱的人说自己不喜欢钱，你一定不要相信。笔者对此观点深表认同。君子不是不可以爱财，可以爱财，但要取之有道。老板提供平台和机会，让你通过努力和付出去挣钱。这种机制非常好，与你喜不喜欢钱没有关系或关系不大。谈钱不是关键，关键是如何挣钱，如何看待钱。很多管理制度执行不下去，就是对制度执行者要求太高，将他假设成一个完人。生活常识告诉我们，对唱高调的人一定要留心，这类人往往靠不住。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”一个组织的领导一定要包容别人，不能用自己的标准去要求别人。有一位笔者非常佩服的老板，一次我与他讨论企业的核心价值，说了一句话，我至今记忆深刻。他说：“文化这个东西，我必须先做到，我做不到的，一定不能要求别人做到。”顺着这句话延伸下去，有些时候即使老板做到了，也不一定要求别人做到。因为老板是领导，应该严于律己、宽以待人。希望也来自灰度灰度的思维也可以用在思考问题的方式上：灰度就是在黑暗中寻找光明，善于在问题中寻找机会点。任何事物都有多样性，有好的一面，肯定就有不好的一面，不能全盘否定一个事物。在所有不好的方面，也有相对好的方面，好与不好是相对的。关键的不是有多少问题，关键是机会在哪里。我曾与一家老板做沟通，这个老板认为，凡是成功人士，不是解决了多少问题，而是抓住了什么样的机会。这真是非常精辟的见解，也是“灰度理论”的另外一种内涵。本章谈论的是一些实践中的纠结的问题，例如，“激进”与“渐进”、“设计”与“沉淀”、“理论”与“现实”和“黑白”与“灰度”。我们应该秉持的理念是包容和妥协,这是大智慧。但必须指出：这不是无原则的包容，不是无原则的妥协这个原则就是核心价值观，是底线。没有底线换来就是“进退失据”和“混乱”，最终就会“衰竭而亡”。