绩效管理制度.docx

A公司绩效管理制度A公司人力资源部第一章总则2第二章绩效指标体系2第三章日常绩效管理4第四章绩效考核4第五章绩效考核结果的应用5第六章岗位聘用制及特殊情况处理6第七章员工绩效管理文件保存与制度修订7第八章附则7第一章总则第一条绩效管理的目的为促进A公司（以下简称“公司”）经营管理活动的有序进行，提升公司整体绩效水平，提高员工工作效率和工作能力，合理评估员工工作过程和成果，在此基础上采取相应的职业发展、薪酬及岗位调整等措施，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司总部及各下属公司员工。第三条绩效管理组织及职责（一）管理层：公司管理层是员工绩效管理的最高决策机构，对员工绩效管理的重要事宜进行审议决策，对员工绩效管理工作的组织开展提供支持并进行管理。（二）人力资源部：动态调整绩效管理规则，组织绩效管理工作的实施。（三）财务部：提供相关绩效考核数据。（四）部门负责人：负责部门内部绩效管理体系的有效运行。第二章绩效指标体系第四条绩效指标体系来源员工绩效指标由其所在部门目标分解，及主要岗位职责提取而来。内容主要体现公司及上级对岗位的要求。第五条绩效指标设定原则（一）绩效提升原则指标体系应明确组织对岗位的要求，引导员工不断提升绩效，做出卓越贡献，促进员工与上级沟通，推进业务开展。（二）有效性原则指标体系应涵盖岗位工作主要方面，对实际工作中无法量化的内容，一般采用明确工作标准的方法进行综合评分，做到指标体系的全面有效。（三）逐级管理原则绩效管理体现了在激烈市场竞争下，对执行力的高度重视及要求。管理层对团队拥有合理的管理职责及权限，保证任务的有效完成。（四）管理成本可控原则考核指标体系制定应简单有效，充分考虑可操作性与成本可控，避免造成过重的管理成本及数据收集难度。第六条绩效考核周期考核分为年度考核、半年度考核、月度考核。第七条绩效考核指标内容员工绩效考核指标是评定员工考核周期内工作和目标完成情况的依据和标准。各岗位相同的通用指标由公司进行统一设定，部分指标根据岗位差异进行有针对性设定。绩效考核内容分为年度绩效考核内容、半年度绩效考核内容、月度绩效考核内容。含通用指标的模板见附件一：绩效考核表模板。绩效考核指标具体内容见各岗位绩效考核表。绩效考核指标内容包括：（一）业绩类指标主要考核员工履行本岗位职责、承担部门重点工作、完成临时性的工作任务等的情况，旨在确保岗位任职者高质高效完成本职工作。针对目前岗位人数较少，数据长期统计及核对困难的情况，对难以量化的指标，应明确该项的工作标准，由上级进行综合评分。（二）工作量指标主要考核员工工作饱和程度，对员工的辛勤付出予以充分考量。（三）态度类指标主要考核员工对待工作的态度，包括责任心、积极性等内容。第八条员工绩效目标的设定步骤（一）根据具体考核需要，人力资源部对通用指标进行回顾及更新，管理层认可后执行。（二）上级根据部门绩效目标和各岗位职责进行考核指标的选择、分解或设定。（三）确定每个考核指标的目标值及权重。（四）员工可根据岗位工作内容进行部分指标拟定。（五）由直接上级与员工沟通确定岗位各考核指标，达成共识。第九条员工绩效考核指标权重及计算权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。权重得分合计IOO分。对于明确目标值的量化指标，一般为按比例计算得分。如在评分方法中有具体说明，以说明为准。第三章日常绩效管理第十条员工绩效反馈与辅导部门管理者应随时掌握员工目标完成情况，在过程中纠偏或者提供支持以提高员工工作效率，促成计划目标的完成。同时通过信息在部门内部的及时传递，发挥部门协同作用，提高组织绩效。具体实施时，可以采用月度工作计划、周计划、日计划、工作台账等方式在过程中进行管理。参考模板见附件二：月度工作计划模板。第十一条工作过程的进度记录对绩效考核内容，应适当进行记录，做到有据可依。工作过程的进度记录用于反映绩效目标的阶段性完成情况。员工和考核人都应在考核周期内对工作计划完成情况进行记录和整理，以作绩效考核依据。第四章绩效考核第十二条绩效考核程序（一）年度考核及半年度考核程序1、考核周期（自然年或半年）结束后5个工作日内，人力资源部组织财务部及相关部门提供跨部门数据，交各数据使用部门。2、人力资源部结合当时具体情况，回顾及明确具体考核方案，经管理层确认后,对各部门负责人进行宣导，使其充分了解绩效考核规则、表单、流程等。3、部门负责人进行年度述职，管理层给予反馈。年度考核时部门负责人进行互评，作为“内部满意度”分数。半年度考核不进行互评。4、部门负责人对部门员工进行评分，按强制分布基本比例提出绩效考核结果建议,与分管领导沟通。届时也可根据具体管理需求另做具体规定。绩效考核表评分与最终考核结果的一般性对照关系如下：总分绩效评级结果评级结果一般性定义90-100优秀整体表现高于工作要求80-89良好完全符合绩效目标要求，在某些方面超越目标要求60-79合格基本符合绩效目标要求，需要改进0-59不合格与绩效目标存在很大差距，不符合目标要求，不能胜任工作因不同岗位的指标不同，公司鼓励员工提出挑战性指标并为之奋斗，为保证公平，部门负责人提出考核结果建议时，可在考核表基础上进行综合调整。参考比例一般如下，可根据实际管理需求可作出修订，一般在考核前明确及告知具体人数：绩效评级比例优秀20%良好30%合格共50%不合格5、管理层合议决定最终考核结果，在全体员工范围内进行综合考评。考核最终结果形成后，部门负责人与员工进行沟通。人力资源部进行公示等程序。6、人力资源部负责审核各部门员工的绩效得分，根据相关制度和政策，制定绩效结果应用方案，报管理层审批后执行。（二）月度考核程序月初5个工作日内，分管领导对部门负责人进行上月度绩效考核评分，部门负责人对各员工进行上月度绩效考核评分，将考核结果送至人力资源部。上级与员工应对绩效考核结果及改进措施进行沟通。为合理简化流程，降低管理成本，可考虑在员工工作表现达标的情况下，简化程序，在员工未完成工作计划、工作表现出现异常情况或其他必要情况下，按月度绩效考核表进行评分。第五章绩效考核结果的应用员工绩效考核结果的应用包括但不限于：培训与发展、岗位及薪酬调整、绩效奖金发放等。第十三条培训发展优秀员工将作为公司培养的重点对象。与外部机构合作进行系统培训或者中高端培训的机会，优先考虑既往绩效排名靠前的员工。笫十四条岗位及薪酬调整在岗位及薪酬调整时，员工既往绩效考核结果是重要的参考因素。员工累计两次获评公司“优秀员工”或相当于公司级“优秀”荣誉者可薪酬提升一档。为与制度发布前员工工作表现充分衔接，次数累计包含2023年初公布的“优秀员工”、“优秀党务工作者”、“优秀党员年度考核或半年度考核结果为“不合格”者，视为“不胜任工作”，将调整岗位或培训。如在接下来的半年度考核或年度考核中，考核结果仍为“不合格”，公司可解除劳动合同。年度绩效考核为“不合格”者，薪酬下调1-2档。如因绩效表现需要进行职位升降调整，或岗位调整，由管理层讨论决定。第十五条绩效收入发放年终奖、半年度奖金、月度考核收入，与考核结果直接挂钩。详见A公司薪酬管理制度。第六章岗位聘用制及特殊情况处理第十六条岗位聘用制公司实行“能者上，平者让，庸者下”的强绩效管理，建立“能上能下”的管理机制。中层副职及以上员工实行“岗位聘用制”，聘用周期为一年，一般以自然年为起止时间。期满后，根据考核结果、岗位需求等，进行下一年岗位聘用。第十七条特殊情况处理（一）员工内调至不同部门，两个部门需对员工在本部门考核周期间的工作分别进行考核，总分数按时间比例进行加总。如在某部门工作时间不足二个月，则不需单独提供考核分数。一般由考核时所在部门进行绩效评级结果建议。（二）试用期员工在入职时，依据该岗位绩效考核表，结合岗位工作具体情况，细化考核内容，作为合同附件签署，或可简化程序，以该岗位通用岗位考核内容为试用期考核内容。在转正前，予以考核，作为是否通过试用期重要依据。考评结果为“不合格”者，视为在试用期内不符合录用条件，解除劳动合同。第十八条员工考核申诉流程员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在考核结果被告知的3天之内，向隔级上司或人力资源部提出申诉。隔级上司或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。如申诉人对处理意见仍不认同，可向公司管理层提起申诉。最终决定以管理层合议意见为准。第七章员工绩效管理文件保存与制度修订第十九条员工绩效管理文件保存方法在考核完成后，各部门需将绩效考核表收集整理，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。各部门将整理后的绩效结果提交人力资源部。绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部销毁。第二十条员工绩效管理文件查阅权限各级人员如因工作需要进行记录的查阅，须经过员工所属部门负责人的批准方可进行。分管领导可以查阅管理权限以内所有员工的绩效考核资料记录。第二十一条绩效管理制度修订人力资源部对相关内容进行年度修订，并可根据具体需求进行不定期修订。在经管理层批准，并经相关法定程序后生效。第八章附则笫二十二条生效时间本管理办法自公布之日起实施。原有相关规定废止。第二十三条解释权人力资源部拥有本管理办法的解释权。附件一：绩效考核表模板说明：绩效考核内容根据岗位差异有所不同。岗位年度绩效考核表维度序导指标权重分值目标值评分方法数据来源实际值得分业绩干部述职及互评5/干部述职后，由中层副职及以上员工进行综合评分，按得分比例讦入此项最终得分.综合办公室Z年中布置重要工作及临时工作完成情况5/由上级参考以下标准珠合评分：态度：认真完成各项布置工作，并主动寻找改进工作空何:质量：达到或商于布置任务要求；数量：满颗完成布置工作：及酎性：按时或提前完成。上级评分/加分项/如有以下行为，酌情加分，总加分不高于IO分：年度重大业务突破或职能梯门工作的重大成绩；服从公司安排，工作环境轿殊跟苦：在敬业爱岗、团结同事等方面，起到公司级模范作用,带动同事但共同高质量完成工作。上级评分/扣分项/如有以下行为，作为减分项，分值根据影响程度等决定：发布不负责任的负面言论及抱怨言论，造谣传谣；如有违反公司党魂及意识形态建设的行为，一项否决，整体考核结果为“不合格”：使公司声誉.社会影嗝受到严重损害的行为，一项否决.整体考核结果为“不合格”；如有因个人原因导致安全事故、导致公司受到严量损失，成其他严重违反规章制度行为，一项否决，整体考核结果为“不合格”。上级评分/工作量工作量20详见评分细则上级评分/工作态度工作态度20/详见评分细则上级评分Z最终评级：总分：员工确认：岗位上级确认：管理