中学人事工作三年规划.docx

中学人事工作三年规划学校的人事管理工作要坚持科学发展观，树立以人为本,人尽其才，才尽其用的人才观念，建设一支适应新时期教育现代化又好又快发展的高素质人才队伍，为建设健康和谐、可持续发展的学校文化，创建21世纪新型学校的宏伟目标提供有力的人才支撑。一、师资队伍建设在未来三年中，我校的师资队伍建设工作将以人事制度改革为契机，以优化教师队伍结构、努力培养一批骨干教师为工作侧重点，建立起一支师德高尚，专业素养不断提升，结构不断优化，进取意识、团队意识、大局意识不断增强的教职工队伍。（一）鼓励教师参加高一层次学历进修。从目前状况看，我校现在编教师58人，具有硕士学位的教师4人，占教师总人数的7%；具有本科学历的老师54人，占教师总人数的93%o教师学历100%达标。在未来三年中学校要加大培训经费投入力度，鼓励青年教师参加在职硕士研究生的进修，提高我校教师的学历层次。（二）优化教师职务结构比例。鼓励优秀的中青教师申报中、高级教师职务。为教师申报职称搭建平台，使教师在申报过程中得到提高和发展，使学校中、高级教师职务比例逐年达到岗位设置方案中的规划要求。（三）完善校本培训制度，对教师开展分层培训（1）为教学能力处在适应期的新教师的成长完善带教机制。对于参加教学工作不满两年的新教师，学校要及时安排资深教师进行带教，为他们提供专业指导方向，帮助他们迅速提升学科教学能力与教学组织能力，适应各自岗位的工作。建立带教考核的制度，保证被带教新教师能够在师德素养、专业知识、教学能力、德育能力上均能达到合格的标准。（2）为教学能力处在成熟期的教师（主要是中青年教师）的成长搭建展示舞台。学校要通过举办教学大奖赛，公开课展示，教育教学论坛等方式为他们提供展示自身能力的舞台；通过邀请名师带教等方式，为他们提供再学习的机会，保护教师的学习热情和进取意识，帮助教师形成自己的教育和教学特色。（3）为教学能力已经达到高原期和稳定期的教师（主要是骨干教师和高级教师）的继续成长搭建研究平台。对于处在教学能力高原期和稳定期的教师，大多数在自己的教学工作上已经取得了一定的成绩，不少教师在获得了高级职称后,追求自我发展动力开始消退。在这种状态下，学校既要根据学校发展的需要和教师自身的能力特色，充分发挥骨干教师和高级的教师的榜样辐射作用。同时，学校也要运用各种资源为他们搭建教学研究平台，总结他们的教学经验，帮助他们形成教学特色。(四)力争在校级骨干的基础上，选拔出区级骨干教师、区学科带头人、区名师培养对象(I)协调各种资源，为骨干教师的选拔、培养和发展铺路，为教师的成长搭建舞台。未来三年中，学校要明确骨干培养方向，优先向学校骨干教师提供学历提升、各类培训考察及名师带教机会；以一名骨干教师和几名青年教师共同形成学科研究小组，在小组中开展集体备课、听课评课、专题讲座、课题研究等教学研究活动；每学年，要求骨干教师开设校级或区级公开展示课，发挥骨干教师的榜样辐射作用；对于骨干教师的教育研究成果，学校为其力争市、区、校际交流机会与发表机会。(2)建立和完善教师业务档案，关注骨干教师的成长足迹。未来三年，学校要分析每位教师的成长过程，根据教师自身要求和学校发展的需要，制定出适合教师个性化发展的培养计划，尽力完成学校制定的三年骨干教师培养目标。二、教辅队伍建设：1、紧抓岗位设置工作的契机，重新规范学校教辅岗位的设置，进一步明确教辅岗位的职责。2、以教师满意度为评价依据，以岗位细节为评价内容，建立教辅队伍岗位能力考核机制，提升教辅队伍的服务意识、工作质量。三、完善各类评价制度随着绩效工资、岗位设置等人事制度改革工作的推进、教师专业化发展以及学校生源结构的变化，都要求学校形成比较完善的评价体系和激励制度，未来三年，学校将在学校现有制度的基础上，以发展性评价为主要评价理念，将师德师风、教学能力、德育能力、科研能力、学生满意度等多方面的评价指标纳入考核体系，对教师教学评价方法和班主任工作评价方法进行修订，并以新的评价方法为标准，以关注教师自身能力提高为侧重点，重新修订学校的一系列激励制度。