体育用品行业绩效考评制度.docx

体育用品行业绩效考评制度目录jq贝J11.1绩效考评意义11.2绩效考评原则11.3绩效考评周期21.4绩效考评者21.1 5被考评者31.2 绩效考评体系42. 2绩效考评标准42.3业绩考评52.3.1总述52.3.2KPI考评52.3.3工作计划完成情况考评82.4能力考评92.4.1总述92.4.2能力考评方式92.5态度考评92. 5.1总述93. 5.2员工岗位工作态度考评104. 5.3部门经理以上岗位工作态度考评102. 6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配11第三章绩效考评实施122.1 绩效考评领导小组123. 2绩效考评者训练123.4绩效考评实施过程133.4.1绩效考评工作年初考评内容调整133.4.2季度绩效考评工作实施133.4.3年度绩效考评工作实施153.5绩效考评偏差的避免17第四章绩效考评结果运用184.1员工薪酬调整184.2员工晋升184.3员工培训184. 4特殊情况处理19第五章绩效考评制度修订204.1 绩效考评制度修订委员会205. 2绩效考评内容修订20第六章绩效考评文件使用与储存225.1 绩效考评文件储存格式226. 2绩效考评文件分类编号226. 3绩效考评文件储存方法226. 4绩效考评文件查阅权限237. 1申诉条件247. 2申诉形式247. 3申诉处理247. 4申诉反馈25第一章总则1. 1绩效考评意义第一条绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性与制造性，提高员工工作效率与基本素养 绩效考评使各级管理者明确熟悉下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分熟悉本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途 熟悉员工对组织的业绩奉献 为员工的薪酬决策提供根据 提高员工对公司管理制度的满意度 熟悉员工与部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职与离职提供根据 为人力资源部规划提供基础信息1. 2绩效考评原则第三条绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商与讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实根据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或者作出合懂得释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或者比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1. 3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包含季度绩效考评与年度绩效考评季度考评一年开展三次，第一季度考评时间是3月31日4月15日，第二季度考评时间是6月30日一7月15日第三季度考评时间是9月30日10月15日第四季度考评时间是12月30日一第二年1月15日年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日1. 4绩效考评者第五条绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或者部门经理 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参 总经理尽管不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出有关培训、岗位晋升与员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评有关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。1. 5被考评者第六条被考评者这一制度适用于XX公司转正后的正式员工，但下列员工除外：季度考评期内累计不到岗超过I个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过3个月（包含请假与各其它各类原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容2. 1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标构成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构XX公司绩效考评体系包含下列方面：（年度绩效考评内容结构见附图1） 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识与工作作风2. 2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或者通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程由具有人力资源管理知识与丰富实践经验的专业人员、管理人员与有关部门负责人构成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论与专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析与分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求有关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为根据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量与质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定与具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或者同一工作性质员工的绩效考评务必在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳固性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳固，不可随意更换2. 3业绩考评3. 3.1总述第十二条业绩考评内容业绩考评是对员工当期履行职务职责或者对工作结果的考评，它是对组织成员工作奉献程度的衡量与评价，直接表达出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容业绩考评包含KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容2.3.2KPI考评第十三条KP1确定方法KPI(KeyPerformanceIndex)即关键业绩考评指标 确定KP1应以岗位职务说明书为基础，全面熟悉该岗位工作内容并找出要紧工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KP1指标应兼顾公司长期目标与短期利益的结合 选择KP1的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标与软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为要紧评价信息，通过硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或者作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识与经验作出推断与评价，容易受各类主观因素影响 根据被考评人不一致，应该调节硬指标与软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主,企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十五条硬指标特点 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效推断第十六条软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人的有效推断，考虑所有有关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或者评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响与经验的局限，其客观性与准确性在很大程度上取决于评价者的素养；评价结果的稳固性不够，专断的主观推断经常造成不公平第十七条选择评价指标的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的要紧要求，简单的结构能够使考核信息处理与评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，务必对考评内容细分，直到KPI指标能够直接评定 界限清晰原则：每项KPI指标内涵与外延都应界定清晰，避免产生歧义第十八条XX公司KP1考评体系介绍 部分岗位KPI指标由KPI构成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分构成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI构成表的KPI说明一栏给予简短的说明 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准 KPI说明：对KPI指标内容的全面介绍，考评人与被考评人在确定KP1指标时需要就KPI内容达成共识 KPI权重：根据构成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KP1权重随着不一致阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KP1权重通常在每年初确定KPI内容时确定 计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KP1构成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源：打分所根据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考评该指标的要紧原因 软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释 附表：部分考核说明表以附表的形式表达，目的是更直观地表现KP1指标蕴藏的含义 考核流程：以跨部门流程图的形式表达，流程描述了整个KP1考评过程，使考评有关人员熟悉自己在考评过程的作用2.33工作计划完成情况考评第十九条工作计划完成情况考评 为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导与人力资源部门对考评结果给予审核第二十条KP1与工作计划完成情况之间权重的分配 不一致的岗位KP1考评与工作计划完成情况考评所占比重不一致，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KP1确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配 2002年XX公司KPI考评与工作计划完成情况考评建议权重