运用PDCA进行医院护理人员绩效分配的项目.docx

运用PDCA进行护理人员绩效分配的项目二匕旦习乐：新医改方案要求医院规范内部分配，“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核与此同时，市场经济的发展，使医疗部门的管理者越来越感到竞争的压力，医院的生存与发展除了取决于外界的社会环境及医院的硬件设施外,另一个重要的因素是如何调动医院职工的积极性，将竞争的压力转化为医院发展的动力。改革医院的绩效分配方案是目前各家医院采取的主要手段。护理人员作为医院最大的一个团队，如何有效地调动其积极性更是医院领导考虑的对象。为了进一步推进优质护理服务工作，激发我院护理人员的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续发展，医院实施了新方案设计原则，遵循“PDCA”循环原理进行工作改进，取得良好效果，过程如下。一、P-plan1、分析现状、发现问题，制定PDCA工作流程目前，公立医院绩效分配多采用以收入为主导的全成本核算方式，简单地以”（收入一支出）X分配系数二分配金额”的模式来实施分配，引发了分配过程中的一些问题。首先是护理绩效奖金分配以科室的收支提成比例及人员定编发放。由于护理岗位和工作量的分布不均，导致护士劳动强度与奖金不成比例。而且该绩效考核评估方法以经济收入为基础，难以体现护理工作的技术含量、风险性及劳动强度。其次是护理绩效奖金分配参照医师奖金比例发放，而医护是不同性质的两大部门，将二者“捆绑”一起，难于调动护理人员工作积极性。科室二次奖金分配“大锅饭”的现象较为突出，不利于调动员工的工作积极性。第三是薪酬分配与护理绩效考评没有挂钩，使医院薪酬分配管理处于被动地位。为了梳理我院现护理绩效分配不合理的原因，我们对关键原因进行分析和使用头脑风暴的方法，绘制鱼骨图对影响现护理绩效分配方案的原因进行了分析，如下图：科室护理人员现护理绩效方案分配不合理确定相关因素以后，对影响现护理绩效方案分配不合理的的主要因素进行了问卷调查，详细了解医院各方面的原因，进行了柏拉图分析，如下图：由以上柏拉图分析可以看出，影响护理绩效分配的主要原因有：职称不同、工作量不同、工作性质不同和学习能力不同。2、执行对策针对这一情况，医院成立考核小组，绩效考核工作由考核小组全名负责，具体考核过程由科室考核小组成员组织实施，经科室考核小组审定后，发放护士绩效工资。为了合理安排时间，利用甘特图进行时间管理，如下图:执行阶段：为了进一步推进优质护理服务工作，激发我院护理人员的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续发展，医院在原先的绩效分配基础上，拿出10%进行按绩效考核指标分配，绩效考核指标主要由工作层级、工作数量、工作质量三个一级指标构成，在几个试点科室推行了了新的绩效考核指标与计算方法，具体如下：1、针对职称不同的解决方法医院拟定工作层级为一级指标，将工作层级指标按照护理人员的不同职称细分为七个不同的二级指标，分别为N4级/正高、N4级/副高、N3级/主管护师、N2级/护师、N1级/护士、N()-N1级/6个月以上1年以内护士、N0级/6个月以内护士,不同二级指标对应的系数/分值见下图：一级指标二级指标系数/分值备注工作层级(80%)N4级/正高1.81、专科护士在岗位发挥作用者在层级分值的基础上加0.1。2、一年以内护士(N0-N1),工作满半年后能独立值班1.0,不能N4级/副¾1.7N3级/主管护师1.4N2级/护师1.2N1级/护士1.1独立值班073、NO、N1级护士科室可根据护土工作能力进行微调6个月以上1年以内护士(N0-N1)0.7-1.06个月以内N00.002、针对工数量和工作性质不同的解决方法医院拟定工作数量为一级指标，将工作数量和工作性质指标按照护理人员的不同班次细分为七个不同的二级指标，分别为A班分值、P班分值、N班分值、白班分值、主班分值、治疗班、两头班分值，不同二级指标对应的系数/分值见下图:一级指标二级指标系数/分值工作数量(20%)A班分值2.0P班分值1.9N班分值1.9白班分值1.8主班分值1.9治疗班1.8两头班分值1.93、针对学习能力不同等因素的解决方法医院拟定工作质量为一级指标，按分值折算绩效奖励金额，其中1分折算金额为50元，将工作质量按照质量奖励和质量处罚分为两个不同的二级指标，不同二级指标对应的系数/分值见下图：一级指标二级指标系数/分值备注工作质量50元/分质量奖励院级随访患者提名表扬1分/次著书：第一主编12分，第二主编11分，第三主编10分;第一副主编8分，第二副主编7分，第三副主编6分。主动报告不良事件1分/次讲课科室讲课1分/次医院讲课3分/次提出合理化建议科室采用2分/条院级采用5分/条发表论文SCI 20分/篇，统计源或核心期刊论著10分/篇，统计源或核心期刊非论著5分/篇，普通期刊2分/篇，著书主编10-12分、副主编6-8分、编委4分参加院级各项比赛2分/次参加院级比赛获名次一等奖1()分/次二等奖8分/次三等奖6分/次优胜奖4分/次院级考试成绩理论、技能院级前十名4分/次培训、会议等集体活动未参加1分/次医疗安全不良事件：I级事件级事件10分/起6分/起职责未落实、未完成规定的任务2分/次科内投诉2分/次院级投诉4分/次私自代班换班2分/次不良事件隐瞒不报4分/次违规操作2分/次院级考试成绩不合格2分砍三、C-check根据医院绩效考核指标主要由工作层级、工作数量、工作质量三个一级指标构成。其中工作层级指标占80%,工作量占20%,工作质量按50元/分计算。绩效工资计算方法如下：（1） 90%的绩效工资计算方法按医院各级、各类人员奖金分配系数执行。（2） 10%的绩效工资层级分值、工作量分值计算方法如下：层级分值=（全科护士奖金总数X10%X80%） /全科护士层级总系数如：N3级护士层级奖金=1.4义层级分值工作量分值=（全科护士奖金总数X10%X20%） /全科护士工作量总系数如：A班护士岗位奖金=2.0X工作量分值从2014年12月开始，财经处对护理绩效分配方案选择干部病房为试点科室2015年年7月份在干部病房N2级护师中选取A班工作量最大的两人进行数据对比,检查结果如下：对比数据A组:92009088008600840082008078002015年1月2015年2月 2015年3月2015年4月2015年5月2015年6月新方案实施前 新方案实施后对比数据B组:从上图可以看出，新方案实施后，护士劳动强度与奖金成正比例，达到了预期的目标。四、A-action1、改进效果(1)能够利用有限的管理条件和资源,优化护理人力资源,提高护理工作效率,从而提高整体护理服务质量.将临床护理人员按职称、学历、工龄、业务能力等设置为N0-N4 5个层级,工作能力强的护士通过科室分层级考核采取低资高聘的方法。层级管理层次清晰、责任明确，可以让每个护士找准自己的位置,加强自律,层层质量控制，保证了护理安全,培养了护理人员管理能力，弥补了护理管理人员精力有限的缺陷。(2)实现人才和合适岗位相结合，做到人尽其才，才尽其用，避免了传统的吃大锅饭或不同能力、不同职称干同一工作，致使出现很多不合理、不公平现象(3)分层和定期考核、评估，建立了竞争机制，促进护士不断提高自我业务能力，从而使护理工作有序发展(4)高层级护士对低年资护士起到模范的传、帮、带作用，增强了凝聚力。(5)工作流程优化，效率提高。全体护士工作积极性提高，主动参与病房管理。交接班次数减少，缩短反复交接的环节，实行APN班排班模式，交接班次数由24小时内六次改进为三次。交接班次数的改进不仅减少了护士的交接班次数、减少了对患者夜间睡眠的干扰；而且保证了护理工作的连续性、及时性及完整性，提高了患者及医师对护理工作的满, r忌度。(6)通过实施层级岗位管理,制订岗位职责及新的工作流程,护士对护理服务质量和对待工作的态度得到明显提高,让护士本身的能力和专业素质得到了明显的提高，保证了护理工作安全度.2、下一循环需解决的问题(1)考核指标体系的设计及考核方法等与现行的责任制整体护理模式不匹配，如关键指标(工作岗位指标中，P,N班工作量大治疗多，尤其是N班是从22： 00连续工作到08： 00,但是所占百分比却低于主班，与两头班的分值一样)不应将全院的工作岗位指标统一，应根据各科室工作量及风险程度划分所占比。(2)工作量的考核指标项目多，不能体现岗位的风险及难易程度，护士长及骨干护士得花费一定的工作时间用于统计及核算。(3)重考核，轻沟通，考核结果利用不当，回馈机制不及时，完善，使得个别护士容易产生挫败感或难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高。(4)面对那些数据难以量化的考核项目如：提出合理化建议、患者提名表扬，定量考核结果就很难以达到准确的标准，可能存在的片面性和局限性。考核的结果会有受到护士长的主观意识的影响，护土长把握的不好就会影响护士工作的热情。(5)在绩效考核表中，部分责任护士反应患者有分级护理，责任护士也应根据所负责床位的级别护理分别赋予不同的分值。现将目前存在的问题纳入下一轮PDCA循环，如下图：持续改进记录表改进项目改进效果备注评估风险程度考核指标量化主观性强的考核指标完善护理绩效定期回馈制度完善分级护理考核指标