常见的绩效考核方法及应用简表.docx

常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法方法定义使用范围优点缺点排序法是通过打分或一-评价等方式给被考核者排出名次。管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成标准模糊；主观性强配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确等级评定法是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如 S、A、B、C、D 等。管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成对考核人的诚信度要求很高；主观性强；标准模糊交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业容易操作，结果令人一目了然因为在员工中间进行比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力强制正态分布法就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作有利于管理控制，能明确筛选出海汰的对象具有激励和鞭策的作用；避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象如果个部门的员工都的确是优秀的，可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力，对公司的忠诚度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等等差图表法在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定J'这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。规模小的公司比较适宜考核操作简单、方便主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分要素评定法（点因素法）实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体适用于有战略规划的公司，年度目标的公在公司战略目标的指引下，能够把指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了关键绩效指标(KPI)系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立i种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。司目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好的体现了 20/80原则过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响