上海交通大学建立基本评价模块优化干部考评方式.docx

上海交通大学建立基本评价模块优化干部考评方式第一篇：上海交通大学建立基本评价模块优化干部考评方式上海交通大学：建立基本评价模块优化干部考评方式上海交通大学的干部年度工作考评，紧紧抓住目标任务考核和群众民主评议两个关键环节，通过建立区分类型、体现目标差异的二级单位目标任务考核体系，鼓励内部竞争，增强发展活力；通过建立人才培养、师资队伍、科学研究、国际化办学和学院文化建设等五个基本评价模块的专家评审制度，全面客观评价单位工作实绩；通过搭建网络评价平台，教师员工、学生代表和服务对象广泛参与评价，增强考核的公开性；通过创新汇报展示形式，各单位"一把手"登台答辩，促进各单位和干部间的工作交流切磋，扩展考核功能，增强考核的互动性；通过强化干部述职和测评制度，摸清干部群众基础，考准干部政德。一、基本情况上海交通大学有院系、部处、直属单位和研究平台等二级单位80个。传统的二级单位正职领导干部年度个人考评，对于各二级单位功能定位、发展阶段以及体量规模等客观差异因素的制度设计不够，干部的政绩考核与政德考察关联度低，加之评价主体单一、方式简单，导致考评工作系统性不高，科学性不强，不能有效地发挥其应有功能。新形势下高校干部考评工作中，如何避免"用同一把尺子量"，客观地考核各单位工作完成情况和增量情况，如何避免"唯指标论"，综合地评价各单位的发展状态和潜力，如何避免"唯政绩论"，全面地考察中层正职领导干部的“德能勤绩廉”情况,成为干部考核评价方式改革的新课题。为此，自2009年起，上海交通大学尝试通过优化单位目标任务考核方式，考实干部的政绩，通过扩大考核的群众参与，考准干部的政德，努力构建"工作干得好不好，目标任务比一比，干部当得怎么样，群众评价听一听"的干部考评工作体系，将考"绩"与考"德"一起抓，收到了良好的效果。二、主要做法1、建立差异化指标评价体系，分类考核，同类比较，增强考评的竞争性。学校目标管理的一项重要内容，就是将年度发展目标完成情况作为评价干部工作业绩的主要依据。针对以往对二级单位考核方式"一刀切”的情况，学校转换思路，采用更为精细化和更具可比性的同类比较的方式，将考核的参照标杆锁定为被考核单位自身和同类型单位，通过自己跟自己比，纵向考增量，通过跟同类单位比，横向找差距。经过探索，逐步形成了4个一级分类，9个二级分类，覆盖全校二级单位的考评体系。根据学科性质，对院系按工科、理科、生命医学学科、人文社会学科等4个二级分类进行考核，对研究平台按理工生医学科和人文社会学科等2个二级分类进行考核，重点考核院系和研究平台学科发展等5个方面的质量和水平；根据部门职能，对机关部处按照综合部门、业务部门和窗口服务部门等3个二级分类进行考核，重点考核机关部处的执行力、改革创新举措、服务态度和质量水平。2、完善专家诊断性评审制度，全面考核，客观评价，增强考评的权威性。年底，学校组成学科发展、科学研究、人才培养、人才队伍建设、文化建设等5个目标任务模块评审专家组，成员由分管校领导、老领导、老同志和相关领域知名教授等专家组成。专家组根据年度目标任务完成情况等客观支撑数据和材料，从基础工作和建设指标两个方向，比照70余项基础项和50余项关键指标，对各参评单位逐一进行打分。专家重点评审被考核单位的发展质量和增量，同时诊断该单位发展中的难点，提出改进突破的思路和建议。3、搭建网络测评信息化平台，扩大参与，听取意见，增强考评的公开性。学校开通网络考核测评专网，面向校内发布被考核单位的年度工作报告。相关单位按照教授代表、党代表、教代会代表、工会代表、学生代表等6个基本类别，推荐网络测评代表600余人参与网络测评。其中，对于教务处等有特定服务对象的机关部处，还增设服务对象评议。网评代表除了对被考核单位进行"优良中差”的总体评价,还可以通过意见留言，对相关单位工作提出意见和建议。这些意见建议会同专家评审意见一同反馈给相关单位。4、组织年度工作汇报展示会，互评互学，交流切磋，增强考评的交互性。汇报展示会上，被考核单位党政主要负责人登台进行本单位工作PPT汇报展示，全面展示工作成绩，重点阐释工作思路。汇报展示会评委由全体校领导、中心组成员、院系和机关教师代表120余人共同组成。评委根据汇报情况，独立进行打分和评价，并指出汇报单位的工作亮点和不足。汇报展示会得分情况计入该单位年终考核总成绩。汇报展示会的作用超越了传统的考核功能，不仅是被考核单位摆成绩、报功劳的平台，也是干部找差距、谋突破的学习交流平台。2012年，参加汇报展示的单位的范围进一步扩大，所有机关部处和院系共50家二级单位参加展示，评委300余人参加打分评审。5、坚持干部述职和测评考察，深入单位，了解民意，增强考评的民主性。年底，学校领导主持分管或联系单位的干部述职测评，听取二级单位领导班子和干部的个人述职报告。二级单位全体人员对干部按"优秀"、"称职"、"基本称职"和"不称职”进行民主投票。民主测评结果作为评定干部年度工作情况的重要依据，凡民主测评优秀率和称职率不达标的干部，即使单位年度工作成绩优秀，个人仍不能获得优秀。三、成效启示这些举措的推出，收到三个方面的成效：一是增强了干部年度考评工作的系统性和科学性。新的考评体系，将主观评价和客观评价结合，将政绩考核与干部政德考察结合，全面考核了干部的德能勤绩廉情况。二是增强了干部考评工作的权威性和公开性。新的考评方式，将同行评价、专家评审和群众评议结合，将干部考评与干部培训结合,扩大了基层的知情权和群众的话语权，增进了干部群众的沟通联系，促进了干部之间的工作交流和学习。三是增强了干部考评工作的针对性和有效性。新的考评办法，强化了对干部的监督管理，激发了干部推进改革发展的动力与活力，增强了学校工作的执行力，为学校提升办学质量、加快发展步伐提供了有力的制度保障。第二篇：上海交通大学干部培训心得范文模版一次难忘的培训-干部综合能力提升培训班有感魏志刚接到去上海交通大学参加培训的通知，心中异常兴奋，五十四岁还能去大学进修。那是多么开心的事情呀！特别是对求知若渴的人。以前也参加过类似的培训I,学到了不少知识，在路上，还在想，还能比在清华大学的培训收获大吗？七天的学习培训很快就结束了，教授们渊博的知识、幽默风趣的讲课，特别是对问题深刻的见解，深深的印在我的脑海中，像电影一样一幕幕回放，久久不能忘却。其中张培德教授，傅志勇教授、谷宇教授的讲课更是令我历历在目。热情奔放、激情四射、风趣十足的张培德教授课前十分钟，张教授就站在了讲台上，一米八多的个头，细长身材，乌黑带有波浪的长发，我感叹到，真有教授范儿！和有的老师不同，张教授特别注重肢体语言的表达，三个多小时的讲课，他没有坐一分钟，我们以为他的年龄在五十岁左右，他自报已经六十八岁了。是个有上百个头衔的资深教授。张教授讲课的主题是：阳光心态与工作压力纾解。他讲课的知识含量非常大，他本身创新多、专利多。我们听的如痴如醉。掌声不绝于耳，他的讲课要点，可以归纳为：勾通非常重要，借力如虎添翼。睿智内秀的傅志勇老师傅老师讲课的题目是：互联网+,他从货币讲起，阐述了古今人类、国家纷争的本质。讲课生动，声音富有磁性，使我对很多问题有了全新的认识，真是有听君一席话，胜读十年书之感。傅老师围绕互联网讲述了一些非常前沿的新知识，新技术，他的讲课不断被学员们的掌声打断，充分展现了一个优秀学者的魅力。幽默虔诚的谷宇教授一堂课下来，我觉得谷老师不仅仅是教授，更是一个难得的喜剧演员，他天生的幽默，如果演小品，不亚于陈佩斯，听他讲课，我笑的直流泪。谷老师讲的题目是：国学智慧与管理创新，重点讲解了有关儒教、道教、佛教的知识，我深切的感受到了谷教授对佛教的虔诚；感受到了国学的博大精深，也感受到了传统文化运用到现代管理中所焕发的巨大生命力。毛主席说过：学以至致用是学习的最高境界。回来后，我要把学过内容重新梳理一下，多与老师进行勾通交流，把所学知识自觉运用到工作和学习中去。既然充了电，就要放出来。明天会更精彩！这样的培训，非常值得期待！这正是：交大培训整七天，老师教悔记心间，学以致用工作中，大墙内外谱新篇。20161213第三篇：科级干部赴上海交通大学学习心得体会干部素质提升心得体会在上海交通大学为期5天的短暂学习中，接触了很多商业界界、教育界、金融界等诸多名师，他们就中国传统文化与现代企业管理、领导力与执行力、区域经济转型与自主创新策略选择、中国宏观经济分析、国学智慧与法德管理、企业财务管理、领导沟通与团队建设、情商与压力管理、人性管理与绩效提升等方方面面的内容做了深入浅出的讲解，同时运用了大量的实例和详实的数据对企业的未来发展定位和如何管理企业等等做了剖析。回单位后，我就所学内容做了认真、反复的再学习，思绪万千，对目前的工作有了更明确的认识，作为一名市值科级机关干部，形势要求我们的业务知识和综合素质必须与时俱进,思想观念也必须不断更新,法律、法规和政策水平必须不断提高,才能满足当前的工作需要。这次活动使我感到收获颇丰，借此机会特从以下二个方面和大家分享一下我的心得体会：一、坚持学习，学以致用通过这短暂的几天学习，使我学习到了许多非常实用的知识和道理，也认识到了自己在理论素质、工作水平、思想观念中存在的差距和不足。日后需通过多种途径、采取多种方法丰富自己的知识，努力锻造自己，提高自己，要以科学的发展观武装头脑，要行得正，走得直，要借鉴以前的工作经验，不断更新知识储备。使新的知识能够为我所用。"学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表未来。"相信，只有通过不断地学习，我们才能不断地进步。二、立足本职开拓进取做而不学等于蛮干，学而不做等于白学。我们学习的根本目的就是要用所学的知识来指导我们做事。作为一名科级干部,我们每个人都有自己的岗位和职责。只有更好地更新掌握好各类知识，提高自己的辨别能力和适应能力，提升做好本职工作的本领，使自己成为无愧于人们的合格干部。第四篇：关于建立干部综合考评机制调研报告建立健全干部考核评价机制是引导领导班子和领导干部牢固树立科学发展观、正确政绩观，提高执政能力的关键举措。近年来，我们围绕"考什么"、"谁来考"、"怎么考"这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，努力探索建立以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制，使干部考核工作更具针对性、可操作性和公正性。一、基本做法1、责任承诺考实。每年初，我们结合上级下达的各项目标任务，围绕市委、市政府的中心工作和重点任务，层层分解、责任到人，通过XX市电视台、市报等媒体，将各单位工作思路、主要任务和实现的目标，向社会各界进行公开承诺，自觉接受单位干部职工和社会各界的广泛监督、评议。年终考核时,提前下发有关考核文件，并通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单、考核时间和举报电话，从而使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核、评判和监督，防止随意夸大成绩、有意掩盖"败绩"、任意侵占"共绩"等现象出现。2、领导把关考评。考核期间，我们将各单位工作总结和党政正职的述职述廉报告，分别送市四大班子有关领导审阅评议，由市级领导根据平时掌握的情况，对乡局级领导班子和党政正职整体工作进行评价；乡局级领导班子党政正职根据自己掌握的情况对单位副职进行评价。市级领导和领导班子党政正职的评价结果以百分制量化计分。3、群众参与考认。在领导班子和领导干部述职的基础上，与会人员进行民主测评，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评。同时，考核组组织知情群众和社会层面对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，并发放民意调查表。民主测评和民意调查表结果按百分制量化计分。4、部门核对考证。市直有关部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇办或市直单位提出单