安全绩效考核管理制度.docx

第一章、总一、指导思想公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。根据公司薪酬管理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途、了解员工对组织的业绩贡献。、为员工的薪酬决策提供依据。、提高员工对公司管理制度的满意度。、了解员工和部门对培训工作的需要。、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则第一章、总一、指导思想公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。根据公司薪酬管理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途、了解员工对组织的业绩贡献。、为员工的薪酬决策提供依据。、提高员工对公司管理制度的满意度。、了解员工和部门对培训工作的需要。、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则第一章、总一、指导思想公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。根据公司薪酬管理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途、了解员工对组织的业绩贡献。、为员工的薪酬决策提供依据。、提高员工对公司管理制度的满意度。、了解员工和部门对培训工作的需要。、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下方面：1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。二、绩效考核标准1、绩效考核标准定义：绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。2、绩效考核标准制定流程(1)由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。(2)由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。(3)对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。(4)由企业管理中心人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。(5)绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。3、绩效考核标准制定原则(1)客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。（2）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。（3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。（4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。（5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。三、业绩考核1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。四、能力考核1、能力考核定义（1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达能力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。（2）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。（3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。（4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。（5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。三、业绩考核1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。四、能力考核1、能力考核定义（1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达能力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。（2）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。（3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。（4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。（5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。三、业绩考核1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。四、能力考核1、能力考核定义（1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达能力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。第1页共20页第8页共20页第8页共20页第8页共20页第8页共20页6、年度绩效考核流程：(1)年度绩效考核的启动：7月5日和1月5日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交半年度绩效考核计划与本半年度绩效考核指标调整议案。(2)绩效综合考核：7月5日7月10日和1月5日1月10日，绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作态度的二项绩效考核得分。(3)计算上半年度和下半年度工作业绩考核成绩、工作态度考核成绩和工作能力考核成绩：7月11日15日和1月11日到1月15日，人力资源部通过计算上半年度和下半年度月度业绩考核成绩平均值得到该员工半年度工作业绩考核成绩，再根据加权值(工作业绩占70%,工作态度占15%,工作能力占15%)计算出该员工的绩效考核成绩。(4)进行岗位任职资格评定工作：7月16日20日和1月16日到1月20日，绩效考核小组根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作。6、年度绩效考核流程：(1)年度绩效考核的启动：7月5日和1月5日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交半年度绩效考核计划与本半年度绩效考核指标调整议案。(2)绩效综合考核：7月5日7月10日和1月5日1月10日，绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作态度的二项绩效考核得分。(3)计算上半年度和下半年度工作业绩考核成绩、工作态度考核成绩和工作能力考核成绩：7月11日15日和1月11日到1月15日，人力资源部通过计算上半年度和下半年度月度业绩考核成绩平均值得到该员工半年度工作业绩考核成绩，再根据加权值(工作业绩占70%,工作态度占15%,工作能力占15%)计算出该员工的绩效考核成绩。(4)进行岗位任职资格评定工作：7月16日20日和1月16日到1月20日，绩效考核小组根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作。(5)制定晋升与发展方案：7月21日24日和1月21日到1月24日，人力资源部需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案；7月25日27日和1月25日到1月27日，人力资源部与各部门负责人协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司总经理审批。第12页共20页第四章绩效考核结果运用一、员工薪酬调整（方案一）1、根据年度绩效考核得分，考核成绩分为优秀、良好、及格、不及格四个级别。其中，优秀：考核分95分以上；良好:考核分8594分；及格：考核分7184分；不及格：考核分70分以下。对于连续2次年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别；对于年度绩效考核不及格的员工应降低员工薪酬级别；对于连续2次年度绩效考核及格的员工可考虑降低员工薪酬级别。（方案二）1、根据年度绩效考核得分，按照规定的等级分布比例（见下表）强制确定。绩效等级及调级比例表绩效工资等级C等|B等|A等人数分布比例15%70%15%调级范围一1