【《杭州S公司薪酬管理现状及存在的问题和优化建议》9400字】.docx

杭州S公司薪酬管理现状及存在的问题和完善对策研究目录一、引言1（一）研究背景1（二）研究意义1二、文献综述1（一）国外研究现状1（二）国内研究现状2三、薪酬管理基础理论论述3（一）薪酬管理的概念3（二）薪酬管理的内容3（三）薪酬管理的功能4四、杭州S有限公司薪酬管理现状及存在的问题6（一）杭州S有限公司简介6（二）杭州S有限公司薪酬管理现状6（三）杭州S有限公司薪酬管理存在的问题71模糊薪酬缺乏透明度72 .福利体系不完善73 .高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大8五、解决杭州S有限公司薪酬管理问题的方案8（一）强调薪酬系统的内部透明性8（二）保持薪酬系统的适度弹性9（三）合理确定高管人员的薪酬待遇9结束语11参考文献12摘要:面对日趋激烈的竞争环境，企业如何吸引并留住人才，已成为企业能否取得竞争优势的关键。而建立公平合理的薪酬系统仍不失为吸引并留住人才最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。本文以杭州百联公司薪酬体系为研究对象，在介绍杭州S有限公司概况和现有杭州百联公司人力资源现状，着重对公司薪酬管理现状进行分析，针对原来薪酬管理存在的问题，详细提出了强调薪酬系统的内部透明性、保持薪酬系统的适度弹性、合理确定高管人员的薪酬待遇等，使公司薪酬体系向科学性和有效性的转变，实现全面薪酬体系对公司发展的配套和支持。关键词：杭州百联公司；薪酬管理；薪酬体系一引言（一）研究背景在当今经济迅猛发展社会经济环境下，人力资源的价值定位正成为企业界的全新话题。企业必须重视人力资源管理信息化建设，最大限度地发挥出人力资源的潜能。因此，实施人力资源信息化是中小企业发展的内在动力和趋势，是适应时代的选择。薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人,使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。（二）研究意义本文以杭州S有限公司为例，试图从企业人力资源管理现状出发，在充分掌握、阐述人力资源管理的基础上，发现杭州S有限公司薪酬管理方面的现状，总结公司存在的问题，总结杭州S有限公司人力资源存在的问题及解决方法，并提出合适的人力资源管理建设方案。为相关企业提供一定的借鉴作用。二、文献综述（一）国外研究现状美国人泰勒在20世纪初对组织管理进行了一系列的研究，系统的阐述了他的科学管理理论，被认为是科学工作分析的开始。自从全面薪酬理论在人力资源学中被提出以来，大批国外的专家和学者就对全面薪酬理论进行了比较深入的学习及大量的研究。其中，乔治T米尔科维奇于2001年提出了全面薪酬的概念，这对企业的发展和进步具有非常重大的作用和意义，全面薪酬在一个企业中如果能够有效实行，发挥其作用，就不单单能帮助这个企业开发出比较高质量的人才市场，而且同时也能使其成为这个企业在和同行业的企业进行竞争时的一个有利工具。在经过大量深入的研究和学习之后，ToddM.Manas于2005年对非货币形式的薪酬应该怎样被量化进行了研究和分析，与此同时，他还分析了货币性的薪酬应该怎样与非货币性的薪酬相结合。薪酬系统理论（MattBIoOm）（马特布卢姆，2004）中认为：薪酬系统在很大程度上与补偿系统不同，与补偿体系相比，它是一种简单的机制，但是在很多企业都很重视薪酬体系，它是一种非常重要的社会价值的体现。薪酬体系会对员工与企业、以及企业与外部环境的关系产生影响。为了要很好的理解薪酬系统，研究组织的公平性对于我们的理解薪酬体系帮助会很大。公平问题会在很大程度上对企业内部员工之间的关系产生一定的影响。公平其实就是说在员工为企业劳动时，每个员工的付出不一样或者能力不一样会导致他们对企业的贡献以及给企业创造的价值会有差异，这些问题在一个企业内是肯定存在的，所以企业的薪酬体系要充分的衡量着些因素，充分做到公平原则，实现员工付出的多收入就多，只有这样企业在发展的同时员工的幸福度会提升以及会提升他们对企业的归属感。（二）国内研究现状朱克江教授（2012）认为，传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展,薪酬的范围得以逐步拓展。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。廖建桥教授（2014年）提出，通过整合现代人力资源管理关键业务，提出了职能型5P管理模式。运用该模式，从岗位设计、员工开发、绩效管理、薪酬与奖励以及积极的文化等五个方面给予中小知识型企业的人力资源管理提供了新的借鉴模式。薛俊峰专家（2014）指出，面对竞争激烈且瞬息万变的经营环境，人力资源管理已成为企业获取核心竞争力并决定企业成败的关键要素，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的重要工具。在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。全面报酬体系的出现与发展给了我们新的启示，并逐渐成为企业吸引、保留和激励有价值员工的重要手段。全面薪酬体系的概述全面薪酬有多种不同的称谓，如自助式薪酬、弹性薪酬和整体薪酬等。曾湘泉教授（2015年）指出企业薪酬管理面对产品市场、资本市场和人才市场的激烈竞争，以追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。薪酬管理从过去计划一行政手段的“品位分类”、“身份工资”管理逐渐转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬"以及市场薪酬价位。孙玉斌专家（2015年）指出，企业薪酬体系在整个人力资源管理中起着领导、支持和引导变革的作用，薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他各方面对公司绩效的综合影响相当。薪酬体系的主要模式的设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配，按照3P理论模型，存在着职位、能力、业绩三种不同的衡量维度，因而也就产生了三种不同的薪酬模式，即以职位（岗位）为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。三、薪酬管理基础理论论述（一）薪酬管理的概念企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。（二）薪酬管理的内容（1）确定薪酬管理目标薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。（2）选择薪酬政策所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬成本投入政策。比如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度。例如，是采取稳定员工收入的政策,还是激励员工绩效的政策?前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。（3）制定薪酬计划一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。（1）与企业目标管理相协调的原则。在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪酬管理也缺乏科学性。例如，一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪酬标准，而是在很大程度上模仿其他企业。事实上，并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式。对此，一些企业明确指出，企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合。例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于三个要素的综合考虑:其一，该水平是否能够留住企业优秀人才；其二，企业的支付能力；其三，该水平是否符合企业的发展目标。（4）调整薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。要避免员工的报酬不是给得过多，就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作:给少了会造成高素质的人才外流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员工的比重较大，那这一块的工资成本就¾。（三）薪酬管理的功能分配功能。我们知道在企业的人力资源体系中的，作为三大机制的分配机制是靠薪酬系统来实现的，薪酬系统承担着重要的分配功能。第一，薪酬系统实现了企业和员工之间的第一次分配，在保证企业利润合理积累的基础上，让员工也得到了合理的劳动回报。这一职能主要是通过薪酬预算和薪酬控制来实现的，比如薪酬预算总额控制在销售总额的5%以内，绩效薪酬的封顶上限是150%等，这些指标使员工与企业在利润的分享上达成了均衡。第二，薪酬系统实现了员工之间的第二次分配，通过职位族划分、层级划分、岗位价值评估和绩效评价，让承担不同工作的人、不同工作绩效的人得到不同的薪资回报，这一职能主要是通过岗位价值分析体系和绩效评价体系来实现的。然而分配问题如果解决不好的话，很可能会引起员工的躁动，导致贫富不均，企业动荡不宁。可能会导致员工离职,工作积极性受挫，将会严重影响到企业的发展。保健功能。完善的薪酬体系还有“保健”功能，如：满足员工的物质需求，满足员工的生活保障需求，从而还能满足员工的精神需求和其它方面的需求。满足员工的物质需求是指员工通过在企业的劳动和生产行为，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求，在市场经济条件下，薪酬仍是企业员工获得本人及其家庭生活开支，满足物质生活的主要来源。满足员工的安全保障需求。说明有保障的、稳定的报酬收入,可以使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增强对企业的信任感和归属感;反之，没有保障，或者不合理的薪酬制度和工资水平，则容易使员工丧失心理平衡，并对企业产生不公平和不信任感，影响员工积极性的发挥。满足员工的精神和其它方面的需求。这对员工而言，薪酬可以在一定程度上起到满足精神和社会地位需求的作用。例如收入的高低是工作绩效的显示器，它反应了员工的能力和素质，表明了员工在企业组织中的地位和作用。薪酬变动更是一种位置晋升和事业成功的信号，员工薪酬的提高，表明他的工作业绩得到企业的肯定和认可，或者预期在企业的地位还可以上升，从而使员工产生成就感，激发更大的工作热情。薪酬的保健功能对于任何企业来说都是十分重要的体系，如果企业的薪酬水平过低或不够完善的话，企业终将会无法