新员工培养专项实施方案.docx

新员工培养专项方案（试行）第一章总则一、目标：通过新员工专项培养，有效提升青年员工核心能力，帮助员工明确自己的职业发展前景与目标，在加速新员工了解企业历史、企业文化、公司战略、组织结构和管理方式的同时，使员工了解工作的流程与制度规范，明确岗位的技术与业务要求，并使其初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式，提高工作绩效，最终满足公司发展规划及人才队伍建设的总体需要。二、指导思想：价值认同：使员工的价值理念与公司的要求保持一致，认同公司的管理理念和制度要求；胜任岗位：使员工的知识和技能能够尽快适应和持续胜任履行岗位职责的要求；知识共享：促进传播、共享最新知识、优秀经验和技能，使优秀员工的经验和能力得以广泛复制。三、适用范围：适用于公司所有试用期员工及入职一年内员工。第二章专项培养内容一、工作环境与工作常识培训（入职引导）培训目标：减少新员工初进公司时的紧张情绪，体会到归属感，明确岗位要求，使其更快适应公司。培训形式：独立培训。培训内容：为新员工指导所处工作环境（硬件环境和软件环境），包含但不限于公司各部门楼层分布、生活就餐以及办公需求的相关部门、协调开设办公用0A、邮件以及知识库账户（内外网），向新员工介绍本部门领导及主管领导，向新员工发放入职欢迎信以及自身岗位的岗位说明书，明确导师。培训实施时间：新员工入职一周内。执行负责部门：人力资源部，新员工入职部门。考核方式：导师评价。二、公司企业文化、规章制度及基本业务知识培训培训目标：明确公司企业文化与制度要求，了解公司基本情况，掌握公司的绩效考核方法和日常工作基本要求，掌握公司核心业务基本知识。培训形式：公司集中培训。培训内容：1、学习公司背景、发展历程、组织结构、使命、愿景、核心价值观等企业文化要素；2、学习保密知识；3、学习公司规章制度及相关要求，其中人事管理制度，员工行为规范和绩效考核方法为培训要点；4、了解公司常用的IT系统的作用和学习资料获取途径，重点掌握0A系统，项目管理系统，知识库等管理系统的使用方法和填报要求；5、了解公司各种协会组织与特色文化活动；6、了解员工的职业生涯通道；7、了解公司关键岗位人员（人力，综合，运营，财务，市场，保密）各项行政岗位联系人，明确相关问题的咨询和反馈途径。培训实施时间：入职后2周内。负责部门：人力资源部负责组织，协调相关部门。考核方式：企业文化与规章制度以纸型考试考核，90分为合格。三、岗位技术能力培训培训目标：根据公司技术岗位能力要求，系统化、结构化统一培训员工岗位技能，快速提供员工的岗位适应能力。培训内容：培训公司重要技术开发平台的开发及使用技能，编码规范等。培训实施时间：贯穿于新员工岗位能力培训的整个周期中。执行负责部门： 公司基础平台知识与开发平台技术培训由研发中心统一负责进行培训，人力资源部全面组织。第一负责人为员工导师。考核方式：封闭技术上机考试，其中研发中心技术人员必须参加，业务部门的软件设计师必须参加，实施工程师选择参加。四、岗位业务知识培训培训目标：根据公司各部门专业化业务发展要求，培训新员工掌握本职岗位所在部门的核心业务知识及业务开展相关要求，快速提升员工的岗位适应能力。培训内容：所在部门核心业务领域知识，业务实施方法，流程规范等，各岗位相关关键能力要点。培训实施时间：贯穿于新员工岗位能力培训的整个周期中。执行负责部门：业务知识介绍由新员工导师负责，人力资源部协助参与组织。第一负责人为员工的导师。考核方式：岗位工作考核。五、其它业务知识培训培训目的：开拓员工业务知识面，使员工重点深入掌握本职岗位业务知识以外，拓宽相关业务领域知识，全面了解公司整体业务架构，培育公司整体业务体系下的知识复合型人才。培训内容：公司各个业务部门的业务知识培训。培训实施时间：贯穿于新员工岗位能力培训的整个周期中。执行负责部门：各个业务部门培训，人力资源部组织。六、转正答辩新员工制作转正ppt,内容包括以下内容：1、前期个人工作情况介绍2、对岗位的认知3、岗位技术及业务汇报：按照各岗位核心能力要点要求进行描述，汇报内容能代表个人所掌握的技术水平，并须结合工作情况提供案例；4、流程规范：业务流程、编码规范、服务行为规范等；5、个人心得与总结。转正答辩评委：指导老师，直属上级领导，部门管理者，人力资源部。第三章新员工能力考核一、考核具体内容1、考核时间：试用期考核期为3个月（或按照约定时限），按季度进行考核。在每季度开始确定考核指标，季末进行能力考核。2、考核者与被考核者：指导老师，部门领导，人力资源对新员工进行三级考核。3、考核内容：包含企业文化与规章制度、岗位关键能力、行为规范三部分。4、考核指标:企业文化与规章制度：考核点由人力资源部和部门领导共同填写，总权重为30%,评分范围0700.岗位关键能力：考核点请参考新员工岗位核心能力关键要点，由导师填写，总权重为60%,评分范围0-100.行为规范：聚焦公司文化及部门工作要求，提出行为标准要求，总权重为10%,评分范围0-100.5、考核标准：能力考核分数等级评价>=90 分A达到工作要求70分-90分B部分达到要求<=70 分C达不到工作要求6、考核结果应用:考核结果结果应用>=90 分(A)可转正70 分-80 分(B)延长试用期考核时间<=70 分(C)降薪或予以辞退二、考核操作流程：1、考核周期开始填写绿色高亮内容，考核周期结束填写粉色高亮内容，见附件1新员工能力考核表。2、指导老师，部门领导及人力资源根据员工实际工作内容及表现，完成考核表其余部分，并提交总经理审核，批准后将考核结果向员工本人反馈。第四章 对于新员工导师的要求与考核新员工的培养是公司人才队伍培养的重点工作，是各个部门必须全力以赴共同完成的工作，公司所有中层干部和骨干员工都有责任全面承担起新员工的培养工作。新员工导师的要求:1、入公司时间2年以上，为所在部门的骨干员工(骨干的定义请参见公司岗位职级管理制定)；2、精通部门业务知识或技术知识，明确了解员工岗位能力关键要点；3、熟悉公司各项规章要求、工作流程与规范；4、有强烈的责任心，具有良好的沟通与表达能力。二、 新员工导师的职责：1、负责制定新员工入职到转正期间的工作计划、学习计划、能力考核要点并组织实施，按时要求新员工完成试用期月度考核表，新员工能力考核表，试用期员工申请表等相关文档的填写；2、帮助新员工明确岗位要求，岗位职责及相关工作规范；3、负责指导新员工的工作中的技术问题，业务问题及工作适应问题，帮助其快速适应公司及部门工作氛围；4、对所指导的新员工负有考核权、奖惩建议权。三、 新员工导师的管理与考核：1、每位新员工按照岗位要求考核如期转正并在首年年底绩效考核结果为B级，其指导老师的年度绩效分数增加3分；2、每位新员工按照岗位要求考核如期转正并在首年年底绩效考核结果为A级及以上，年度绩效分数增加5分；3、担任员工导师在同等条件下优先表彰或晋升；4、有下列情况之一者，将解聘：(1)所指导的新员工在入职4个月内无法达到岗位要求；(2)已转正新员工在首年年底绩效考核等级为C级及以下；(3)因身体原因无法履行导师职责；(4)自身连续两次月度考核为不合格或年度考核等级为C级及以下。附则本方案由人力资源部解释。本方案自下发之日起执行。二。一O年六月附件1:新员工能力考核表新员工能力考核表姓名所在部门岗位名称指导老师部门领导入职时间考核完成时间企业文化与规章制度（考核点由人力资源部和部门领导共同填写，总权重为30%）考核内容考核权重考核方式考核时间指导老师评分部门领导评分人力资源评分说明工作环境与工作常识10%导师评价入职1周内企业文化与规章制度20%闭卷考试入职1月内不评分不评分此项得分二考试分数*考核权重考试成绩若低于90分，一票否决岗位关键能力（考核点请参考各岗位核心能力考核要点描述，由导师填写，总权重为60%）能力考核要点考核权重考核方式考核时间考核目标描述指导老师评分部门领导评分说明（例）文档编制5%导师及领导评价转正前按照岗位要求独立完成至少2篇技术文档的编制或维护技术能力1技术能力2业务能力1业务能力2O O O行为规范（聚焦公司文化及部门工作要求，提出行为标准要求，总权重为10%）行为要求考核权重详细说明考核时间指导老师评分考核部门评分人力资源评分说明总评得分（由人力资源部考核）：能力考核结果的应用>=90 分(A)达到工作要求可转正70分-80分(B)部分达到要求延长试用期考核时间<=70 分(C)达不到工作要求降薪或予以辞退考核说明试用期考核期为3个月（或按照约定时限），考核周期开始填写绿色高亮内容，考核周期结束填写粉色高亮内容填表说明