【《关于S电子科技公司人力资源管理情况的调查报告》3800字】.docx

关于S电子科技公司人力资源管理情况的调查报告目录关于S电子科技公司人力资源管理情况的调查报告一、调查目的和意义二、调查过程（一）调查的时间、地点、方式（_）调查对象简介（三）调查的过程及内容2三、调查结果与分析2四、调查结论3（一）效果及体会3（二）建议和对策4一、调查目的和意义随着21世纪知识经济的时代，人类正处于工业社会向信息社会，这是一场深刻的变革，人才的竞争是企业竞争的核心，人才是企业赖以生存、发展的战略性资源。正因如此员工常常成为企业竞争对手觊觎、挖角的对象，竞争对手会以更优厚的待遇和更高的职位诱使员工加盟。因此，企业只有通过吸收、引进、留住员工获得持续的竞争力本文对S科技公司的人力资源管理问题进行研究，具有一定的理论和现实意义。二、调查过程（一）调查的时间、地点、方式调查地点：广东省东莞市富洋路218号，S科技公司人力资源管理部门调查时间：2023年1月调查方法：实地调查法（二）调查对象简介深圳市S科技公司主要经营机电设备、计算机产品、电子产品、通讯设备、工业自动化控制设备及元器件的购销。深圳市S科技公司倡导“顾客至上，诚信务实，”的企业文化，秉承“服务至上，诚信经营”的经营理念，主要立足深圳市场，但愿与深圳外友好人士共同发展，携创未来。公司董事长经营机电设备三十年与国内外知名机电厂家公司建立深厚的友谊，且与国内外诸多知名机电制造企业都建立了战略合作伙伴关系，及与国内外上百家各类机电设备制造公司建立良好的合作关系；公司以其周到、及时有效的服务，赢得了广大客户的信赖。公司主要为各大、中型机械生产企业提供最优性价比的专用及通用机械设备和相应的配套服务。形成整合机电设备制造公司优势产品服务于机电设备用户的优秀桥梁作用。（三）调查的过程及内容首先，对公司的业务流程的具体情况有了一些了解。其次，跟着人事专员了解人员管理，以及人事变动时候的具体操作。最后，主要是参与了S科技公司人力资源考核，了解到了S科技公司人员现状。三、调查结果与分析虽说这次调查时间并不是很长，但是感觉到整个公司人力资源方面做的还比较不错,不过因为公司毕竟是小型公司，并且因为工作性质的原因，公司人员流动比较大，因此在人力资源管理方面还是存在一些挑战，当前S科技公司在人力资源管理方面存在下列问题：1、公司会招收一些实习生，但是刚毕业的学生，可能业务能力还不足，需要公司从零开始进行培训，S科技公司在新人培训上做的比较不错，但是这些实习生有很多实习结束就离职了，这对于公司来说是一种资源浪费。2、公司目前绩效考核做的比较不错，按照基本工资加上业绩提成核算工资，能够激发员工工作的积极性。但是忽略了其他方面的绩效工作，员工觉得自己所得到的酬劳是自己加班加点努力的成果，对于公司的向心力并不是很高。3、薪酬的不均衡，对内缺乏公平。公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。部分工作出色人员的工作积极性受到了一定程度的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。4、薪酬体系结构设计的不合理。公司薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度，员工收入包括“本薪和奖金”两部分。首先，因固定的本薪部分占有很大的比重,而浮动的奖金只占有很少的一部分，无法真正拉开工资差距。其次，因本薪部分遵循只升不降的的特征，浮动奖金比例偏低，造成薪酬制度缺少弹性的问题。再就是，所有的员工薪酬结构模式都一样，缺乏针对性，尤其对中高层管理人员及部分技术岗位缺失了激励。5、招聘管理制度建设不到位。公司人力资源部门只是将招聘看成是满足用人部门需求，没有将其与公司发展战略结合起来，更并没有把招聘作为实现企业战略目标的重要手段。在公司的实际招聘过程中，招聘需求全凭各部门领导根据当前情况及以往经验判断决定，而不是由人力资源规划产生，随意性较大。公司在制定战略目标时，要认识到人才的重要作用，人力资源计划必须与战略目标紧密相连，明确招聘工作的目的与实质。人力资源部门只是将招聘作为一种解决人员需求的短期行为，没有系统化的人力资源招聘体系，员工招聘经常是应急工作，仅是为了临时解决部门用人紧缺问题，缺少完善的招聘计划和人才储备。招聘工作的开展都是临时短期内的仓促工作，缺少前期的一系列分析准备工作，直接就进入到了招募、选拔、录用环节，且招聘工作没有预见性，这些都使招聘工作受到了极大的影响，降低了招聘质量。四、调查结论（一）效果及体会经过这次S科技公司的调查时间，虽然只有三周时间，但是也有很多收获。它使得我在实践中了解社会，学到了很多课程中学不到的知识，学习了将理论与实践结合，处理实践的能力。这对于将来进入社会，打下了基础。另外体验了从学校到社会的不同环境的变化，在公司中，虽然同事都比较热情，但是同事之间的相处之道，与学生之间还是很大的不同。另外关于人力资源管理的见识与技能，在此次实践中都得到了提高，虽然只是一个小公司，但是麻雀虽小，五脏俱全，这对于以后学习理论知识也有一定的指导作用，对于以后从事相关行业的工作也打下了一定的基础。总之，这次调查，我体会到了社会中立足不是容易的事情，学到了社会上人与人之间的相处。体会到了现在生活的不容易，父母的不容易，要更加认真的学习理论知识，并且学习实践操作。（二）建议和对策1、公司还需要详细的研究过往的离职因素的调研，在招聘的时候，尽量避免那些离职率比较高的群体。并且在公司管理上，吸收过往的教训，做得更好。基于平等的观念,企业主应该尊重员工自尊和人格独立。在马斯洛的需求理论中，自尊和自我实现的需求是人的最高需求，作为企业如果能够看到这一点，对员工在精神上多一点关怀，少一点打压和压迫，那么员工对于企业的归属感也会越强。对员工进行荣誉激励。荣誉是对个人的一种精神激励。在企业中，企业主应该将员工的荣誉激励，工作成绩，职位晋升，奖金激励进行挂钩，这样才能提高员工的工作积极性，同时这种激励方式对于提升员工的思想情操，引导整个企业形成一种勤奋，积极，努力为企业做贡献的企业文化氛围。2、公司应该采取一些措施，提高员工的认同感，比如基本工资上浮机制，还对一些任务完成质量较好的，进行额外奖励。在企业内部树立榜样人物，这种方式既可以公开透明地对优秀员工进行激励又可以激励其他员工的斗志。企业可以通过在某项工作或是业务中某些员工的良好表现而给予公开表扬的奖励，对于那些对公司作出巨大贡献的员工，企业可以一该员工的名字对公司的某个事物进行命名来激发员工的积极性。关注员工的情感感怀需求。基于马洛斯的需求层次理论，人的最初需求只限于生理需求，但是一旦生理需求满足之后人们开始最求更高一级的社交，尊重，自我实现等需求。3、结合薪酬调查，根据企业自身特点确定合理的薪资水平。为了保证提供有竞争力的薪酬，公司必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，必须进行薪资调查，收集最新的数据。公司可以委托专业咨询机构或行业协会进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪资水平。根据公司目前的情况，薪资采取中档水平标准比较合适。4、建立并规范职位评价系统，确保薪酬内部公平。企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。只有公平合理的差距，使薪酬制度发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，才会保障公司持续快速发展。给员工一定数量的奖金奖励，特别是那些优秀的员工更要加大奖金数额。作为最直接的奖励方式，奖金的多少也是员工价值的尺度。对于企业而言，对优秀员工进行一定的数量奖金的奖励也会留住人才的一种办法，只有将优秀员工留住整个企业的“民心”才会稳定，企业才能更好发展。在企业能力之内，为员工缴纳一定份额的五险一金。如果一家企业福利激励缺乏，那么就会让员工产生不安全感，那么对于长期服务于该企业的想法就会大大削弱。以日本为例，由于许多日本企业给员工高额的退休金，养老金，所以员工对于企业都是特备忠诚，许多员工甚至从毕业开始为一家企业服务直至退休为止。因此对于中国许多企业而言，如果想要留住人才，给员工提高一些福利激励就是必不可少的。5、建立更加多元化的招聘渠道。近年来，通过主要招聘网站招聘员工已成为公司招聘的主要手段之一，而社会网络招聘正在重新解释公司和用户招聘的新方法。近年来，它已成为另一种网上招聘形式。因此，建立一个招聘广告品牌的社会网络已成为促进和吸引企业人才的一个强有力的手段。社会网络平台改变了候选人的单向过滤，导致信息披露不对称，并在双方之间建立了信息交流桥梁。企业可以作出改进：建立一个网络平台，以吸引有针对性的技能的人才。制药工业必须吸引具有某些资格和经验的保健专业人员，建立适合工作人员特点和关切的专业平台，并吸引有关专业人员的注意和讨论。对企业内部品牌感兴趣，即从员工中创建一个雇主品牌，为员工建立一个公开辩论平台,定期传播符合企业价值观和战略的信息，不断向工作人员展示企业的远见和目标，加强工作人员的领导和凝聚力。同时，为员工提供培训激励。随着知识经济时代的到来，由于企业对于员工的文化水平要求越来越高，员工在知识更新和增加上的需求也越来越大,这就导致许多员工对于主页培训需求越来越大。同时在很多员工看看来，如果一家企业愿意花金钱来给他们做培训，那么就说明这家企业关心员工的成长和长期的职业规划。对于一家企业而言，为员工提供培训不仅能够提高员工的业务能力，促进公司发展，还能提高员工对于企业的认可程度。