中级人力2018年精讲班赵照-第8章薪酬管理-第1节：薪酬管理概述.docx

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1、第八章薪酬管理【本章考点概览】故略性蕾管理ffiftUftMttH*第三节精辣体的茄1tf专业技术人员IMI第.TVIB权微j员工持股讳划上市公司般双au非上市公司股权IKM薪MI体系设计的基本步凌职位对价aua方法年度单选题多选题案例分析题20126题6分2题4分20134题4分2题4分4题8分20143题3分1题2分20154题4分1题2分20164题4分1题2分20174题4分1题2分薪M成Af*算力法第四节戴*成本稚算与经制：北7【本章考情分析】【本章知识点讲解】第一节薪酬管理概述【知识点】战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理成长战略（企业关注市场开发、产品开发、创新

2、） 类型：内部成长、外部成长战略 指导思想：企业与员工共担风险、共享收益 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬， 长期施行奖金或股票选择权等计划稳定战略或集中战略（企业强调市场份额或者运营成本）需要稳定现有的掌握相关工作技能的员工；薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大薪酬水平：市场跟随或略高于市场水出的薪酰,长期内不会太大增长。收缩战略或精简战略（企业面临困境）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低创新战略薪酬体系：注童对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或基本报酬：以劳动力市场通行

3、水平为准且略高于市场水平成本领先战略或成本最低战略 追求：效率最大化、成本最小化 薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低 薪酬结构：奖金所占的比例相对较大客户中心战略强调客户满意度薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。（三）全面薪酬战略全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。【真题：2017年单选题】关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。A.采取成长战略的企业往往在

4、短期内提供较高水平的基本薪酬B.采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较小C.采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬D.采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高【答案】C【解析】成长战略“变大”得出短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划，A选项错误；稳定战略“不变”得出基本薪酬和福利所占的比重较大，薪酬水平选择市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长，B选项错误C选项正确。收缩战略“变小”得出基本薪酬所占比例相对较低。【真题：2015年单选题】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。A.无基本薪酬，只支付奖金

5、B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大C.基本薪酬较低，奖金在薪酬的比重较大D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】根据题干中的“稳定”可得出基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大。【知识点】薪酬体系设计的基本步骤（6步）1 .明确企业基本现状及战略目标（重要前提条件）2 .工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公啊问题3 .薪酬调查：主要是为了解决薪画的处部竞鱼性问题。步骤：确定调查目的一确定调查范围（所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等）一选择调查方式（一般常用的调查方式有企业之间相互调查、

6、委托调查、收集公开的信息和问卷调查）一统计分析调查数据一提交薪酬调查分析报告4 .确定薪酬水平企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。5 .薪酬结构设计薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系。6 .薪酬预算与控制【真题：2011年案例分析题】某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重

7、的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。1.该公司薪酬管理的主要问题有（）。A.薪酬没有体现不同职位之间的差距B.薪酬随意性大，没有统一的政策C.员工之间薪酬水平差

8、距不大D.薪酬水平没有参考市场水平【答案】ABD【解析】通过题干可得出，本道题需要看案例内容才可答案。根据案例，该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。2.为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（）。A.薪酬调查B.成本分析C.工作评价D.薪酬预算【答案】C【解析】本题主要涉及知识内容的考查，不用看案例也可得出答案。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。3.为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（）。A.工作分析B.绩效考核C.薪酬调查D.薪酬预算【答

9、案】C【解析】本题主要涉及知识内容的考查，不用看案例也可得出答案。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。【知识点】职位评价流程及方法一、职位评价定义职位评价是指在工作分析的基础上,系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。注意事项I：1 .对职位的评价而非对任职者的评价;2 .对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价;3 .对旦前而非过去或未来职位状况的评价。二、职位评价的原则(1)系统性原则(2)战略性原则(3)标准化原则。即：是对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定，以此作为评价职位中共同遵守的准则和依据。(4)员工参

10、与原则(5)结果公开原则(6)实用性原则：考虑职位评价方法和体系所能达到的不同效果、企业的实际承受能力，以及企业进行职位请假的现实意义综合选择。三、职位评价流程(3阶段)令职位评价的主要信息来源是职位说明书,职位说明书是工作分析的重要成果文件，其中包含了职位职责、权限、任职资格、工作环境等重要的职位信息J令标杆职位是指大多数企业中都存在的，且职位职责和任职资格条件差异不大的一般化职位。标杆职位数目一般占企业中全部职位的10%15%。其他职位的相对价值将通过与标杆职位的工作评价结果相对比而得出。四、职位评价方法(4种方法)1排序法（1）概念排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，使用较早、

11、较为简单、最易于理解的评价方法。通常以职位说明书和企业规划为基础,比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法。（2）蜃a）直接排序法,即简单地根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序；b）交替排序法,即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此进行，直到所有的职位都被排列起来为止；c）配对比较法,即将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分，低于则减一分，相同则不得分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。（3）陋：简单易行，成本较低

12、,而且易于与员工沟通。(4)g主观成分很大。只能确定职位的序列，丕能确定所排庄的职位之I相对价值。（5）适用：规模较小、结构鱼里、职位类型较少,而且员工对本企业各项职位都较为理的企业。（1）概念分类法也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。（2）制定方法横向是按照职位性质和特点将企业中所有职位分类：大类、中类和小类；纵向是按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对职位进行笈笠。（3） O简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构。（4） O等级定义比较困难

13、,存在较大的主观因素。（5）邈职位类别较为简单的小型企业。3.懊索计点法（1）概念也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解,最终得出该职位的相对价值。职位中都包括的一些对其有（2）步骤选取报酬要素。所谓报酬要素，就是指一个企业认为在多种不价特征,这些特征有助于企业战略的现和企业目标的达成。 对每类报SI要素进任分级界定。 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的抠重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值。 运用该职位评价体系对职位进行评价。

14、 将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。（3） O更为精确,评价结果更容易破员工所接受,允许对职位之间的差异进行微调。（4）随圃设计与实施都比较蜷，管理水平要求较高。邈大规模企业中的管理类职位。4因素比较法（1）概念因素比较法要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物.这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要1520个。因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具住薪酬值来表示各职位的价值&从而省略了“分数一薪酬”的转

15、换。（2）基本环节令选择付酬因素。最典型的因素有五种:技能、智力、体力、责任和工作条件。令确定标杆职位。令依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。令为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。令比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。令对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。（3）随较为完善，可靠性高,同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。（4）雨评价体系设计复杂，难度较大,成本较高。这种方法不易理解,员工对其准确性和公平性容易产生质疑。(5)适用处在劳动力市场相对稳定环境卜的规模较大的企业。职位评价方法一览表.比较基础比较范围