【《中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及完善建议》5800字（论文）】.docx

《【《中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及完善建议》5800字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及完善建议》5800字（论文）】.docx（7页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及完善对策研究目录一、引言1二、薪酬管理相关概念2(-)薪酬的定义2(二)中小企业薪酬管理政策的含义2三、中小企业人力资源藤酬管理存在的问题3(-)薪酬管理缺少透明度3(二)薪酬管理缺少科学性3(三)薪酬评定缺少公平度4(四)薪酬水平低及晋升激励不足4四、中小企业人力资源藤酬管理存在问题的原因分析4(-)管理者的思想观念相对陈旧5(二)薪酬管理方法及技术的掌握不足5()中小企业自身在资金和规模方而的不足5五、优化中小企业人力资源薪酬管理的路径选择5(-)利用信息技术提高薪酬管理的科学性5(二)实行公正、透明的薪酬管理制度6()注重薪酬管理体系规划与企业发展战略

2、的结合6总结7一、引言21世纪是高新技术开始迅猛地发展，人们也向知识经济时代进军。当前科技不断地进步，信息技术得到广泛的运用，如今知识经济进入全球化，我国的企业所面临的竞争也日趋激烈，如何在竞争中保持优势，让企业成功，是企业需要考虑的问题。人力资源是企业发展中的第一生产力，也是企业获得竞争优势的主要动力，然而薪酬体系跟绩效管理是人力资源管理的基础，员工的薪酬设计以及绩效考核也是关键的环节，所以，建立完善而合理的薪酬设计体系以及绩效考核体系尤为重要。薪酬体系和绩效考核是管理发挥效用的关键，只有对组织或个人设定合理目标，建立公平公正的评价、评估系统，对员工和组织的薪酬和绩效做出准确的衡量，才能对业

3、绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有合理的薪酬和绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用，给薪酬和绩效管理带来严重的负面影响。因此，如何设计一个适合自己企业发展的薪酬和绩效考核体系也是企业关注的重点。针对中小企业薪酬管理政策的法理及政策效应的分析,有着一定的理论价值和现实意义。1 .保障中小企业普通员工白身的利益。促使政策制定者更多地考虑广大国有企业普通员工的现实情况，在政策制定过程中更多地考虑基层人员利益，从而保证国有企业的发展进程基础夯实，底盘稳固。2 .保障国有企业在人才竞备中的优势。当前的大型国有企业并不仅仅只是承担一部分

4、公共职能，其研发、服务、基至海外市场开拓等方面越来越高的要求无一不需要有强大的人力资源。这些国有企业的基层员工并非只是承担体力劳动，而需要大量的有创造性、吃苦耐劳的脑力劳动。基层员工的薪酬待遇决定了国有企业能否在自由开放的人力资源市场上竞争到或保有更多更优秀的人才，这也决定了国有企业从上到下的发展潜能和执行力强弱。3 .有利于促进社会公平正义。薪酬调整政策适当与否以及政策本身在实施过程中有没有发挥作用，这是对资源的一次再分配过程。在市场经济环境下通过政策对资源进行二次分配，如果分配合理，将进一步促进社会公平正义。二、薪酬管理相关概念(-)薪酬的定义工资是我们经常说的工资，也叫工费，工资，都可以

5、用现金来衡量，物质的个人回报也可以叫做工资，也就是说，工资可以数字化，我们给员工发工资，保险，实物福利，奖金，提成等等都是工资。当我们做出工资和劳动成本估算时，我们期望的是“支付”的金额。报酬、报酬、报酬和报酬是精神上的报酬。有很多企业，不给员工低工资，福利好，员工仍然对企业有很多不满，到处说企业的坏话;而有些企业，工资不高，工作量小，员工很辛苦，但员工很开心，这是为什么呢?问题的根源仍然在于“薪酬%当企业没有了精神，没有了情感，员工没有了梦想，没有了未来，没有了安全感，只能与企业谈钱，员工与企业成为一种简单的交换关系，这样一种简单的“工资”支付关系，不让员工有一种归属感。从某种意义上说，薪酬

6、是组织对员工的一种奖励，包括员工的态度、行为和绩效。(二)中小企业薪酬管理政策的含义近年来，国有企业高管薪酬过高引起社会各方面关注。自2003年以来，国资委颁布的临时措施的中央企业负责人薪酬管理，绩效评估的临时措施的中央企业、中央企业综合绩效评价和管理措施,指导意见进一步规范中央企业负责人薪酬管理，关于规范中央企业首长薪酬管理工作的指导意见。2013年国务院批准的企业领导薪酬管理暂行办法和关于深化收入分配制度改革的若干意见。此外，自2009年以来，财政部颁布了国有金融企业和国有控股企业绩效考核暂行办法、关于国有金融企业和国有控股企业、国有金融企业和国有金融控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知。

7、中小金融企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）等文件，规范中小金融企业高管年薪。三、中小企业人力资源薪酬管理存在的问题中小企业数量多、涉及面广，是我国经济发展的主要力量和坚实基础。近些年来，我国中小企业受各种因素影响，大量中小型企业薪酬管理实践中存在一些问题，导致这些企业人才流失，员工么偶归属感，离职率高，严重影响中小企业的可持续发展。（-）薪酬管理缺少透明度受传统人力资源管理的影响，很多企业仍在实行“背对背”的薪酬制度。薪酬泄漏被认为是一种禁忌，研究发现这种保密的薪酬制度削弱了薪酬的激励效果。根据“企业薪酬调查报告2015”中的数据发表的科瑞国际70%的中小企业支付的保密机制，薪酬管理缺乏透明

8、度，并不是实现一个可靠的和绝对保密的企业家，因为绝大多数的员工将查询。这种保密机制只会帮助创业者依靠个人喜好来确定员工的工资水平，支付权掌握在自己手中。这种工资制度的最大缺点是它影响员工建设一个公平、公正的环境，使内部员工相互比较，提高了内部竞争的消极，和之间的对抗高工资和低工资，这是不利于内部凝聚力，减少员工之间的信任关系和业务经理。薪酬制度的激励效果大大降低。（二）薪酬管理缺少科学性自2014年以来，胜任力薪酬已广泛应用于金融、房地产行业，尤其是互联网行业。一些知名企业已经开始引入胜任力模型、胜任力资质、技能管理体系等模块，强化企业“以能力支付”的管理理念。他们在2014年的工资中都取得了

9、很好的成绩。根据薪酬管理研究报告，在2014年，超过40%的企业增加了一个以上的单项奖励，超过三分之一的企业增加了三个以上的单项奖励，体现了即时薪酬激励的适用性。绝大多数中小企业集中在民营企业，发展规模有限，人力资源职能水平较低。他们仍然停留在日常申报、工资和福利核算的表面水平。这些导致薪酬管理方式陈旧单一，不能满足企业发展的需要和时代的要求。（三）薪酬评定缺少公平度大多数中小企业内部管理水平不高，即使有薪酬制度和考核标准，绩效考核制度不完善，员工继任计划不到位等问题也大量出现。就绩效考核而言，由于人力资源部门的职能偏差，员工无法公平竞争，绩效考核也无法公平考核，没有完善的标准或考核形式。因此

10、，对员工的有效奖惩不会完成，这将制约和影响员工价值的全面发展。同时，许多中小企业属于家族式企业，内部控制和资源分配不公平非常普遍，中小员工薪酬随意，这造成了企业薪酬管理水平的混乱。优秀员工的薪酬与收入不直接成正比,会产生强烈的不公平感,或者工作积极性被削弱,或者离职，导致严重的人才流失。（四）薪酬水平低及晋升激励不足很多优秀人才更愿意选择现代化的大型中小企业和外资企业，是因为这些企业与中小企业相比，薪酬水平较高（如表1所示），薪酬提升渠道较为完善。这些推广渠道可以清晰的引导努力和进步的方向，并在进步中不断发挥个人的价值和成就感。由于工资水平低，中小企业的推广渠道不畅通。据中大普信咨询公司发布的

11、数据显示，2015年，民营企业工资增速为7.5%,低于中小企业8.5%的平均增速。员工无法将企业的发展与个人职业规划联系起来，不知道自己的努力能否得到相应的薪酬增长，导致工作积极性低，不愿发挥更大的潜力。表12017年中小企业业薪酬水平及薪酬增长率统计（单位：元）公司类型外商独资企业外商合资企业国有企业民营企业酬薪水平中位值14894912742711799798578酬薪水平平均值148926130676116385103210注：数据来自郎咸平2017年中国薪酬白皮书四、中小企业人力资源薪酬管理存在问题的原因分析中小企业人力资源薪酬管理存在着诸多的问题，通过迸一步分析和思考，发现造成这些问

12、题的原因来自多个方面。这些问题往往又相互影响,彼此交叉重叠,这就让原本复杂的问题变得更加的错综复杂了，要理清这些问题脉络，需要作进一步的原因分析。(-)管理者的思想观念相对陈旧根据中国社会科学院的调查数据，61.8%的中国中小企业仍然是家族企业。大多数管理者都是企业家家庭的成员。与市场经济条件下出生的职业经理人相比，管理创新能力存在先天不足。中小企业的灵魂往往是企业家或管理者，管理者思想落后会导致企业整体管理水平低下。例如，许多中小企业管理者缺乏人力资源开发意识，更愿意将资金投入到生产经营方面。从现代企业管理学的角度来看，人力资本是企业的宝贵财富，工资支出既是支出又是投入。只有通过薪酬激励员工

13、的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。管理者没有意识到这一点，薪酬管理的混乱和随意性，将失去对员工的约束和激励。(二)薪酬管理方法及技术的掌握不足中小型企业的根本目标是扩大规模，做大做强。但我们必须看到，许多中小企业仍在从小到大的过程中。在初始阶段，企业规模小，结构简单，薪酬单一，管理者可以依靠个人综合能力完成员工绩效考核、薪酬支付和晋升激励等任务。然而，随着企业规模的扩大，交易必须朝着专业化和智能化的方向发展。在这一阶段，很多中小企业、人力资源部门可能刚刚成立，现代薪酬管理方法和技术还不够，不能充分发挥其真正的职责。(三)中小企业自身在资金和规模方而的不足中小企业整体具有规模小、资金少

14、、抗风险能力弱的特征，因此，在竞争日益激烈的市场中，更容易关注短期利益，注重生产经营方面，而很多的中小企业对于人力资源管理和薪酬管理的改进方面，往往会有无力胜任或无暇分身的感觉。许多企业对现状感到满意，没有明确的、全面的长期规划，也不会对人力资源管理做出规划和预测，这样很自然的就会出现人力资源部门空着、工资管理问题突出、人员流动率高、人才流失现象。五、优化中小企业人力资源薪酬管理的路径选择(-)利用信息技术提高薪酬管理的科学性社会发展日新月异，随着信息时代和知识经济时代的到来，信息技术对各行各业产生了巨大的影响。中小企业还应积极利用先进的信息技术，提高薪酬管理的效率和科学性。首先，利用大数据分

15、析的优势做好薪酬市场调研工作，借鉴区域或行业薪酬管理措施，结合企业自身的实际情况，开发出更加公平、有竞争力和激励的薪酬管理方法。加强薪酬管理系统的推广应用，推动薪酬管理从人工操作向信息系统自动化管理方向发展。开发新的薪酬管理模式，实现“薪酬计算工具+在线应用+线下服务中小企业应根据行业发展和自身企业的具体发展情况，开发薪酬管理的互联网平台应用模式。首先，薪酬管理的交易内容结构是完整的，包括社会保障会计、福利选择、政策与实务建议、卤位变更管理等日常事务的反思。其次，通过互联网信息系统平台，将企业管理者、人事部门和普通员工集中起来;为企业的管理，减少人力资源管理规划和安排的难度，行业大数据对比分析

16、，为企业决策提供依据;为人事专员，满足先进的个人薪酬管理。要求性化，减少劳动时间和成本，提高工作效率和功能，充分发挥空间:为员工、实时、随时、随地与企业互动，自主选择薪酬福利，薪酬设计和分配更加公平透明。（二）实行公正、透明的薪酬管理制度科学合理的薪酬管理体系，所要满足的要求主要是要涵盖全面的精神及物质保障，不仅是货币薪酬要给到让员工满意，还应该包括精神奖励、业务培训I、晋升渠道；绩效工资是指导员工工作行为的标准措施；宽带薪酬、薪酬与工作晋升挂钩，注重员工的职业发展;薪酬透明，创造公平公正的内部环境。具体来说，中小企业应适应新时期人力资源开发心理需求的变化，废除薪酬保密制度，实行更加公开透明的薪酬管理。为员工建立更清晰、更明