【《烘焙原料公司员工绩效管理问题的案例分析—以云浮信华丽公司为例》5900字论文】(1).docx

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1、2.1 对绩效考核的认识不全面在绩效考核方面虽然一直比较重视，但是，在业绩评价的含义和内容的理解上还有一些问题。云浮信华丽公司许多员工包括一些部门负责人，将绩效评估理解为评估和惩罚，被动接受评估，他们不知道绩效评估在提高个人、云浮信华丽公司部门和公司绩效方面的作用（林建国，徐雨萌，郑晨2023）。长期使用此类管理技术也对企业员工产生抵触情绪，我们逐渐认为此类评估是形式化的。2.2 绩效考核实施方面的问题云浮信华丽烘焙原料公司制定了业绩计划，但是在实际的业绩评估过程中，云浮信华丽烘焙原料公司的高级管理人员对此并没有给予足够的重视，只是一般性的参与和理解，认为考虑绩效考核是人事管理部门的问题（刘俊

2、杰，张婉,2023）。云浮信华丽烘焙原料公司的高级管理人员不仅没有充分注意绩效评估并参与其中，而且其他许多部门也认为绩效评估是人事管理部门的问题，这也是理所当然的事情。云浮信华丽烘焙原料公司人事管理部门不可能详细了解并掌握所有部门员工和部门长的业绩，仅靠人事管理部门是无法完成业绩评价的。2.3 绩效考核中存在的问题云浮信华丽烘焙原料公司的业绩评价对象的选择，遵从以前的业绩评价的想法，全部使用单一的评价对象，是管理部门和领导，没有当事者的参加（吴洁琼，高天宇,2023）。为了更全面地反映评价结果和实际的性能，特定的评价对象有多个评价对象，需要让更多的信华丽公司员工参加。评价监督和申诉机制的缺失。

3、信华丽公司目前对上司和下属的单方面垂直评价。这种评估的一个问题是，没有监督机制。2.4 绩效反馈中的问题云浮信华丽烘焙原料公司绩效反馈面试有问题。云浮信华丽烘焙原料公司绩效考核结果出炉后，大部分不会公开或发表，业绩评价结果只会公开好的人的名单，对于业绩评价结果好的人员，谁也不知道他们在哪一方面好，有多好。云浮信华丽烘焙原料公司关于性能结果使用的问题，因为云浮信华丽公司的业绩评价有很多问题，所以人事评价的结果几乎不能反映员工的实际业绩，业绩结果很少被合理使用（张新雨，杜旭东，何梦）。3云浮信华丽烘焙原料公同的员工绩效管理的建议3.1 以人为本绩效考核的内容3.1.1 以人为本模型构建的原则最基本

4、的评价体系）隹则就是科学准则。包括制作它的完整和系统的摘要的方法，以及过滤能力质量变量的方法。系统的指导并不仅仅是最高的表现，此外，还需要充分考虑将来可能出现的业绩水平（陈伟宁，王怀庆,2023）。云浮信华丽公司通过定量标准和定性标准的组合使用，可以更准确地将权重和选择指标确定下来，这样信华丽公司就能得到更准确、更公正的结果。企业建立的评价模型也需要根据企业的实际需要不断调整、升级和完善。31.2绩效考核体系建设思路根据云浮信华丽烘焙原料公司当前的性能分析发现，云浮信华丽烘焙原料公司的性能评估系统并不完整。云浮信华丽公司研发人员绩效考核方式优化，根据项目的性质，创建特定的评价期间（刘云鹏，朱菲

5、菲，谢炫海,2023）。部门负责人和上级管理人员的业绩评价方法被优化了，关于云浮信华丽公司管理职位的业绩评价周期，建议根据管理员的特征将月度和年度评估转换为季度和年度评估。对于云浮信华丽烘焙原料公司的普通员工的评估周期将继续按照原月度和年度周期进行评估。3.2 绩效考核系统实施的保障措施321加强员工参与，提高员工的绩效考核意识云浮信华丽烘焙原料公司需要提高管理素质和能力的同时也要加强现代意识考核，真正在各级管理者中起主导作用（彭芳华，曾嘉慧，孙超群2023）o让公司的员工深刻领会到，绩效考核成功与否，与公司员工在绩效考核工作中的重要性有很大关系。加强云浮信华丽公司绩效考核文化建设，从而为企业

6、文化的发展提供方向和价值导向，云浮信华丽烘焙原料公司从总体战略角度来看，需要建立所有人员业绩评价体系，加强信华丽公司所有人员对业绩评价的认识和注意，可以使员工参与到企业目标制定及绩效考核评价中来，以便其进行更有效的自我管理和控制,满足员工受重视的需要,提高其工作积极性（杨秋雅，吴天）。3.2.2加强绩效考核的培训工作为了更好地帮助公司在管理层和最后一名员工的所有水平上更好地理解业绩评价的内容和重要作用，性能系统的初始部署需要在内部进行有效的宣传，并为员工提供正确的指导。在绩效考核的实施过程中，一切都需要全面而有针对性的训练（叶雪梅，周宇航，林欣,2023）。想要提高绩效考评的有效性，就需要加强

7、对云浮信华丽烘焙原料公司员工绩效考核的培训，加强公司员工对绩效考评的理解，革新领导者对绩效考核的观念，加强公司对绩效考核的重视。323针对部门进行专门的辅导绩效系统的第一次实施需要多个部门的合作，特别是人材需要适当的传播，引导相关的评价系统，信华丽烘焙原料公司的高级管理层也需要考虑下属的精神状态，和员工定期进行沟通，提高员工对工作的满意度。员工表现不佳的原因可以通过对评价结果的分析找出，不足的专业知识、错误的方法等，这些可以通过云浮信华丽公司集中对象的训练来解决。在性能系统的开发过程中，管理人员必须为特定评估项目提供有针对性的指导。根据评估计划的要求完美工作，最终实现提高自己工作绩效的目标（熊

8、鸿煌，姚玉环，段伟,2023）。324加强绩效沟通与结果反馈进行枯燥的绩效考核并不是绩效考核的重点，绩效考核的重点是为了提高整个公司的内部的管理水平，是为了实现云浮信华丽公司长期的开发目标而设立的（陈飞宇，赵晓雨）。首先，作为各部门的监管者，需要每周与员工沟通一次，尽可能的了解他们的想法；第二,各个部门的负责人和公司的上级领导，关于业绩管理中产生的一些问题需要每月进行协商，讨论解决问题的解决办法和对策。绩效管理的本质是通过持续的动态沟通实现真正的绩效提升，实现部门或公司目标，通过云浮信华丽公司员工与上级之间的绩效沟通促进员工发展，一方面，下属可以更好地了解自己表现的原因，以及自己在工作上表现的

9、优势和劣势（黄春莲，梁子轩,周思）；另一方面，也可以提供一个很好的沟通机会，让信华丽员工了解自己所面临的状况和下属所需要的帮助；同时基于绩效评价的结果，通过实现绩效沟通过程，双方共同规划未来的工作计划和绩效目标，为未来的目标履行各自的责任和义务（孙晨辉，李雨菲,2023）。如果是云浮信华丽公司下属或者是被评价者，可以通过沟通，及时向领导汇报遇到的困难，得到领导的帮助和帮助，可以提高的不仅是出色的业绩，还可以提高解决问题的能力，为持续创造出色的业绩奠定基础。3.2.5构建科学的部门绩效管理指标在业绩管理方面，绩效管理的重要内容之一是科学的绩效管理指标体系，这对成功的性能管理起着重要的作用。云浮信

10、华丽公司需要注意以下两个主要点：一个是主要业绩评价指标的改良，另一个是基准的确立（朱浩然，赖佳琪,2023）。遵循SMART原则，部门绩效管理指标的设置主要来源于信华丽公司的战略分解、烘焙原料公司部门职责和关键流程，在关键指标的设计上，文章的关键指标最好不要太多，通常设置在5JO个比较好，每个指标的权重设计通常在5%以上是必须的，对于重要指标，为了达成管理目标，需要设定较高的重量。各指标经过洗练后，必须研究对应的评价基准。评价标准的确立主要基于科学性和可行性的考虑，标准的确立需要客观公正，这是云浮信华丽公司管理者和员工通过反复沟通达成的共识，是激励和约束部门和员工的标准。当然，科学设计的指标和

11、标准也必须是可行的。它们必须是针对不同行业和部门的设计、考虑和可操作的。4结论在本文中，我们将以云浮信华丽烘焙原料公司为例，从战略的角度，我们试图从外到内、由浅到深地分析云浮信华丽烘焙原料公司的绩效考核工作，试图找到彻底解决实施问题的方法。基于“性能=结果+过程”和“战略绩效评估”的一般想法，研究提出了进一步改进云浮信华丽烘焙原料公司绩效评估系统设计的想法，云浮信华丽烘焙原料公司的绩效考核体系按照简单、规范、实用、有效的原则系统设计，实现个人绩效、部门绩效、企业绩效的有机结合，将其应用到实践中，使分析更加科学合理。同时，为进一步完善未来的绩效考核体系打下坚实的基础。参考文献杨雪珍，张宇翔.中小

12、企业员工绩效管理研究D.吉林财经大学,2023.王雅丽，刘欣.公司员工绩效管理分析一以中小企业为例J中小企业管理与科技,2023,(06):124J25.引陈飞宇，赵晓雨.中小烘焙原料企业管理探析J中小企业管理与科技,2023,(05):%11.4黄春莲，梁子轩，周思.中小企业发展驱动因素分析J1云浮市场,2023,(08):7-12.孙晨辉，李雨菲.中小烘焙原料企业员工绩效管理与企业绩效关系研究D.西南交通大学,20216朱浩然，赖佳琪.中小烘焙原料企业员工绩效管理能力分析J云浮经济与科技,2023,(12):132-133.刘俊杰，张婉.核心能力视角的中小企业员工绩效管理研究D.大连理工大

13、学,2023.8王伟毅，周雅娟.中小企业员工绩效管理评价研究D.东华理工大学,2019.9林建国，徐雨萌，郑晨.中小企业员工绩效管理研究D.石河子大学,2017.101许磊霞，赵阳.互联网思维下中小企业员工绩效管理研究D.湖南科技大学,2017.11吴洁琼，高天宇.浅析中小企业发展问题及对策U1现代营销,2015,(12):83-84.12张新雨，杜旭东，何梦.以创新“利器”开拓国际市场J云浮市场,2015,(18):16/9.13陈伟宁，王怀庆.中小企业海外市场员工绩效管理分析D.辽宁大学,2015.14刘云鹏，朱菲菲，谢炫海.中小企业市场员工绩效管理研究D.广东工业大学,2014. 5彭芳华，曾嘉慧，孙超群.大型企业营销战略研究D.华中科技大学,2013. 6杨秋雅，吴天企业员工绩效管理效益分析一一以中小企业为例J.商业经济,2013,(03):31-33.17叶雪梅，周宇航，林欣.员工绩效管理风险评价一以中小企业为例J1云浮管理科学,2009,31(05):61-65. 8熊鸿燧，姚玉环，段伟.员工绩效管理提高企业经营管理水平一中小企业为例J1现代企业,2023,(07):107/08.