【《某纺织企业劳务派遣用工现状、问题及完善建议》7600字（论文）】.docx

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1、某纺织企业劳务派遣用工现状、问题及完善对策研究1引言22文献综述错误!未定义书签。1.1 劳务派遣相关概念21.1.1 劳务派遣的含义21.1.2 劳务派遣的特征31.2 国外研究现状31.3 国内研究现状33 B企业劳务派遣用工现状的分析53.1 B企业的总体状况53.2 劳务派遣用工在B企业的必要性分析63.2.1 提高用工效率，合理配置资源63.2.2 节约用工成本，优化人员结构63.2.3 规避劳动风险，维护企业信誉64 B企业劳务派遣用工存在的问题探究64.1 劳务机构管理混乱，存在过度干预的情况64.2 薪酬福利待遇不一致74.3 晋升与发展渠道狭窄74.4 缺乏有效的沟通机制，员

2、工缺乏归属感85改善B企业劳务派遣用工管理的对策与建议85.1 定期评估审查派遣机构，规范其业务流程85.2 完善薪酬福利机制，提升派遣员工忠诚度85.3 优化晋升渠道，公开晋升机制95.4 重视劳务派遣员工队伍建设，拓宽沟通渠道96结论9参考文献101引言伴随经济的快速发展、雇主关于节制资本和规避风险等诉求的出现，劳务派遣这一用工方式应运而生。共享经济就业格局的成型使得派遣用工形式越发普遍，劳务派遣基于灵活多变以及成本低廉受到企业广泛应用，已经成为企业用工很重要的补充方式，但这种“雇佣”与“使用”相分离的用工模式不可避免的会产生一些新的问题。B企业属于劳动密集型企业，共有员工210人，其中5

3、0人为正式员工，由B企业直接招聘到企业，与B企业签订劳动合同，其余160人皆为劳务派遣员工，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务机构派遣到用工单位按照企业的安排提供服务并接受检查，在很多方面与企业的正式员工都存在差异。长期以来，两种不同的用工模式，给企业带来的不仅仅是减少用工成本、规避风险的优势，同时也给企业用工管理带来了很大的阻碍，使得员工关系过分紧张，减少了派遣员工对企业的归属感与忠诚度。企业一些用工管理中遇到的问题越发突出，这些问题严重阻碍了企业的可持续发展，迫使B企业必须采取措施优化劳务派遣用工管理。2文献综述2.1 劳务派遣相关概念2.1.1 劳务派遣的含义劳务派遣又称人才租赁，是

4、企业与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，劳务派遣机构与派遣人员签订劳动合同，劳务机构再派遣员工至用工单位提供劳务的一种特殊用工方式。对于劳务派遣机构而言，它是主要的劳务派遣员工管理者，承担着雇主责任，对派遣员工有工资发放、保险缴纳、员工管理等各项责任。对于用人单位来说，由于派遣机构主要负责派遣员工的管理工作，减轻了企业人力资源管理的压力，节约了企业用工的管理成本，便于企业合理的配置资源，提高管理水平。2.1.2 劳务派遣的特征孙爱萍(2017)认为劳务派遣有两个特征，三方主体是劳务派遣最明显的特征，雇用分离则是劳务派遣的本质特征”。劳务派遣涉及三方主体，包括用人单位、劳务派遣员工和劳务派遣机构。派

5、遣员工与劳务派遣机构签订劳动合同，却向用工单位提供劳务。因此，劳务派遣工与劳务机构存在雇佣关系，与用工单位之间存在劳务关系。劳务派遣机构不同于中介，它已成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。在劳务派遣用工中，劳动力的雇佣与使用相分离，雇而不用，用而不雇成为劳务派遣最本质的特征。劳务派遣单位是派遣员工的雇主，但却不是派遣员工提供服务的对象，用工单位虽与劳务派遣工不存在劳动合同，却存在实际上的劳务关系。2.2 国外研究现状1900以后，美国开创了劳务派遣这一用工方式，后传到了欧洲等地区。这种用工模式在当时解决了各大企业短期的用工需求，节约了很多人力成本。但随着劳务派遣的发展，也出现了一些相应的问题

6、。Boyer等(2012)研究指出，劳务派遣工的地位比较特殊，难以融入用人单位，因此这类人员最后发展成为公司正式人员的可能性不大，上升通道较狭隘2。Scott(2018)的研究对劳务派遣用工方式持消极和否定态度，研究结果显示，在同一用人单位，劳务派遣工的待遇一般都低于正式员工，因此不利于彰显社会公平3。Sega1(2018)研究指出“同工不同酬1”的现象普遍存在于劳务派遣关系中4。YangWeizh和Zhang1iucheng(2018)指出劳务派遣企业对劳务派遣员工实行差别化管理，在工资、福利、奖金、晋升等诸多方面与企业正式员工区别对待，许多劳务派遣员工只有同一职位正式员工工资的一半或三分之

7、一5。2.3 国内研究现状国内劳务派遣用工起步较晚，最早的是从事外事服务工作。1990年代,随着我国快速发展社会主义市场经济，各大企业为了快速占领市场，致力于在市场竞争中获得优势，纷纷大量使用劳务派遣员工，推动了劳务派遣用工的蓬勃发展。劳动派遣用工对劳动密集型企业帮助很大。胡玲(2019)总结了劳务派遣的三大优势：用工方式灵活多变，使人力资源管理成本减少，使劳务风险降低、弱化风险6。郭菲(2014)认为通过劳务派遣，企业可以节省完成大量事务性工作所工对企业产生不满，员工的忠诚度、积极性与归属感就会降低，不利于提高企业的核心竞争力。本文旨在通过研究分析B企业劳务派遣用工的现状和劳务派遣在B企业的

8、必要性，分析探究劳务派遣用工管理产生的问题，继而有针对性地提出改进措施及建议，进一步提升企业劳务派遣用工管理水平，发挥人力资源管理的效率，为企业用工管理提供参考和借鉴。3B企业劳务派遣用工现状的分析3.1 B企业的总体状况B企业主营服装、鞋帽、针纺织品、化妆品及日用品的加工与销售业务，员工大多从事简单劳动，工作技术性较低，劳动强度也较大，属于劳动密集型加工企业。目前B企业拥有员工210人，其中50名为合同制员工，其他全部为劳务派遣员工，B企业针对这两种编制有不同的工资标准和计算方式。劳务派遣员工占比重较大，已经成为B企业主要的劳动力，科学管理好这部分员工，充分发挥他们的优势，有利于推动企业的可

9、持续发展。B公司人员结构编制如下。表4.1人员编制表部门派遣员工人数合同制员工人数劳务派遣员工比例经理20%财务部1480%人事部2250%质检部13527.8%仓储部10637.5%包装车间1343118.8%合计1605023.8%从劳务派遣员工在各个部门所占比例可以看出，劳务派遣工大多从事比较的基层的岗位，劳动强度大、技术性低的部门比如包装车间使用劳务派遣工数量较多。为数不多的劳务派遣工从事财务、人事基础管理工作，而中高层管理岗位从部门主管到经理则全部由企业正式员工担任。总体而言，绝大部分劳务派遣员工在B企业从事的工作都是临时性、辅助性强且容易被替代的。3.2 劳务派遣用工在B企业的必要

10、性分析3.2.1 提高用工效率，合理配置资源在B企业工作的劳务派遣员工，尤其是质检员、包装工等岗位，有许多人已在此工作超过三年，多年的工作经验让他们对负责的内容十分熟悉和熟练，这些劳务派遣工已经成为企业的宝贵财富。劳务派遣用工在B企业的人力资源管理中占有重要地位，使用劳务派遣人员，用人单位的人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业的核心竞争力，如进行科学的岗位设置、员工考核、开展员工技能的培训等方面，使企业真正实现”用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。劳务派遣的存在很大程度上适应了这种形式，成为企业不可分割的一部分，影响着企业的发展。3.2.2 节约用工成本，优化人员结构雇用分离的

11、方式免去了用工单位处理人员聘用、保险费用、工伤申报、离职等人力资源工作手续。这不仅减少了企业的各种人事管理成本，也减轻了企业人力资源管理者的负担。采用劳务派遣管理模式，大大减少了企业的日常琐事，使用人单位更加灵活，能够更好地管理员工，优化人员结构，提高了企业的竞争力,使企业能够在市场竞争中获得竞争优势，促进企业的可持续发展。3.2.3 规避劳动风险，维护企业信誉用人单位与劳务派遣员工之间不存在劳动关系，派遣工和劳务派遣机构签订劳动合同，用人单位并不承担雇主责任。因此，用人单位规避了处理劳务纠纷的风险，有效降低了企业人力资源的管理成本，能在最大程度上规范企业用工形式，防止并化解劳动纠纷。4B企业

12、劳务派遣用工存在的问题探究4.1 劳务机构管理混乱，存在过度干预的情况作为劳务派遣员工的雇主，劳务派遣机构承担的是雇主责任，对派遣工有管理的责任，而用人单位是派遣员工的使用单位，企业承担的是用工责任。劳务机构派遣人员至B企业提供劳务，派遣员工在正常工作时有时会受到劳务派遣机构的插手，经常出现劳务机构的决策与B企业的要求相违背的情况，多头管理使得派遣员工备受压力。派遣员工的工资是财务核算后打给劳务机构，再由劳务机构发放到员工手中，并不是由企业直接发放给员工。由于缺乏系统监督，派遣机构支付给派遣人员的工资要根据派遣工的工作情况进行二次管理,经派遣机构手再发放给派遣员工的工资变得极不稳定。在这样的背

13、景下，派遣机构的派遣人员就只能尽量听从劳务派遣机构的管理，有时甚至忽视用工单位对他的调派，否则就会对他们的收入产生很大影响。4.2 薪酬福利待遇不一致每次发放工资后，企业里经常能听到员工反映自己与别人工作时间一样，但是发到手的工资相差很多，“同工不同酬”问题严重。实际上，B企业针对两种不同编制的员工采用不同的标准计算工资。例如，对于企业的合同制员工，工资是按照底薪加加班费结算，晚上7点后加班的，加班费按照正常工资1.5倍计算,周末加班工资翻倍，节假日工资三倍。另外，每月出勤满26天的，再给付满勤奖200元，一些岗位还会有300元的卤位津贴，年前也会发放年终奖。而劳务派遣员工，他们的工资则是按照

14、每小时13元计算，即使他们和正式员工工作时长相同，工资也会比正式员工少很多。因此，同工不同酬几乎成为派遣员工都会面对的一个状况，这种状况又会影响员工对公司的忠诚度与满意度，也会导致派遣员工离职率升高。同时，B企业的劳务派遣工不仅在薪酬方面与企业的合同制员工有差异，即使在企业人文关怀方面也受到不公平对待。B企业的劳务派遣工应享有的关怀与正式员工相差较大，举例来说，公司每年举办年会、旅游、小组讨论等活动只有正式员工有机会参加，劳务派遣工都会受到身份的限制而不能参加。休假方面，合同制员工根据工龄享受相应的休假天数，而劳务派遣工无论干多少年，每年只享受5天的年假，这在很大程度上挫伤了他们的工作积极性。

15、4.3晋升与发展渠道狭窄为了方便管理，劳务派遣工被中高层管理岗位排除在外，在实际过程中，由于派遣工与正式工存在身份上的差异，派遣人员大多也被剥夺了获得基层管理岗位的机会。长期以来，这种不公平的晋升和发展机制一直是对劳务派遣员工追求升职与发展的诉求进行打击。作为劳务派遣员工,他们在企业里受到的尊重较少,各种待遇也较差，这些不平等的待遇极大的影响了派遣工的自信心，即使他们被提拔成了组长等基层岗位，一旦组内有人不服从管理，他们就会显得力不从心和自尊心受挫。长此以往，很多工作都很难组织和改进，这不利于企业的发展，也不利于派遣员工个人的提升和发展，导致派遣工忠诚度降低，无法形成凝聚力和向心力。4.4 缺乏有效的沟通机制，员工缺乏归属感由于企业存在两种编制，他们与企业的关系以及享有的待遇都有不同，部分派遣工对企业观感较差，甚至于对企业的发展漠不关心，进行民意调查时积极性不高，参与率较低。为了便于管理，B企业很少允许派遣员工参与决策。为了了解派遣员工的动态思维，尽可能促进政策的实施，最多让派遣工的上级领导、作为正式员工的主管提一些意见。企业与员工之间缺少沟通机制，很少参与决策的员工认为新制度没有充分考虑到他们的利益，容易对企业感到不满。由于员工与企业之间缺乏积极沟通，员工缺少发言权，他们的呼声得不到支持。管理层越来越倾向于正式员工，而忽视了劳务派遣员工。这