【《大数据背景下小企业人力资源管理问题及完善建议》10000字（论文）】.docx

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1、大数据背景下力企业人力资源管理问题及完善对策研究目录一、前言2（-）选题背景2（二）研究目的及意义3二、相关概念3（-）绩效管理概念3（二）绩效管理的基础理论41PDCA模型理论42.激励理论4（三）绩效考核方法41.目标管理法42.360度考核法4（四）基于大数据的绩效管理4三、A公司的人力资源管理现状5（一）A公司的简介5（二）A公司员工绩效管理现状分析51绩效考核方式52 .绩效管理的沟通与反馈63 .考核结果应用7（二）A公司人力资源管理存在的问题71招聘效率低，渠道单一82 .培训是单向流程，缺乏针对性83 .高性能评估成本和复杂的管理9（三）A公司人力资源管理存在的问题的原因分析1

2、01 .招聘方法简单、渠道单一102 .培训形式单一化103 .考核指标不能及时调整H四、A公司结合大数据的人力资源管理的创新方法11（-）基于大数据的招聘改善11（二）基于大数据的培训改进12（三）基于大数据的绩效考评13五、结论13参考文献15一、前言（-）选题背景随着计算机诞生于上个世纪的美国，并迅速传播到世界各地。如今，它们越来越广泛地用于生活和工作互动中。大数据是网络数据的统称，自1980年以来提出了“大数据”的相关概念。利用大数据促进企业人力资源绩效的管理已成为许多企业采用的主要方法。而且，在社会生产的进步和改革中也发挥了重要作用。随着计算机的使用不断增长，在这种背景下自然产生了I

3、ntemet的概念，它的出现改变了人们生活的许多方面。“大数据”最终将成为各国重要经济活动的基础。资源方面，可以说发展前景是美好的。企业是社会的一部分。在企业的各个组成部分中，人力资源管理扮演着不可替代的重要角色，并且必然会受到大数据带来的变革浪潮的深刻影响。因此，只有在这种环境下，人力资源经理才能不断创新和发展公司的管理方法，以顺应大数据时代的趋势并向前迈进。人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程

4、。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司为例，对A公司的绩效考核情况迸行了研究。(二)研究目的及

5、意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看,绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究不够具体和全面。从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度。考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，迸行相应工作内容与结构的变更，促迸企业

6、和成员的共同发展。对公司员工来说，月度绩效考核已经逐渐成为正式的任务,对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，考核内容一成不变，每个月迸行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异。大多数员工也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度工作计划和KP1指标的重要意义。如今，世界环境正在促迸大数据的发展。因此，无论是跨国公司还是中小企业,它都采用信息技术和其他方面来管理其人力资源管理工作。它可以从以前的传统管理模式向精细化管理，更加科学地进行人力资源管理工作。而且，企业人力资源绩效管理本身就需要对大量数据进行统计和管理，并具有大数据的优势，可以更有效地开展工作，并

7、通过数据分析的方式分析公司各部门的绩效，这对于改善各个部门的绩效管理具有重要意义。这项研究的意义在于为大数据时代的企业人力资源绩效评估提供进一步的策略，希望能为国内企业资源合理配置和企业管理效率的提高提供参考，并充分发挥大数据的作用。二、相关概念(-)绩效管理概念绩效管理是企业与员工相互协调沟通，使员工的目标与企业的战略目标相一致的管理过程，员工的企业战略目标是其努力的方向。通过阶段性的努力，可以实现公司的发展目标。在绩效管理中，当员工的行为和绩效结果偏离组织目标时，企业和员工共同努力解决问题，改进熟练的工作行为，完善企业战略目标，使员工和企业绩效不断提高，最终实现企业目标。(二)绩效管理的基

8、础理论1PDCA模型理论通过分析发现，此理论主要由四部分构成，首先是一一计划；其次是“D”执行；然后是一一检查；最后是一一处理。在完成这四个流程后，就获得了1个循环，借助此循环，能够有序展开各项活动，并且当一次循环所不能解决的问题会下放到下一个PDCA循环中，从而通过连续不断的循环运转展开对于问题的分析，直至问题得以解决。2.激励理论激励理论就是企业通过物质或精神上的奖励对员工及员工行为进行激励，从而激发出员工在就职过程中的热情、潜力并形成企业归属感。激励理论的本质就是针对于企业职工的多方面秀区，实现调动职工工作热情的原则和方法的总结。()绩效考核方法1目标管理法在20世纪中叶的中期，由Pet

9、erDrUCker首先创建了目标管理法，同时也可以用成果管理法来进行称呼，它指的是当工作人员以足够的热情投入到工作中时，通过公司管理层从上到下对工作目标迸行明确，然后在工作规划中进行自我控制，确保个人以及工作目标能够实现的一种手段。2.36()度考核法企业在开展绩效管理工作时，能够使用的考核手段有许多，360度考核法便是其中一种，中层以上人员是此方法的适用对象，通过分析发现，此方法是工作人员通过对领导、自己、同事、下属和顾客的工作表现进行了解，然后做出相应的评价，清楚自己的不足以及优势所在，并且提出科学建议，令自己得到迸一步提升的方法。(四)基于大数据的绩效管理现在企业采用基于大数据的绩效管理

10、的目的是让大数据服务于更可靠的绩效管理，提高绩效管理数据的准确性，让企业能够有针对性地激励员工，让员工获得更大的生产力。所以我认为，大数据背景下的优秀绩效管理应该具备以下特点：绩效数据信息化：所包含的数据不仅以传统的文本和数字形式存在，数据的收集也不再局限于手工输入。除了传统的数据外，它还包括员工的工作图像、表格、声音等信息。这类信息不再是简单的结构化信息，不能通过简单的统计分析得出结论。需要深入分析，通过消防数据技术对信息进行存储、整理和处理，完成信息化。同时，除了对数据进行智能分离和分析外，还需要人机交互对信息进行处理，以避免在信息化机器系统的错误检测过程中出现数据遗漏，扩大数据容错能力。

11、开放绩效数据：一方面，绩效数据的开放性是指性能数据在平台上是开放的，平台可以对采集到的数据迸行综合分析。另一方面，开放性也意味着集中在绩效数据管理平台上的数据可以面向多个用户，方便各个部门的管理。这些数据可以向所有数据应用部门开放，实现数据透明，减少公司内部的信息不对称;开放数据可以实现实时数据共享，降低数据流通成本;数据对员工和管理人员开放。员工可以实时观察自己的绩效数据，并与其他员工分享。绩效数据的及时性和同步性：基于大数据的绩效管理可以实现绩效数据与个人信息的同步，并对个人、时间、地点、事件的绩效数据和行为数据进行跟踪。因此，在基于大数据的绩效管理中，这些数据必须与个人信息同步。此外，基

12、于大数据的绩效管理，可以让绩效数据随时随地跟随。无论员工是否被派遣，他们的行为、业绩和结果都会被汇总到个人数据文件夹中，不会出现数据不同步、工作变动、派遣数据不同步等问题。三、A公司的人力资源管理现状(-)A公司的简介A公司是计算机行业的知名公司，一直致力于为不同的公司和个人提供具有创新性和有价值的解决方案的产品。主板的销售一直稳步走在前列，这为A公司树立了良好的品牌形象。消费者开始对其他产品产生了良好的印象，并促迸了A公司的发展，逐步覆盖世界，逐渐成为A公司。在市场浪潮中，A公司始终将创新视为发展的源泉。在确保质量的基础上，它永不停止探索，并充满信心地寻求发展。(二)A公司员工绩效管理现状分

13、析1绩效考核方式企业目前绩效管理对基层员工的考核，分别从业务能力、工作业绩、工作态度和个人潜力四个维度进行评价,由自评分的30%、部门主管评分的50%和领导评价的20%相加得到最终得分，得分对应四个等级，如表3.1所示：表3.1A公司工作人员绩效考核表部门：姓名：日期：考核项目考核指标分值自评分主管评分备注工作能力执行力10分熟练度10分技术性10分工作业绩工作量10分效率10分业绩完成率10分工作态度服从性5分积极性5分团队合作5分出勤5分个人潜力主动性5分贵任心5分自我学习10分领导评价考核结果自评分X30%+主管评分50%+领导评价X优秀评分标准良好称职不称职90分以上80-89分60-

14、79分60分以下综上所述，对A公司的工作人员的考核方式进行了研究分析，可以看出工作人员的考核方式主要是从个人指标和领导评价两方面进行考核的。但是在工作人员个人指标上面，分为工作能力、工作业绩、工作态度、个人潜力等方面，工作态度所占群众较小，其余三个方面指标的的权重差不多，没有突出考核指标的重点，因此绩效考核方式缺少针对性。2 .绩效管理的沟通与反馈根据公司绩效管理制度要求，部门分管领导和业务主管分别要在考核前、中、后,与被考核者进行沟通,但绩效沟通并不充分,尤其是绩效考核后,对于绩效结果的反馈也极度缺失。同时A公司绩效管理流程中也设有申诉环节,申诉的结果留存,但员工普遍积极性不高,因为申诉过程

15、并不受到管理层的重视。员工在绩效管理过程中与领导及绩效管理部门之间缺少沟通,大多数员工员工在日常工作中很少能够有机会就绩效管理工作中存在的问题与领导迸行沟通，员工希望在工作中实现对管理目标的超越,但由于缺少沟通和反馈,也存在着部分员工对A公司的绩效管理目标不认同的现象,员工和企业之间尚未实现共同的成长,员工的工作效率逐渐降低,将对未来员工的工作质量产生影响。绩效管理强调双向沟通的关键作用，但从公司的管理实践来看，对这些方面重视不够，这主要是因为A公司对绩效管理缺乏沟通造成的。3 .考核结果应用统计调查结果如表3.2、图3.1显示，只有3.2%的员工认为绩效应用十分规范，一般规范的占比19.6%,认为不规范和很不规范占比分别为41.3%,12%,说明公司在实行绩效应用方面，对绩效应用的范围不够规范，不能够设计到绩效的方方面面，不能完全的考核员工的绩效。表3.2公司绩效考核结果回馈情况表考核应用十分规范一般规范规范不太规范很不规范人数318223811规范程度0.1200032十分规范一般规范规范不太规范很不规范图3.1公司绩效考核结果回馈情况图（二）A公司人力