【《企业基层员工薪酬激励存在的问题及完善建议》6800字（论文）】.docx

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1、企业基层员工薪酬激励存在的问题及完善对策研究1结论21.1 研究背景21.2 研究目的及意义22员工激励相关理论概述32.1 物质激励42.2 精神激励43企业基层员工薪酬激励存在的问题53.1 员工工资福利相对偏低53.2 薪酬激励制度存在缺陷53.3 员工工作政策不能够让其满意63.4 薪酬的设计缺乏员工成长上的激励64建立企业基层员工薪酬激励问题的对策74.1 从物质方面提高员工福利待遇74.2 建立合适的薪酬激励74.3 构建理想的工作路线74.4 完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境85总结8参考文献91结论1.1 研究背景随着国际形势的变化，经济环境极速变化，这让存在于世界各地的企

2、业都开始关注员工的情况。员工的状态能够影响企业的综合实力。因而很多企业都开始注重队伍建设，引入诸多激励员工的措施，加强了人力资源的管理，以适当的人员管理方法为企业创造出更多的价值，从而加大自身竞争力。由此看来，员工激励机制在企业管理中尤为重要。根据激励机制的相关理论不难了解到，企业发展现状是企业制定相应机制的依据。发展处于不同时期的企业，对不同员工的激励机制各不相同。然而目前我国企业，尤其是中小企业，在企业员工激励方面存在诸多问题，与世界上诸多现代化企业相比，我国企业内部的人力资源建设有着很大的差距。因此，全面提高企业员工综合实力就成为国内企业、学者面临的重要问题之一。随着科技的不断进步，社会

3、资源环境的不断发展，在经济发展的新时期，企业应当利用更多的资源，完善企业员工激励机制，促进企业可持续性发展。1.2 研究目的及意义理论上讲人力资源管理应具有员工激励功能，但由于企业规模、资金、人力资源部门员工素质等诸多因素，使得员工激励机制不能跟上企业的发展。我国企业，尤其是我国中小企业发展极为快速，其地位和作用也日益增强。中小企业，对我国GDP总量贡献超过六成，并提供了75%以上的城镇就业岗位。但与其相对应的，我国中小企业存活率却不高。数据显示，存活五年以上的中小型企业还不足7%,十年以上的企业不到2%,每年宣告破产的中小企业不在少数。因而，这些企业应当考虑企业之间竞争核心因素一一员工的情况

4、,减少人为因素导致的企业盈利水平降低，甚至破产。因而近年来，激励理论、激励机制相关的理论均受到了学术界的热烈研究，对企业员工激励机制的研究成为热点,有不少学者研究了企业的员工激励机制问题，由此可知，开展与企业员工激励机制的相关研究，对推动企业发展具有重要的理论价值。企业作为我国中小企业中的一员，也面临着人力资源管理的问题，员工激励机制的不健全阻碍了自身人力资源的管理，也限制了企业的可持续发展。文本通过对企业的员工激励机制的研究，可以为同行企业提供一定的参考，具有一定的实践意义。2员工激励相关理论概述“激励”这一词并非诞生于人力资源管理的相关理论,而是一个心理学概念。激励是指通过某种方式刺激人们

5、产生某种想法而进行的方法和手段,这种想法一般为某种动机、某种欲望、某种精神状态，从而指导人们产生某种特定的行为。通过激励，可以挖掘人的潜能，激发人的斗志，并为之不懈奋斗。激励机制是企业在充分利用了激励理论后的应用，充分发挥了激励的作用，让企业员工在工作中能够保持热情，充满干劲，在工作中释放自己的全部能量。企业通过激励作用制定行之有效的激励机制，能够科学的管理员工的情绪和行为，进而使得员工对企业更加忠诚，实现企业员工管理的目的。在企业激励机制里的激励，主要包括以下两个部分，一个是引发欲望，一个是引导目标。前者可以激发员工的斗志，让其保持在充满干劲的状态之中，增加工作效率；后者可以引导员工更加符合

6、企业需求，有利于企业目标的实现，推动企业行稳致远的发展。因此，激励应当被定义为企业为了提升员工工作状态并规范员工行为的一种方式,使得员工自觉成为企业发展推动力的作用。马斯洛需求层次理论把人的需要从低到高分为五个基本层级,分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。需求层次理论表明，企业员工只有在低层目标充分完成且这一低层目标不再被需求以后才会主动追求更高层级的需求。人的需求并未存在着完全的递进关系，所以激励理论发展至今并不十分完善。但是，需求是否被满足可以极大地影响企业员工对该企业的看法，需求未被满足的员工忠诚程度不高。所以，管理者需要运用该理论去评估员工离职原因，以及对员

7、工的离职做出合理科学的预测、估计和判断。根据马斯洛的人的需求层次分析，企业一般会设计具有多元化的激励机制，才能达到满足员工需求的程度。通过完善的激励机制，让员工工作更有干劲，保质保量地完成工作。足够完善的员工激励机制甚至可以让员工产生主人翁的意识，因而企业在建设员工激励机制过程中，主要有以下两种常见的激励方式。2.1 物质激励比较常见的一种物质激励方式是薪酬激励。这种方式能直接刺激员工，让员工处于积极状态，实现企业让员工努力工作的目的。这种机制被广泛运用于企业员工激励之中，国内和国外均有广泛应用，尤其是广泛地被应用于中小企业之中，是最为常见的人力资源管理方式。这种激励方式成本低，但是效率比较高

8、，因而深受企业的喜爱。而且这种激励方式能在短时间内提升员工的工作效率，诸多企业都在使用。很多发展比较成熟的企业会使用年薪激励方式，留住对企业有重大意义岗位的人才。比如，企业会对一部分管理卤位推行年薪制度，利于长期发展战略或管理目标的实施。同时，高年薪对这部分人才具有一定的吸引力，让企业在人才争夺中更容易获得人才的青睐，也能达到在一定的时间内留住人才的作用。对于一些人才争夺激烈的技术性岗位来说，行业内专业技术过硬的人才较少，也可以应用年薪激励的方法，吸引这部分拥有高精尖技术的人才，通过高额的年薪诱惑其为企业工作。股权激励这一方式主要存在于企业高管、股东之间，企业股东希望企业能够更好地运营下去，因

9、而会通过股权的方式激励高管，让其更好地为企业服务。但实际上，这种激励方式容易出现道德风险，需要通过股东、高管之间更多的约束,实现两者的利益最大化。一般股权激励出现在上市企业、规模比较大的企业之中，中小企业因为本身体量小，很少使用股权激励这一方式激励员工。2.2 精神激励晋升、员工培训I、授予荣誉称号、情感关怀等方式都是能够满足员工精神需求的精神激励方式。其中，晋升和员工培训是比较常见的精神激励方式。晋升是指员工从企业底层一步步走上高层的过程。企业为了实现自身运作在组织内形成了不同的层级，从而产生了晋升的条件，底层员工为了获得晋升的资格就必须付出相应的劳动。企业在其中充当评价员工的角色，如果该名

10、员工符合要求，就能够获得晋升，反之，管理层如果不再符合企业需求，也可能出现降级的风险，因而达到激励员工不断符合企业发展需求的效果。晋升对企业内所有员工都是公平的，因而这一方法成为人人皆可追求的目标，而为之奋斗。培训能够很好地帮助员工解决其工作能力的问题，员工可以在培训激励的过程中增加自己专业水平，培养自己的工作自信心，也是一种在满足物质需求基础上对精神上的追求。3企业基层员工薪酬激励存在的问题3.1 员工工资福利相对偏低企业员工总体薪酬水平不高，对薪酬和工作的满意度偏低，这是一个亟待解决的问题。企业必须加强对员工需求的调查和分析，改革薪酬制度，通过一流的薪酬吸引优秀的人才，通过优秀的人才来创造

11、优秀的业绩，以优秀的业绩支撑优秀的企业构建。如果薪酬满意度不高，员工对于工作满意度和对于企业的忠诚度也会下降，在有更好的选择情况下，跳槽是迟早的事。即使没有更高的薪酬诱惑,他们也会缺乏对工作的热情，创新精神和主动性会受到影响。此外，福利激励的灵活性也能满足中小企业员工的独特需求。正如我们看到的，许多人争先恐后地想要去企业和国有企业，主要因素是福利政策，个性化需求也逐渐成为中小企业员工的追求。集体旅游、退休养老计划、住居补贴等政策已成为现代市场经济的主流。然而，企业在这方面的制度显然是僵化的，福利政策也十分有限，这给员工带来了极大的不满。3.2 薪酬激励制度存在缺陷当对基层员工的需求太大时，激励

12、机制的建设就不会到位，许多基层员工或管理人员的行为要求就会大大噌加。最明显的是，企业没有建立起完善的激励机制，不能解决员工激励的基本问题。例如：激励机制的实施还不够，缺乏可操作性，系统中或多或少存在问题；激励标准制定不足。没有明确的标准；内部环境与外部环境的激励机制有很大差异。同一职位的基层员工的基本工资之间没有差异。绩效薪水与个人绩效没有很强的联系，但与整个部门的绩效有联系。它基于每个门店的“人均产出”来确定门店的所有基层员工。绩效奖金不是根据每个分支机构的实际运营利润来确定的，因此奖金的分配通常是不公平的。同时，薪资计划不涉及技能工资和工资后涨,这导致了不同的技能水平和年龄的员工工资无法弥

13、补差距，不利于员工学习和留住员工；社保保护的内容很多，涉及面很广，但是管理还不够系统，细节还不到位。目前，企业为基层员工提供了许多福利，如下所示：新成员受益于住宿条件的分配；每天两餐，以解决员工的饮食问题；员工享有法定假日，3天的结婚和丧葬假等。假期的慰问；中秋节，月饼，端午节的饺子和春节的节日礼物；为正式雇员购买社会保障；报销体检等等。尽管有很多项目，但是员工满意度不高，社保体系不到位，伙食味道不好等。3.3 员工工作政策不能够让其满意企业不注重长期的激励计划，大多数高层领导关心的是眼前利益，计算劳动力成本，但不提供股权分配和合理提高工资标准等长期薪酬激励方案。从长远来看，员工将比较外部行业

14、或大企业的薪酬政策，不平衡揩会增强，员工的忠诚度将会被削弱，工作热情将会大大降低。另外，企业高级管理者对员工的激励施加了非常重大的影响。如在各部门的业绩提成中专门有一定比例的提成份额由各部门的高管决定如何分配。同时，高级管理者对所在部门的人事任命上也有一定的话语权。这虽然在一定程度上增加了激励机制的灵活性，但也增加了员工激励的随意性，有可能导致部分管理者滥用权力，任人唯亲。企业部分员工认为部门领导的运营奖励分配权限不合理，部门领导存在任人唯亲，工作作风强硬及运营奖励分配不公方面的问题。3.4 薪酬的设计缺乏员工成长上的激励济南安迅科技有限公司的薪酬管理体系制约了公司的可持续发展,给公司的发展造

15、成了不良的影响，也制约了员工的发展，造成了人才的浪费与流失。对于公司的正式员工，往往会在某一岗位从事多年的工作，虽然对于该岗位的工作会日益精湛，但员工也因此缺失了接触不同卤位，学习不同知识的机会，无法更好的发展提升自己。员工长期进行单一的工作内容，没有机会学习新的知识，对员工精神上是一种摧残，无法给予员工对公司的归属感、学习新知识的成就感，会降低对员工的激励效果。员工岗位相对稳定，由此导致与岗位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，员工无法了解到其他岗位的工作内容，便会从心中对薪酬产生不公平的心理,没有起到应有的激励效果,反而造成了员工间的内部摩擦与不满。由于济南安迅科技有限公司传统等级工资制的沿袭

16、，对于员工等级上的划分往往体现在学历上的划分，从而忽视了能力、专业水平等因素的影响，造成了员工对于公司薪酬激励方法存在不满意的态度。员工们纷纷走管理岗位晋升的独木桥，必然会导致企业中高素质、高技能的人员受到约束与限制，长期下去，拥有高技能的员工会逐渐丧失工作的热情，更有甚者出现跳槽等现象。4建立企业基层员工薪酬激励问题的对策4.1 从物质方面提高员工福利待遇首先,企业可以考虑在企业财务资源允许的范围内进一步提高企业员工的工作硬件水平，从而提高企业员工的工作效率，降低企业员工的劳动强度，使企业员工拥有轻松高效的工作环境。企业各部门要充分考虑企业员工的工作强度，从资金预算中为企业员工设置专项补助和资金，并规定相关监管部门要严格监督和保证专项资金。这也是通过财政支持改善企业员工福利的措施。4.2 建立合适的薪酬激励首先，企业需要为员工树立一