【《人力资源管理的发展进程与发展趋势》11000字（论文）】.docx

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1、人力资源管理的发展进程与发展趋势1 .前言22 .人力资源管理的相关理论22.1 人力资源管理概述22.2 人力资源管理的特点32.2.1 差异管理32.2.2 人本管理32.2.3 团队管理32.3 人力资源的原则32.3.1 人力资源管理必须与公司未来的开发战略一致32.3.2 配合公司的实际发展错误!未定义书签。233人力资源管理战略应与公司的开发战略进行协调32.3.4 人力资源管理应当与企业的性质一致32.4 人力资源管理在企业中的作用42.4.1 影响企业人力资源管理的效率42.4.2 影响企业的人力成本43 .人力资源管理的发展进程53.4 国外人力资源管理发展进程53.4.1

2、人事管理阶段53.4.2 人事管理向人力资源管理的过渡阶段63.4.3 人力资源管理发展阶段73.4.4 战略人力资源管理阶段73.5 我国人力资源管理发展进程83.5.1 计划人力资源管理阶段83.5.2 计划人力资源管理向现代人力资源管理过渡阶段93.5.3 现代人力资源管理阶段94 .人力资源管理的发展趋势104.4 人力资源管理的外包化104.5 人力资源管理的跨文化趋势突出H4.6 人力贡源管理的人性化H4.7 人力资源管理的专业化124.8 人力资源管理的信息化134.9 人力资源管理的科学化135 .结论14参考文献151 .前言人力资源，对于整个社会，它是指全体人口所拥有的劳动

3、能力的集合，而对于一个企业来说，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。人力资源管理则是指通过不断地获取人力资源,把得到的人力资源整合到组织中融为一体，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制它们的工作绩效并做出相应的调整，尽量开发员工的创造潜能，以保证组织目标的实现。2 .人力资源管理的相关理论2.1 人力资源管理概述人力资源是人们对各种生产活动的能力。企业的人力资源具体表现了企业工人的各种能力。拥有核心资源的人谁都可以在竞争中获利。人力资源，一般也被称为劳动力。这对企业来说作为重要的人事管理系统，指的

4、是能促进经济社会开发，及劳动力人口的人力资源管理。根据企业发展的需要，主要负责人力资源的高效开发、合理分配、充分利用和科学管理。员工的主动性和热情是通过录用、培训I、考核、报酬、惩罚等发挥出来。为企业做贡献，带来更好的利益。创新的人力资源管理是公司发展的基础。传统的人力资源管理是一种被动的管理。行使干部管理职能只在责任范围内，而缺乏对企业的经营。它主要研究人与人之间的关系，处理人与人之间的矛盾，最大限度地发挥人的可能性，善于使用人，善于管理事物。正确选取、培训合适的人，使他们的才能有发展和创造的余地，并为企业的发展做出贡献。2.2 人力资源管理的特点2.2.1 差异管理一个企业面对来自不同地区

5、的员工，其工作能力，态度，理解能力，工作品质完全不同。由于职业、性质、难易度和复杂性不同，管理工作必须在完全不同的人力资源管理中实现。2.2.2 人本管理以人为本是现代企业经营的核心。人对企业来说是最有价值的资产。只有通过充分动员这一点，员工的热情和创造才能反映出人力资源管理的最大价值。2.2.3团队管理人力资源管理不是面对个人或少数人，而是面对团队。人力资源是社会的，需要足够的智慧来帮助所有团队成员，最大限度地发挥团队的综合力量。此外，团队管理也反映在人事管理的各种方面，如录用、提升、工资管理等。2.3 人力资源的原则2.3.1 人力资源管理必须与公司未来的开发战略一致根据企业未来的发展方向

6、和规模，决定人力资源分配要求。需要什么样才能的人、人员素质、劳动环境、劳动方法、规模和人事计划，都应该与未来的发展战略一致。2.3.2 配合公司的实际发展人事管理必须结合公司的实际情况，提出浓缩目标的发展思路和科学定位。如果要改革人事管理，必须考虑接受现有的合理的薪酬和员工福利。233人力资源管理战略应与公司的开发战略进行协调部门的开发项目，要与公司的总体开发目标一致，应避免盲目扩大，难以控制规模，并增加成本。它必须是公司经过调整的人事战略，将会对公司的整体战略产生重大影响。2.3.4 人力资源管理应当与企业的性质一致不同种类的企业有着不同的特性。生产企业强调人力资源管理，突出员工技术水平和业

7、务熟练度，严格执行员工生产流程，强调员工的创造性。在考核中，有采用部分工资等定量考核方法的倾向。如：服务公司注重员工的创造力和培训能力，注重自由、轻松的工作环境，工作人员之间的沟通与合作，矩阵工作方法。2.4 人力资源管理在企业中的作用2.4.1 影响企业人力资源管理的效率在现代企业哲学里面，人力资源是生产的一个重要的因素，人力资源管理的效率会影响到人力资源功能的成绩。完善人力资源的内部环境能够让企业用有效的方法来利用现在有的人力资源。优化企业的内部环境，人力资源管理将更加尊重和保护的人员，特别是在标）隹的企业规章制度、企业人员来约束自己的行为，自觉地帮助企业避免资源的浪费。此外，人力资源管理

8、的优化内部环境能够鼓励企业增强人力资源管理。2.4.2 影响企业的人力成本随着社会生产力的提高，企业之间的财富和商品等基本要素之间的差异逐渐减小，导致企业水平达到同一水平。摘要人力资源是企业员工知识、技能和工作态度的重要组成部分。它需要加强企业的竞争力，加强上述三个方面，不断扩大企业的人力成本。然而，在人力资源管理的内部环境中，企业文化能够影响甚至决定人力资源的管理的方式和内容。通过成立好的企业文化，企业重视员工的工作成果，用人性化的方式来管理员工，这不仅能激发员工的工作热情，也能吸引更多优秀员工加入企业团队。这可以有效地提高企业的人力资源竞争力。在当今社会，人力资源的竞争力决定了企业的竞争力

9、，甚至是企业的生存。能够看出，人力资源管理的里面的环境对于优化人力的成本的扩张有着很重要的意义。3 .人力资源管理的发展进程人力资源管理从产生至今已有近百年的历史。传统的人事管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。在发展进程中，它不断地从各种学科中汲取养分，自我升华，从而孕育成今日的现代人力资源管理理论体系。现代人力资源管理将人力资源与物质资源相区别，强调了人的能动性、时效性、智力性和社会性。它的产生以加世纪初泰勒等人创立科学管理理论为标志。3.4 国外人力资源管理发展进程在现代意义的管理制度形成之后，反映这种实践的现代管理思潮也相应出现,出现了一

10、系列的管理理论。人力资源管理正是随着这些理论的发展而发展的。按照其在企业管理中的作用，按照西方学者的观点来看，人力资源管理的发展进程可以划分为以下四个阶段：3.4.1 人事管理阶段20世纪30年代之前，泰勒等人创立了科学管理理论。这一理论以研究如何提高人的劳动效率为核心，并主要集中在两个领域:一是对人的动作和劳动时间进行研究，制定“标准化”的工作方法:二是对人进行选择、训练以及用“计件工资，实行，刺激，。科学管理理论使管理由经验成为科学，并提高了劳动效率，因此成为了人力资源管理的起点。但是，管理者将人视为“物质人”，完全忽视工人的心理需要。因此，该阶段仍属于人事管理，工作的主要内容是招录和雇用

11、工人，确立工资支付制度，解决企业内部的分工与协作问题。在这段时间的早期并没有专门的人事管理人员，人事工作由主管人员担任。直到20世纪初，人事管理人员才第一次从主管人员手中将雇佣和解雇的权利接受过来，开始组建薪资部门并且管理福利计划。人事管理工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现后，人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等方面发挥积极作用。但它作为辅助性或参谋性的职能,其活动范围被限制在行政事务方面,很少参与组织高层战略决策。二十年代末，三十年代初资本主义世界经济萧条和特大经济危机的冲击进一步促使社会矛盾特别是劳资矛盾激化,工人用更多的罢工和怠工等形式进行

12、斗争劳动生产率大幅度下降，这说明人事管理理论开始失灵，客观上要求新的理论来指导实践。3.4.2 人事管理向人力资源管理的过渡阶段20世纪30年代至20世纪60年代，行为科学理论和产业关系学对人力资源管理理论产生了重要影响。其工作重点从以“事”为中心转向以“人”为中心，强调充分发挥人的积极性。该阶段出现了劳动人事部门，除了负责招工外，还负责协调劳资关系，明确管理人员与工人之间的分工;并开始有目的的培训，然后根据其特点分配适当的工作；实行有差别的计件工资制。霍桑实验带来了整个管理学在20世纪前半叶对人的因素的关注，也促成了人事管理的发展。梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济

13、人”的观点，指出要缓解组织和个人的冲突，管理人员必须摆脱先前的偏见，深刻理解人在组织中社会、心理等方面的影响。生产效率在很大程度上取决于人的工作态度或士气，“非正式组织”影响着职工的积极性。在人际关系理论的基础上，一些西方学者又把社会学、心理学等学科引入管理研究领域，形成了马斯洛需要层次论、赫茨伯格双因素理论、伏鲁木期望价值论、麦格雷格X-Y理论、布来克和莫顿的“管理方格”理论等诸多理论学派。20世纪50年代，人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段一一人力资源管理阶段。人力资源管理理论认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理管理从以事为中心转为追求“人”

14、与“事”的配合在保证完成目前工作或任务的基础上，充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率；工业心理学引入人力资源管理，在工作分析、测试，人员甄选、考核、调配和工作分配等方面提供了科学的方法，目工会组织开始发展壮大,工作现场的规章制度受到重视,仲裁作为劳资谈判的新内容成为促进工业正常发展的专门手段，人事管理部门越来越重视员工福利；新的人力资源管理理论认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门的重要职责，且要参与组织战略决策的制定和实施；把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理

15、人的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。这一阶段的人力资源管理把重点放在雇主一方,不能从总体上把握企业人力资源管理，其单一的原理和原则不能与纷繁复杂的人事管理活动相适应。特别是六十年代以后，技术革命和产业结构调整，生产社会化程度加深，产品生产周期大大缩短，国际化市场竞争更加激烈，人们教育程度普遍提高，这就要求员工参与管理与拥有管理主权，企业需要转向更适应潮流的管理系统。3.4.3 人力资源管理发展阶段20世纪60年代至20世纪80年代，这一时期劳动经济学对人力资源管理理论产生了重要影响。该理论认为必须通过国家立法来强化就业保障，并强调改善雇佣关系、提高工人地位的重要性等等

16、。因此有效而合法的管理活动开始变得越来越重要。这一阶段基本实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理这四个部分的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。这一阶段人力资源管理发生了很多变化，主要表现为：管理观念上对人性假设具有多样性。西蒙在决策理论中阐述新的人性假设，提出管理就是决策的新思想，并认为组织中不同层级的员工都在做决策，所以都是“管理人人力资源管理理论呈多样化。一方面，更多地吸收社会科学和自然科学中有关学科的研究成果，不断丰富完善其内容；另一方面，人力资源管理也从以往侧重于原理原则探讨发展到经验实证研究。德鲁克综合以工作为中心和以人为中心的管理制度提出了“目标管理”理论,使职工在工作上提高警觉，