【《S互联网科技公司员工激励存在的问题及优化建议》11000字（论文）】.docx

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1、S互联网科技公司员工激励存在的问题及完善对策研究目录一、引言（-）研究背景II（二）研究目的和意义III1、研究目的III2、研究意义III二、b机制相关概念1（-）激励的定义1（二）薪酬激励机制的作用11 .吸引人才、留住人才12 ,能在实际中培养领导人23 .能激励员工2（）激励相关理论21、心理学角度的激励理论（马斯洛的需求层次论）22、管理学角度的激励理论（亚当斯的公平理论）2三、连尚公司激励机制现状3（-）连尚公司简介3（二）连尚公司激励制度现状31.薪酬激励满意度32考核激励效果43 .晋升渠道通畅度44 .文化激励情况5四、连尚公向激励机制存在的问题5（-）缺乏过程管理5（二）绩

2、效反馈不健全6（）绩效考核流于形式7（四）绩效考核结果没有得到有效的应用7（五）绩效考核指标设定不科学8五、知识型员工绩效管理存在问题的原因分析8（一）绩效管理体系不健全8（二）知识型员工没有参与企业的绩效目标与计划制定8（）公司缺乏沟通的企业文化9六、改善连尚公司激励机制问题的措施9（-）让知识型员工参与到绩效管理的制定中9（二）建立完善合理的绩效管理制度10（三）注重沟通与交流，激励员工树立正确的绩效管理观10七、结论11参考文献12一、引言（-）研究背景作为我国经济中至关重要的一部分，中小企业在我国经济中起着非常重要的作用。当然对于其他国家而言，中小企业同样是其经济发展中至关重要的一部分

3、，随着现代科技发展的进步，新经济时代慢慢成为时代经济特征，因此如果一家企业想要在市场上中站稳脚跟就必须要进行体制改革。但是就我国国情而言，我国中国小企业数量太多，因此国家也无暇顾及，在面临问题是还是要靠企业自救。中小企业的发展需要驱动力,激励就是企业发展的驱动力。企业为了整合员工的工作积极性，充分发挥他们的创造意识，通常建设高效的激励机制来引领激发员工的个体绩效。实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现长远发展的需要，员工对于企业及其工作的整体满意度同样也会继续增加。本文以中小企业员工为研究对象，分析中小企业激励机制的重要性。中小企业作为一个市场经

4、济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。因此，企业应尽快适应时代趋势，建立符合自身发展的激励机制。（二）研究目的和意义1、研究目的自改革革新以来，中国的中小型企业也随着国家政策导向的变化而得到日趋完善，据统计我国在每一天都有很多家中小企业成立，并且许多中小企业的发展状况也越来越好，同时这些企业的成立在一定程度上解决了我国大量劳动人口的就业问题，因此中小企业在我国经济中的作用是不可估量的，国家对于中小企业的重视程度也越来越高。但是从另一方面而言，中小企

5、业由于经济实力，薪资待遇，管理方式，公司制度等多方面问题而及其容易出现人才流失的问题。对于任何一家企业而言，人才的流失都意味着经济损失和增加的再次招聘金钱成本和时间成本，因此对于中小企业而言如何采取有效的方式来留住人才就变得及其重要。这篇论文将从中小企业的在激励机制上存在的问题出发，为其提出合理有效的员工激励机制策略，希望对于这些中小企业的长期稳定稳定发展具有一定借鉴意义。2、研究意义本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、中小企业战略管理等知识，对中小企业核心员工的诉求进行分析，在重点分析过程中将对理论框架进行整理归纳，并融合去产能政策给中小企业所带来的核心员工匮乏、人力结构失调的

6、实际情况，对相关理论进行验证,提出新的思考和探索。在对现有激励机制开展优化改进之后提出了多方面的保障机制，以积极推动核心骨干员工激励机制的顺利实施。中国学者在企业研究方面取得了许多成果，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。对于人力资源管理激励机制创新性研究方面，理论研究较为成熟，然而，关于企业应用的具体、专门、有特点的研究却很少。因此，以中小企业员工为例，研究其激励相关问题，是对企业以及激励理论的进一步补充，其分析的结果对于中小企业相类似的企业具有一定的理论指导意义。改善之后的中

7、小企业员工激励机制是中小企业独特的激励制度，招满足企业员工的各种需求。同时本文对中小企业激励的研究，也可以为中小企业解决一些客观存在的问题，增强其市场竞争力，促进其更好更健康的发展。就个人而言，通过实际锻炼，还增加对企业中小企业员工激励机制的认识。二、激励机制相关概念(-)激励的定义激励这一概念可以追溯心理学，是心理学中的一个界定。随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等核心领域。在管理学上激励的定义是指通过所有有效的方式和方法充分发挥主观能动性，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。组织行为动机的定义由美国的斯蒂芬罗宾斯教授提出。罗

8、宾斯教授将动机定义为一个过程，它呈现了个人为努力实现目标而付出。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包含马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求O(二)薪酬激励机制的作用1 .吸引人才、留住人才薪酬能吸引人才，留住人才。好的薪酬管理设计能使企业的竞争力发挥到最大，又能使内部的员工受到合理公平的待遇。好的薪酬设计能使优秀的员工受到重视,让其有有优越感、成就感，员工就不会因为待遇而跳槽和离岗，甚至会为实现个人目标而努力奋

9、斗。当然薪酬的设计上要分清层次，对不同的岗位要迸行评估分析，对职位的不同也要体现出公平合理。薪酬激励在情感需求方面也有一定的促进作用，给员工好的薪酬也意味着企业认同了员工的所做的努力。员工只有在认同的情况下才能获得自我认同感和优越感，当员工获得较多的薪酬，也就意味着自己为企业做出的努力越多，也能判断出自己在企业中的地位。一个企业的薪酬制度能调节薪酬关系。能调节人力资本，也能打破部门与部门之间的界限，使人力资源能够得到科学规范的配置选择，从而提高生产效率，提高企业竞争力。2 .能在实际中培养领导人有效的薪酬管理能给员工提供更多的机会，能挑战员工，激励员工，培养员工。巴黎欧莱雅（1greaI）是全

10、球首屈一指的美容品牌！当前世界上最大的化妆品集团，集团拥有兰蔻、欧莱雅、美宝莲等500多个国际品牌，曾被最知名的英国金融时报和美国商业周刊冠以“最受尊敬的法国公司”、“美的王国”，在世界范围内拥有良好的口碑。欧莱雅拥有良好的领导人培养环境，培训倾向于工作实践。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工成为领导人做准备。无论职位高低，责任都是激励员工，而员工是责任的主人和承诺者。这就是欧莱雅的“工作责任激励“，营造出培养领导人的自觉环境。3 ,能激励员工一个有效的薪酬管理可以为员工提供一个公平公正的薪酬管理系统平台。创造一个良好工作环境，鼓励员工努力工作，鼓励他们规划自己的事业生

11、涯，实现个人主动发展。以摩托罗拉为例，摩托罗拉公司在福利方面都有较大的优势，除了享有政府的保障之外，摩托罗拉公司还提供住房保障等，摩托罗拉的薪酬也经常会提升，员工也可以直接和管理层交流，工作氛围相当好。（三）激励相关理论作为调动人们积极性的重要工具，激励自古以来就存在，只要有人存在的地方，激励措施将多多少少地发挥积极作用，特别是在当今快速的经济发展中，人作为推动经济不断前进的动力，激励机制愈来愈受到中小企业的喜爱，所有企业都有相应的激励机制。激励理论是在政治行为学和心理学研究前提上产生的理论,这一理论基于问题研究，以人的需求为导向，处于管理环境，对于人进行分析。在这里作者主要是从心理学领域和管

12、理学；领域中的两个理论来探讨激励机制理论。1、心理学角度的激励理论（马斯洛的需求层次论）美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛（AbrahamMaSIoW）提议了需求层次这一理论。马斯洛（MaSk）W）相信，如果一个人的需求无法在某一时刻得到满足，那么最重要的需求;1各得到满足比满足其他需求更紧急。这就是为什么马斯洛认为每个人的需求分为五个层次：生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和个人需求。马斯洛的需求等级论在实践中已得到广泛认可。该理论简单明了，易于理解，具有内在逻辑并应用广泛。马斯洛的需求层次在中小企业中得到了广泛认可。如果管理人员想要最大化公司的利润，他们必须了解员工的需求并有针对性地在各个

13、时间满足员工的需求。马斯洛的需求理论仅由于直观的逻辑和易于理解的内容而被广泛接受。2、管理学角度的激励理论（亚当斯的公平理论）公平理论是由美国社会心理学家亚当斯提议，这一理论指出组织中的员工对于公平是非2常重视的，同时对于公平的判断，这些成员还会以身边人的标准来确定某次行为是否公平，比较对象包括亲朋好友，包括同事同行，良至是自己临近的邻居，而这种比较最终将会对其工作积极性产生或好或坏的影响。公平理论的基本观点就是当一个人工作层面上获得一定成就，并且获得报酬之后，他就会将自己的劳动与薪酬与其他人进行比较，同时也会根据自己所得报酬与自己觉得自己劳动所应该获得报酬进行估算和比较来判断自己在工作中是否

14、有受到公平对待。这一公平理论给我们的启示是影响机理结果的不只是真正激励结果还包括在比较中这份激励的分量，因此在进行激励是要做到尽量公平，只有这样中小企业的激励机制才能留住人才。三、连尚公司激励机制现状(-)连尚公司简介上海连尚网络科技有限公司于2013年10月28日在浦东新区市场监管局登记成立。2017年8月3日，中国互联网协会、工业和信息化部信息中心在京联合发布2017年“中国互联网企业100强”榜单，上海连尚网络科技有限公司排名第44oZHUYAO从事计算机技术领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让,网络工程,计算机系统集成,计算机、软件及辅助设备,广告的设计、制作、利用自有媒体发

15、布广告，电信业务。依法须经批准的项目，经相关部批准后方可开展经营活动。每年，公司的大多数员工都有机会在外地工作和培训I,享受高额的旅行津贴。公司注重员工专业技能和素质的培训，不断提高员工的核心价值观，为员工的职业发展做出长远规划。一旦被录用，公司将获得丰厚的薪酬，提供各种人性化管理和竞争优势。(二)连尚公司激励制度现状为了更准确的了解连尚公司现有的员工激励机制的现况和公司员工对现存的激励机制的整体满意度，本文从工资薪酬、工作考核、升职空间、培训学习以及企业精神这五方面设计了对公司职工的问卷调查表。共发放问卷136份，收回问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。此次调查采用发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调研。其中问卷发放进行调查为主要方式。调查内容主要涉及能够了解连尚公司员工激励的现状，以及连尚公司员工期望的激励方式。1薪酬激励满意度51%图1薪酬激励满意度员工调查显示，大多数员工对自己目前的薪酬福利不满意，51%的员工对目前的薪酬福利不满意，7%的员工非常不满意，28%的员工相对满意，只有5%的员工表示非常满意，说明连尚公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工通常在公司工作时间较短，是公司培养的主要人才。然而，由于受水平和职位的制约，薪酬福利都比较低，自我预期之间存在较大的差距，致使对薪酬福利普遍不满意。这些对