【《A国际旅行社绩效管理的问题与优化建议》9300字（论文）】.docx

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1、A国际旅行社绩效管理的问题与完善对策研究1结论21研究背景21.2研究意义213研究内容31.4研究方法32文献综述12.1 国外研究综述12.2 国内研究综述12.3 文献述评33A公司绩效管理现状分析13.IA公司简介13.2A公司绩效管理现状13.2.5绩效评价结果应用情况34A公司绩效管理存在的问题分析44.1 绩效计划不充分44.2 绩效监控不到位44.3 评价指标不明确54.4 绩效反馈不合理54.5 绩效评价结果未恰当应用65A公司绩效管理优化措施15.1 制定完善的绩效计划15.2 进行有效的绩效监控15.3 绩效指标具体化15.4 实施有效的绩效反馈15.5 合理应用绩效评价

2、结果2结论1参考文献2内容摘要：人力资源管理是一个企业在不断的发展中保持平稳的重要保障，尤其是我国这些年来社会经济水平的快速进步，为企业带来了许多的机会的同时,企业也面临了许多的威胁和挑战，人力资源管理里面，绩效考核是很重要的手段和依据。本文利用理论概述、案例分析等研究方式，仔细分析有关原则和结果在人力资源管理中起到的关键作用、本文以A公司为例，通过对公司现有绩效考核展开研究与分析，本文还对A公司绩效考核中存在的问题进行了研究，从深处发现了问题出现的原因，并介绍了相应的解决办法，帮助A公司在未来发展中不断完善绩效考核制度，也给我国的中小企业进步出一份力。关键词：绩效考核；人力资源；制度；对策1

3、绪论1I研究背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。对于任何企业来说，只是做到让员工对自己的工作内容觉得满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。所以，企业一定要重视绩效考核问题，深刻认识到绩效考核管理水平低将严重影响企业员工的工作效率和团队凝聚力。一定要在日常经营中重视绩效考核制度，努力去提高企业自身绩效考核管理水平。在这样的情况下，本文内容以浙江杭州A公司为例，对A公司的绩效考核情况展开讨论和分析。12研究意义通过对A公司绩效考核实践的研究以及对A公司的深入调查，深刻认识到在企业人力源管理中，绩效管理依旧有着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉

4、及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的迸步有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究A公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在企业人力资源管理中的好处展示出来,借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。13研究内容本文利用理论概述、案例分析等研究方式，仔细分析有关原则和结果在人力资源管理中起到的关键作用、本文以A公司为例，通过对公司现有绩效考核展开研究与分析，本文还对A公司绩效考核中存在的问题进行了研究，从深处发现了问题出现的原因，并介绍了相应的解决办法，帮助A公司在未来发展中不断完善绩效

5、考核制度，也给我国的中小企业进步出一份力。14研究方法141文献研究法在概念阶段，本文查阅了大量有关绩效考核、人力资源管理方面的报刊、书籍、电子文献及相关资料，并对其展开整理、总结和分析，梳理出当前企业绩效考核的现状及相关理论和绩效考核标准制定的有关思路和原则，奠定了理论基础必要的。并广泛查阅历史文献及相关资料,在理论思考和现有学者探索的基础上,按照真实情况，提炼出自己的见解。142实例分析法本文在文献研究和有关案例科学总结的基础上，将A公司作为分析对象，收集企业相关信息。对其进行了典型案例分析，试着从各个角度和方向研究问题,然后对制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出

6、了一些切实可行的策略。2文献综述2.1 国内研究综述国内金融研究人员主要研究各种企业的薪酬管理，并且以企业发展的状况以及存在的问题和解决方案为主要研究对象。韩吉兰(2019)认为在绩效管理中不应该只拿员工过去的工作情况纳入考评范围，企业在绩效管理的过程中，应该尽最大可能发挥绩效考核的效果。李凤文等(2023)指出，在当前大多数企业的绩效考核过程中，绩效沟通起着很大的激励作用，直接会对后续考核的结果以及员工的工作热情等产生影响。探讨绩效沟通的作用以及实施的效果，能够让企业管理者更加明确绩效制度中存在的问题，将绩效考核的价值发挥到最大，从而提高整个团队的工作绩效。李慧雪(2019)认为传统的薪酬机

7、制可以被视作一个独立的系统，而在现代化社会中，传统的薪酬设计显然已经无法在有效的满足企业的管理需求，企业应该将自身的绩效评估的目标转化到员工个人薪酬体制发展层面上。卢建红(2019)认为二人表示当前国内大部分的企业都无法对薪酬机制合理的管理，其对问题分析相对比较深入，他给出的结论是：一是，企业的管理机制的制定与实际落实状况并非进行有效的衔接；二是，绩效管理的实际效果不佳与企业发展战略和执行有很大关联。李镇等(2023)学者主要探讨了绩效管理的应用范围，觉得企业管理者应该明确所有的绩效管理方面的知识，他们清楚地知道绩效管理的概念，知道绩效管理对于企业发展的促进作用。乔雯(2019)主要探讨了组织

8、绩效管理中在交流方面的问题，觉得组织的管理人员有必要明确绩效沟通对于组织整体目标实现的重要意义，树立关系沟通意识，拓宽和组织成员的沟通渠道，基于绩效评价以及绩效的结果制定更加完善的激励制度，真正支撑组织战略目标的实现。王尔桀(2019)通过长时间的研究分析提出了平衡计分薪酬管理方法，这种方法是基于DEA与BSC相结合的一种针对于企业的薪酬体系设计、评估方法相对比较准确科学。吴昊(2019)指出随着我国国民经济的持续发展，房地产市场依然火爆，其高额的薪资条件吸引了大批优秀人才，从一定程度上为我国劳动者提供了许多就业岗位。但与此同时，几乎所有的房地产公司在薪酬管理方面都存在着各种不足和问题，这也使

9、得房地产从业人员的总流动性相对较大，从而制约了整个行业的发展与进步。翁丽萍(2023)学者在探讨企业绩效考核工作存在问题的同时，也从企业各项管理机制的构建方面以及绩效考核保障等方面，对企业绩效考核工作优化路径进行了研究与探讨。认为企业不仅要针对绩效考核制定合理的规划，而且有必要设立专门的部门来进行企业的绩效考核工作,这样不仅可以提高绩效考核工作的专业性以及合理性，还能充分发挥出绩效考核工作对于企业绩效的提升作用。2.2 国外研究综述Shang-JyUn等(2023)认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员

10、工的评价相比，并不具备太大的参考价值。DagdeViren等(2023)发现公共管理部门的绩效、责任、透明度和服务质量方面仍有待提升。认为公共管理部门的绩效管理存在技术、制度和包容性三方面问题，外部或内部的机构重组阻碍了公共管理部门绩效管理系统的有效运作。Eijkenaa(2023)认为绩效管理框架的重点通常是绩效评估，这是一个正式的、审慎的流程，需要根据年内发生的事件给予员工口头和书面的评价，用于补充组织对员工常规的绩效评价。Mattern等(2023)学者觉得员工是企业持久生存的重要保障，只有让员工产生强烈的归属感，让员工把自己当成企业的“主人”，才能让员工个人价值的实现和企业的发展保持一

11、致，这样才有利于公司的绩效提升。GaryDess1e(2023)在构建汽车行业物流绩效评价体系时，提出了设计绩效管理体系的原则，包括组织内部愿景、效率和有效性改进、价值提升、员工激励和员工潜力开发等因素。JonR(2023)学者发现生产线KP1指标在改进过程中，线性规划发挥了很大的作用，觉得线性规划对于KPI指标数量的削减有所帮助。John(2016)认为，员工对绩效考核的满意度可以增加员工对工作的满意度，同时增加员工对组织的忠诚度，减少员工流失。2.3 文献述评因为薪酬管理要以员工的实际需求为基础，因此，学者们大多基于需求层次理论展开研究，国外学者的研究集中在薪酬制定依据、薪酬绩效考核、薪酬

12、员工的参与和战略性薪酬管理等方面，国内学者则致力于找出企业薪酬管理存在的问题并提供解决的办法。对于青地产企业的薪酬管理来说，学者们对房地产企业在薪酬管理上普遍存在的问题展开研究和探讨，但是没有学者对A公司薪酬管理存在的问题展开深入的研究，同时在新时代发展的背景下，房地产的从业年龄越来越“年轻化”，新生代员工对薪酬的诉求发生了一定的转变，因此，本文以新时代为背景，探究万达公司在员工薪酬管理方面的不足之处，并找出有效的改进措施以及处理对策。3A公司绩效管理现状分析3.1 A公司简介A公司(集团)有限公司(以下简称A国际旅行社)是A航空公司的坦公司，成立于1981年，现有员工和导游4000余人O航空

13、、酒店预订、机票、会议、展览、商务、私人移民、体育赛事等行业。是中国旅行社第一个国际会议协会(ICCA)会员单位。这是第53、54和55届世界小姐大赛。委托接收单位是世界最佳F1赛车在中国的国内外票务代理，并被授予上海市旅行社唯一著名商标企业。它是中国第一家成立完整航空公司的旅行社;上海5A级旅行社;成为中国旅行社中第一个国际会议协会(ICCA)会员;2011年全国旅彳丁社百强的广泛排名。3.2 A公司绩效管理现状3.2.1 绩效计划情况A公司年度经营计划在年初发布，各部门需要根据下达的经营任务来制定本部门的任务目标以及绩效管理目标。在目标制定的过程中，部门负责人基于部门实际情况来对绩效管理目

14、标进行分解分解，以确保目标再度细化下放给员工，并且确定目标划分合理，能够在员工完成范围之内。但是A公司的绩效目标分解过程中存在沟通缺乏的问题。通过调查问卷笔者了解到，员工对于企业落实部门的绩效计划了解并不清晰。表34员工对公司的绩效管理计划的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人数204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%3.2.2 绩效监控情况A公司在绩效管理过程中缺乏对绩效的监督和控制。其原因在于A公司员工的个人绩效目标是由部门负责人来决定的，但是目标并没有详细化在绩效考察的过程中缺乏一定的标准。而对于一些灵活度比较高的岗

15、位，部门负责人其实也很难清楚，在某个考核周期中，该员工的工作绩效目标完成现状。总、经理会根据某个部门的整体绩效完成情况，以及自身对员工工作状态及工作强度的认知来判断员工的工作绩效这种绩效评价方式由于缺乏衡量指标，而十分的具有主观性和随意性。因此当领导视察的时候会有“假装干活”的情况出现。领导不能真正认识到员工的工作情况，所以绩效考核结果难免会有失公正，这就使得一些优秀踏实的员工对公司的绩效管理失去信心，甚至会对公司怀有抱怨情绪。表32对绩效考核成绩及绩效监控情况看法绩效考核成绩及绩效监控情况人数占比非常认同1611.19%基本认同4128.67%无所谓5639.16%不认同2215.38%完全不认同85.59%3.2.3 绩效评价情况A公司的绩效评价主要是通过关键绩效指标法进行考核。公司根据岗位的特性设计了绩效考核量表，量表主要分为两种，一种是针对中层管理者以及上层管理者使用的绩效考核量表，另一种则是针对普通员工使用的绩效考核量表。所有的岗位不分工作内容和性质统一采用以上两套工作绩效考核量表。因为要兼顾每个岗位，所以绩效考核指标在设计的过程中就比较笼统，不明晰的绩效考核指标很难使得企业员工对自身的目标和企业发展目标做出正确的判断来指导自己的工作行为。基层员工的考核以月为周期，重